ワークライフバランスとは? 意味、重要性、メリット、事例、現状について【ワークライフインテグレーションとの違い】

少子高齢化に伴う労働力不足を目前とする今、ワークライフバランスの実現に多くの企業が積極的に取り組み始めています。一体、ワークライフバランスとは何でしょうか?

  • ワークライフバランスの意味
  • ワークライフバランスの重要性やメリット
  • ワークライフバランスの実例や現状
  • ワークライフバランスとワークライフインテグレーションとの違い

などについて説明しましょう。

1.ワークライフバランスとは?

ワークライフバランスは、「仕事と生活の調和」と訳される言葉です。

内閣府のサイトによると「国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる社会」 と定義されています。

具体的に示すのは、

  • 就労による経済的自立が可能な社会
  • 健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会
  • 多様な働き方・生き方が選択できる社会

どうしてワークライフバランスの重要性が叫ばれるようになったでしょうか。

その背景にあるのは、

  • 少子高齢化による労働者不足
  • 人材の流動化
  • 内閣府を中心とした働き方改革の推進

ワークライフバランスは、「仕事と生活の調和」と訳される言葉で、働き方改革の目玉の一つとなっています。

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2.ワークライフバランスの重要性

なぜ企業はワークライフバランスを重要視するのでしょう。それは、

  1. 従業員はプライベートで得たものを仕事に生かすことができる
  2. オンとオフの切り替えによって業務効率化と成果を実現する従業員や組織の育成を目指した

この2点にあります。

必要とされる背景、注目される理由

労働市場は少子高齢化の影響があり縮小傾向にあります。そのため、人材の獲得や人材の定着は、企業にとって重要な課題となっているのです。

多くの企業では、

  • 採用市場において優秀な人材を獲得するため、有利な交渉の実現
  • 社員のモチベーションを向上
  • 業務効率化による成果のアップ
  • 社員の定着率向上

などに積極的に取り組まざるを得ません。ワークライフバランスは、これらの解決策として注目されているのです。

ワークライフバランスは、人材の獲得や定着、モチベーションや成果のアップを解決する策の一つです。

3.ワークライフインテグレーションとの違い

ワークライフバランスに類似した言葉に、ワークライフインテグレーションがあります。ワークライフバランス、ワークライフインテグレーションはどちらも社員の働きやすさに直結する考え方ですが、「仕事と生活」に対する捉え方が大きく異なります。

ワークライフバランス

ワークライフバランスは、

  • 仕事に重きを置く場合、生活がおろそかになってしまう
  • 生活を優先するとなると、仕事上でのキャリアアップやスキルアップを断念するしかない

といった二者択一を解消するために生み出された考え方。あくまで、仕事と生活の両方を相反するものとして捉え、そのバランスを取ることで両立を目指すのです。

ワ一クライフインテグレーション

 

ワークライフインテグレーションとは、仕事と生活を統合つまり「仕事が充実すれば、生活も充実する」「生活が充実すれば、仕事もうまくいく」という発想のもと、仕事と生活の相乗効果を期待する考え方のこと。

仕事と生活を相反するものとして捉えません。

4.ワークライフバランスの歴史

ワークライフバランスは、1980年代のアメリカ企業のワークファミリーバランス施策がもとになっています。

当時のアメリカは、IT技術革新によって女性の活躍の場が急速に広がっていました。しかし、子育てとの両立が困難になったのです。

そこで、女性従業員が子育て中でも仕事を続けられるように企業が編み出した支援策が、ワークファミリーバランス施策。これが現在のワークライフバランスの始まりとなっています。

ワークファミリーバランスとは?

 

1980年代にアメリカで始まったワークファミリーバランスは、ワークファミリープログラムとも呼ばれています。これらはその名からも分かるとおり、「仕事と子育ての両立」を意識した施策でした。

しかし、1990年代には、子どものいない社員や男性社員にとっても、仕事とプライベートの両立の重要性が叫ばれるようになってきたのです。

日本の労働環境とワークライフバランス

日本でワークライフバランスという考え方が広まったのは、1990年代以降。それまでは、「会社人間」という言葉に象徴されるように、特に男性は人生を賭けて仕事一筋に生きることが理想像とされていました。

しかし、時代の流れとともに価値観は多様化。

  • 仕事人間である男性社員の減少
  • 人手不足により育児中の女性も労働力として期待される

これらが相まって、日本企業も一気にワークライフバランスを意識し、支援策を講じるようになったのです。

1980年代まで 1990年代以降
景気 高度成長〜安定成長・バブル景気 停滞(バブル崩壊〜デフレ定着)
雇用 終身雇用・年功序列
正社員中心
成果主義・リストラ
正規雇用と非正規雇用の二極化
働き手 団塊世代中心 少子化・高齢化
女性戦力化と高齢者活用が課題に
働き方 長時間労働で成果をあげる
製造業中心
時間ではなく質が成果につながる
知的労働・サービス労働中心
男女役割 正社員の夫と専業主婦が標準 共働きが普通
価値観 画一的
経済的に豊かな暮らしを志向
企業に依存
多様化
幸福の基準は人それぞれ
企業には依存できない

日本でもワークライフバランスの支援が徐々に現実化し、男女を問わずさまざまな働き方を認める社会が生まれつつあります。

5.仕事と生活の調和(ワークライフバランス)憲章

「仕事と生活の調和(ワークライフバランス)憲章」「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が、平成19年12月に策定されました。

「憲章」および「行動指針」は国や地方自治体、一般企業や労働者が一体となって取り組むべきものであるとされています。平成22年6月には改定され、時代に合った憲章が策定されました。

憲章の策定目的

「仕事と生活の調和(ワークライフバランス)憲章」策定の目的は、子育てや親の介護、中高年期といった一人ひとりのライフステージにおける需要に合わせて自らが働き方を選択できる、そんな社会の実現に向け、官民一体となって積極的に推進することです。

①就労による経済的自立が可能な社会

「就労による経済的自立が可能な社会」とは、

  • 経済的自立が必要な人が、生き生きと就労できる
  • 働くチャンスを得て、結婚や子育てなどを実現するための経済基盤を確立する

などが実現できる社会のこと。

②健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会

「健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会」とは、

  • 働く人が健康であること
  • 家族や友人とのプライベートな時間を持てること
  • 自己啓発や地域活動のための時間を確保できること

などで、豊かな生活ができる社会のこと。

③多様な働き方・生き方が選択できる社会

「多様な働き方・生き方が選択できる社会」とは、

  • 年齢や性別とは関係なく、自分の意欲や能力をもとに仕事や人生に挑戦できる
  • 子育てや介護などに関わる時期に、それに合った働き方を選択できる
  • 働き方の選択に際し、公正な処遇が確保される

が約束されている社会のこと。

ワークライフバランスが目指しているのは、経済的自立、豊かな時間の確保、多様な働き方の選択が実現できる社会です。

6.ワークライフバランスを実現するメリット

ワークライフバランスを実現するメリットは、従業員が働きやすくなるだけではありません。事業主にもメリットをもたらすのです。

  1. 従業員側のメリット
  2. 事業主側のメリット

①従業員側のメリット

従業員側のメリットは、

  • 子育てや介護といったそれぞれの事情と仕事の両立
  • 自分で時間をコントロールできることで心身の健康を維持
  • 資格取得などのスキルアップにチャレンジする時間の確保
  • リフレッシュしたりスキルアップしたりすることで、さらに仕事に打ち込める
  • モチベーションの向上

どれも、働く側にとって非常に魅力的なメリットでしょう。

②事業主側のメリット

事業主側のメリットは、

  • 長時間労働の改善で人件費の抑制
  • 従業員の心身の健康を保護
  • 仕事以外の生活が充実することにより従業員満足度が向上し、仕事へのモチベーションも向上
  • 有能な人材を確保
  • 業務効率化
  • 資格取得や仕事以外での経験を生かした就業によるイノベーションの創造
  • 企業イメージの向上

事業主にとってもメリットが多いと分かります。

ワークライフバランスは、従業員だけでなく事業主にもメリットをもたらすのです。

7.企業によるワークライフバランスの取り組み対策例

ワークライフバランスを導入している企業の取り組み事例を、いくつか説明しましょう。

多くの企業は、

  1. 所定外労働時間の削減
  2. 年次有給休暇取得の促進
  3. キャリア形成と能力の開発支援
  4. 仕事と育児の両立支援
  5. 心身のヘルスケア

5つを基本的取り組みとしてワークライフバランスを導入しています。

①所定外労働時間の削減

所定外労働時間の削減は、

  • ノー残業デーやノー残業ウイークの設置
  • 業務の繁閑に応じて、就労時間や休日を設定
  • 従業員の労働時間の平準化の実施
  • 残業の事前承認制度の実施
  • 変形労働時間制の導入

など。

具体例:自ら決めるノー残業デーと業務効率向上の目標設定で時間外労働を抑制

時間外労働削減の取り組みとして考えられるのは、

  • 管理職が残業実績を集計して、管理部門に報告
  • 管理職が残業予定者の抱える業務内容と退社予定時間を照合し、他従業員へ仕事を割り振って、翌日へ仕事を回すように指導
  • 仕事に必要な教育や資格取得を促進し、計画的な適材適所の人材ローテーションを実施して多能工化を進め、日常業務を平準化
  • 顧客と協力し、コスト削減など双方がメリットを享受できるような業務効率化を進める

などです。

②年次有給休暇取得の促進

年次有給休暇取得の促進には、

  • 週間ごとなど定期的に従業員の業務進行状況をチームで確認して、チーム全体で業務をカバーできる体制を整備
  • 計画的付与制度を導入
  • 土日にプラス1日の休暇を取れるようにして、連続休暇を推奨

などがあり、有給休暇取得率の低い企業では、積極的な取り組みが期待されています。

仕事休(やす)もっ化計画

厚生労働省、都道府県労働局、労働基準監督署による年次有給休暇取得促進のキャンペーンとして、「仕事休もっ化計画」が展開されています。

積極的な有給休暇取得を推進することで、従業員の心身のリフレッシュとともに、企業にとっても生産性を高めることを目的とするキャンペーンです。

③キャリア形成と能力開発支援

キャリア形成と能力開発支援とは、

  • 従業員の社内におけるキャリア形成を支援
  • 従業員が業務上必要とする能力の開発支援

労働力不足の中、一人ひとりの生産性を高め効率的に仕事を行うことが求められ、さらに仕事以外の生活含めて、どのようなキャリアを構築していくのか再検討することが必要だからです。

導入企業:オムロン太陽株式会社

厚生労働省主催の「社員の自律的なキャリア形成を支援する企業の先進事例-グッドキャリア企業アワード2017」で大賞を受賞したオムロン太陽株式会社では、

  • 障害の有無にかかわらず、すべての従業員に同じ研修の機会を提供
  • 従業員の障害状態やレベルに合わせた社員等級を新設
  • 職能要件書を整備し、資格取得奨励金制度を導入

といった具体的な施策に取り組みました。

これにより、

  • 自律的な行動の促進と企業としての存在価値の向上
  • 正社員転換によるモチベーションの向上
  • 資格取得意識の高まり

といった効果が得られたのです。

④仕事と育児の両立支援

仕事と育児の両立支援には、

  • 深夜勤務および時間外勤務の制限
  • 健康診査および保健指導のための職務専念義務免除
  • 業務軽減
  • 通勤緩和
  • 産前産後休暇
  • 配偶者出産休暇
  • 子の看護休暇
  • フレックスタイム制
  • 育児参加のための休暇
  • 育児休業
  • 休憩時間の短縮

といった両立支援制度があります。

導入事例:株式会社サカタ製作所

厚生労働省主催の「イクメン企業アワード 2018 両立支援部門」で グランプリを受賞した株式会社サカタ製作所は、

  • 子の看護休暇や育児短時間勤務制度における対象児童の年齢を小学4年生未満に引き上げ
  • 育児休暇取得による個別の収入シミュレーションを実施
  • スムーズな業務引継ぎのため、休暇取得予定者と役員・管理職・人事部門が面談を実施
  • 社内のイクメンやイクボスを社長が表彰し機運を高める
  • 業務効率化や生産性向上によって残業削減に貢献した社員は高く評価されることを全社員に通知

といった積極的な取り組みを行いました。

⑤心身のヘルスケア

 

心身のヘルスケアとは、経済産業構造の変化などによって、仕事の内容や職業人としての生活、将来設計などに、強い不安、深い悩み、過度のストレスなどを感じて心身の不調を訴える従業員が増えたことから、取り組みの重要性が指摘されるようになったものです。

従業員のメンタルヘルスやヘルスケアは、企業のリスク管理における重要項目の一つとなっています。

厚生労働省 独立行政法人労働者健康安全機構『職場における心の健康づくり

職場におけるメンタルヘルス過重労働対策

職場におけるメンタルヘルス過重労働対策として、平成27年12月から労働者数50人以上の事業場でストレスチェック制度が義務付けられています。

  • 定期的に従業員のストレスを検査
  • 結果を本人に通知して、自覚や気付きを促す
  • メンタルヘルスの不調による企業リスクを低減
  • 集団分析を併せて行うことで職場環境そのものの改善を図る

といったものです。

さまざまな観点から、ワークライフバランスの具体的施策を検討する必要があると分かります。

8.数字で見るワークライフバランスの現状

さまざまな数字からワークライフバランスの現状を考えてみましょう。

ここでは、

  1. 企業規模別有給休暇取得率
  2. 出産後の就業継続率
  3. 家族の介護や看護を理由とした離職転職数
  4. 30〜40代の過労

を取り上げています。

①企業規模別有給休暇取得率

企業規模別有給休暇取得率を見ると、

  • 年次有給休暇の取得率は全体的に増えてきつつある
  • 従業員1,000人以上の企業でも、まだ取得率が6割弱にとどまっている
  • 従業員数が少ない企業のほうが、取得率が低く推移している傾向にある
  • 取得率を考えれば、まだまだ低い状況が続いていると言わざるを得ない

などが見えてきます。

政府広報オンライン『ワーク・ライフ・バランス

出産後の就業継続率

出産後の就業継続率を見ると、正社員とパート、派遣社員で比較した場合、

  • 正社員では出産後も継続して勤務する割合が増えている
  • 約半数の女性が出産を機に仕事を辞めている
  • パート、派遣社員は正社員に比べて、就業を継続する割合が少ない
  • 仕事と育児を両立して働き続けている人は正社員とパート、派遣社員を合わせても、思ったほど増えていない

ことが分かります。

政府広報オンライン『ワーク・ライフ・バランス

家族の介護や看護を理由とした離職転職数

家族の介護や看護を理由とした離職転職数は、男女共年々増加傾向にあるのです。これからの日本社会は、確実に、そして急速に高齢化が進みます。仕事と介護・看護の両立の問題は、ますます重要で深刻な課題となるでしょう。

政府広報オンライン『ワーク・ライフ・バランス

30〜40代の過労

30〜40代の過労について読み取れることは、

  • 週の労働時間60時間以上の男性の割合は年々減少傾向にあること
  • 週の労働時間60時間以上の就業者は、30歳代、40歳代の割合が高いこと
  • 5人に1人程度の割合で、週の労働時間が60時間を超えている

など。労働時間の問題が深刻化していると分かります。

政府広報オンライン『ワーク・ライフ・バランス

ワークライフバランスを考える際、さまざまな統計資料に目を向けると、取り組むべき課題が見えてきます。

9.現代におけるワークライフバランスの問題点

ワークライフバランス支援制度の導入に対して厚生労働省が積極的に働きかけるだけでなく、各企業も支援制度の整備に取り組んでいます。しかし、制度の導入と現状との乖離はまだまだ大きいのです。

男性の育休取得について

一つ、男性の育休取得について。

男性が育休を取得することに理解が進んでいる企業は、現状少ないです。産休育休制度を設けている企業でも、

  • 夫が長時間勤務の仕事に就いており、育児の協力が得られそうにない
  • 夫が思うように休暇が取れない

といった理由で出産を機に退職する女性の従業員は多くいます。このことを踏まえると、男性の育休取得がどのくらい困難であるか理解できるでしょう。

管理職層の意識改善の必要性

もう一つは、管理職層の意識改善の必要性。

企業が制度を構築しても、実際の職場で管理職が適切な人材マネジメントを行えなければ、絵に描いた餅で終わってしまいます。

現在、企業内で管理職に就いている経営トップや管理職層は、1980年代より前に新入社員時代を送った世代。そのような世代もワークライフバランスを理解し、マネジメントを徹底していくことが、ワークライフバランスの実現には不可欠でしょう。

ワークライフバランスの実現には、男性の育休取得促進、そして管理職層がワークライフバランスを理解し意識改善する、この2つが不可欠です。