エンゲージメント向上の施策例を紹介!

エンゲージメントを向上させる施策とは、会社と企業、従業員同士に信頼関係を作り、業績向上や離職率の低下などを目指す働きかけのことです。

1.エンゲージメントを向上させる4つの施策

エンゲージメントは従業員と企業、双方の生産性向上を含有する考え方です。

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エンゲージメントを向上させるには、心理的安全や信頼性などのキーファクターを従業員と会社の両方に対して提供する必要があります。

施策1:経営者の考えを従業員に周知する

「エンゲージメントが高い状態」を踏まえたうえで、具体的な施策を見ていきましょう。まずは会社の情報、経営者の考えを従業員に周知します。

従業員が会社に対して不信感を抱くのはなぜでしょうか。それは企業情報や経営層の考えが、オープンになっていないからです。

会社は従業員に対して、「企業理念や具体的な到達目標、現状に対する考えやメッセージを定期的に発信する」「社内イントラネットや勉強会などを通じてメッセージが正確に届いているかどうかを振り返ってみる」とよいでしょう。

施策2:やりがいを創る

エンゲージメントを向上させるには、従業員の「やりがい」を創出するための仕組みづくりも欠かせません。具体的には、能力や経験に応じた人事異動の推進や、権限委譲による若手従業員のやりがい創出などです。

「本来持っている力が今の部署では生かせない」という状況は、従業員本人にとっても会社にとってもマイナスの状態といえます。やりがいを創る仕組みが一時的なイベントで終了しないよう、従業員それぞれの能力や素質を見極めましょう。

施策3:モチベーションがアップする環境づくり

働きやすい環境づくり、モチベーションがアップする関係性の提供などもエンゲージメントの向上には必要です。

「相手についてよく知らないので仕事を頼みにくい」「コミュニケーション不足で仕事がしづらい」こういった状況では、なかなかエンゲージメントが向上しません。

エンゲージメントを向上させるには、心身ともに健やかでいられる状態を保つ必要があります。「健康経営」「ワーク・ライフ・バランスの向上」といった側面から社内環境を見直してみましょう。

施策4:人事評価の見直し

終身雇用や年功序列などがもたらす「不平等」も、エンゲージメントの低下を招く要因です。実務にそぐわない人事異動や処遇、不当な人事評価などが上司や会社への不信感につながることは、容易に想像できるでしょう。

経営理念や行動指針を浸透させ、エンゲージメントを向上させるには適切な人事評価制度が必要です。異動や改変などが行われた際、ネガティブに受け取られないよう評価情報は可能な限りオープンにしましょう。

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2. エンゲージメントの向上による効果

エンゲージメントの向上には、さまざまなメリットがあります。人材コンサルティング会社・リンクアンドモチベーションと慶應義塾大学の共同研究によれば、エンゲージメントが高い組織は生産性にもプラスの影響をもたらすそうです。

  1. 定着率の向上
  2. 離職率の低下
  3. 生産性の向上
  4. 従業員のモチベーション維持・アップ

①定着率の向上

エンゲージメントは企業理念の浸透度や従業員同士のつながり、やりがいを感じられる仕事内容など、さまざまな要素から構成されています。

エンゲージメントの高い従業員は、給与や福利厚生など労働条件以外の側面に価値を見出しているのです。その要素を明らかにし、場合によってはより強化すると、人員流失を防ぐつまり定着率の向上につながります。

②離職率の低下

少子高齢化や働き方の多様化による人材不足は、昨今の企業経営における深刻な課題です。

エンゲージメントを向上させるための働きでは、転職を考える従業員が抱えている不満や、企業体制の課題を拾い上げます。これらに真摯に向かい合い、適切に改善していくと、離職率の低下につなげられるのです。

③生産性の向上

労働市場における人材不足や、国際社会とのパフォーマンス競争などによって、今後もますます生産性の向上が叫ばれるでしょう。エンゲージメント向上のための取り組みでは、調査を通してあらゆる業務を見直します。

恒常的に取り組んでいるものの一定以上の生産性が見込めない業務、より一層生産性を高めるために不足している業務などを洗い出すチャンスです。

④従業員のモチベーション維持・アップ

エンゲージメントと従業員のモチベーションは、非常に密接な関係にあります。エンゲージメントは、仕事に対する貢献意識がある状態、また組織のなかで必要とされている、仕事に対して前向きな気持ちを抱けている状態で生まれるもの。

「組織と従業員という縦の関係」「従業員同士の横の関係」双方につながりを感じることがモチベーションの維持、ひいては生産性の向上につながるのです。

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3.エンゲージメントを測定する方法

エンゲージメントには明確な共通定義がないため、状態の指標化が難しいという特徴があります。つまり定義があいまいだからこそ、測定方法や基準を明確化しなければならないのです。ここではエンゲージメントを測定する方法について解説します。

エンゲージメントサーベイとは?

エンゲージメントを測定する方法のひとつが「エンゲージメントサーベイ」の活用です。エンゲージメントサーベイとは、従業員と企業間のエンゲージメントを数値化し、現状を把握するために実施する社内調査のこと

月に1回程度から半年に1回といった頻度でアンケートを実施し、従業員が持つ不満を明らかにします。調査結果を活かし、会社全体の生産性を高めるため具体的な対策を講じることが調査の目的です。

しかし従業員個人の満足度に焦点をあてた「従業員満足度調査」とは異なります。設問を用意する際は「明確になった課題の解決が、会社全体の生産性向上につながるかどうか」を意識するとよいでしょう。

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4.エンゲージメントが高い企業の事例

エンゲージメントを向上させる施策について考える際は、実際にエンゲージメントスコアが高いと評価された企業から学ぶとよいでしょう。ここでは国内の5社が実施した取り組みを紹介します。

Google

世界を席巻するIT企業、Googleは従業員の待遇に対する満足度が特出しています。基本給に加えて達成度に応じたボーナスとストックオプション(四半期ごと)、さらに特別ボーナスが加わり、年収1,000万を下らない従業員も数多く在籍しているのです。

またオフィス環境の充実ぶりも、目を見張るものがあります。

「従業員に健康的な食事を提供する」という理念にもとづいた無料ブッフェスタイルの食堂や睡眠不足・眠気による生産性低下を防ぐための「シエスタ(お昼寝)制度」など、エンゲージメントを高めるための環境整備は多くの企業が参考にしたくなることでしょう。

佐竹食品グループ

「日本一楽しいスーパー」をビジョンに掲げる佐竹食品グループでは、企業と従業員の価値観を共有するための機会を積極的に用意しています。

「ありがとう総会」と名付けられた年末総会では、企業理念の共有や従業員の表彰、新制度導入の発表や食事会などを行っているのです。

総会のメインコンテンツともいうべき表彰式の壇上は、単なる表彰の場ではなく「努力が認められた証」として、従業員憧れの場となっています。受賞者を決めるには徹底的な議論が必要になるため、部門長は推薦者のことを熟知しなくてはなりません。

これは従業員にとって、自身の努力が認められた証といえます。受賞できなかった従業員が「次は自分も受賞できるよう頑張ろう」と思えれば、企業にとっての生産性向上にも結び付きます。エンゲージメント向上の必要性が具体的に分かる事例です。

ホワイトプラス

ネット宅配クリーニングやハウスクリーニングの比較予約サイトを手掛けるホワイトプラスでは、エンゲージメント向上のため、現場に埋もれた「ありがとう」を可視化する取り組みを始めました。

始まりは月に1度、誰かに感謝の言葉を投稿し、そのメッセージを手作りレターとして給与明細に同封した制度です。

この取り組みにより、若手の活躍や普段注視されないエンジニアの夜間対応など、普段見えない貢献が可視化され、エンゲージメントの向上につながりました。

担当者は、この活動が部署を超えた人間関係の構築、コミュニケーション促進にもつながったとも感じています。

レバレジーズ

IT・人材・メディアの3つの事業ドメインで活動するレバレジーズでは、企業拡大に伴い、部署を超えた情報共有と交流に課題を抱えていました。そこで導入したのが、全従業員のノウハウを全員で共有できる事業部横断制度です。

この制度は、普段の業務で直接かかわらない他部署のリーダーに相談する横串の施策です。いつもとは違った観点でのフィードバックが得られる、視野が広がるきっかけになる、といった反響がエンゲージメントの向上につながっています。

さらにモチベーションの向上、またリーダーシップを学ぶ機会としても活用されているのです。

イングホールディングス

人材採用広告を中心とした総合広告代理店・イングホールディングスでは、厳しい業績が続くなかでも「従業員に安心感を与え続ける」「ピンチのときでも有言実行の経営判断を速やかに行う」などが、企業としての成長につながると考えています。

アルバイトを含む全従業員が参加する総会では、業績や戦略の共有、優秀な従業員の表彰に加えて、実行委員が企画するイベントを実施しています。

イベントのこだわりは「従業員に喜んでもらうこと」。当事者意識を醸成する機会を重視して、エンゲージメントの向上、組織風土の大幅なスコアアップに成功しました。