生産性とは? 定義、計算式、分析の具体例、種類、生産性向上の施策など

生産性を向上させるためには、単にオートメーション化するのではなく、社員の労働環境を整備することが必要不可欠です。そのためにも、仕事の生産性に関する事柄を学びましょう。

ここでは、

  • 生産性を算出して数字面から分析
  • 設備や業務上のシステムの改善
  • 社員の指導教育
  • 福利厚生面の充実

上記のような人事が踏まえておくべき生産性の向上に関する知識や方法などをお伝えします。

目次

1.生産性の定義とは?

生産性とは、 労働・設備・原材料などの投入量と、これによって作り出される生産物の産出量の比率のこと。

生産のために投入される労働・資本などの生産要素が生産に貢献する程度のことで、生産量を生産要素の投入量で割った値で表します。簡単にいうと、モノをつくるにあたって投入したお金がどれだけ効果的に使われたかを測る数字です。

仕事における生産性の意味

仕事における生産性とはどういった意味を持つのでしょうか。これは、労働時間に対して成果がどれだけ得られたのかという意味で使われます。労働者1人における1時間当たりの生産性は「労働者生産性」と呼ばれます。

業務の効率化や長時間労働への問題意識が高まるにつれ、いかにして生産性を向上させるかという課題は企業にとって急務です。生産性を上げるには、仕事を効率化し必要な仕事とやらなくていい仕事の取捨選択を行わなくてはなりません。

成果につながらない仕事を「業務だから」と何となく続けるのではなく、本当に必要な仕事とそうでない仕事に仕分けして、本当に必要な業務に集中して取り組めるよう見直すことが重要です。

同じ労働時間でより多くの利益を挙げることができるようになれば、残業にかかる人件費の削減も期待できます。

業務効率化と生産性向上の違い

生産性とは「投資に対してどれだけの成果が出せたのか」という指標です。すなわち、少ない投資でより多く成果を挙げれば生産性は高くなります。

一方の業務効率化とは、時間や費用に関わるコストを下げ、投資の量を下げること。つまり業務効率化とは、生産性を高めるための方法のひとつなのです。重要な業務のみを行うことで、時間当たりの価値を向上させて、生産性を高められます。

生産性を向上させるために業務効率化を行う際は、どれくらい改善されたかを数値目標やKPIを指標にして管理しましょう。生産性を向上させるには、業務を効率化するだけではなく「どの業務に焦点を当てるか」という選定も不可欠です。

労働・設備・原材料などの投入量に対し、どれだけの成果が出せたのかという指標のことを生産性と呼びます。生産性を向上させるための施策のひとつとして、業務効率化が挙げられます

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2.生産性の算出方法の基本

生産性を具体的に算出するにはどのような計算を用いればいいのでしょうか。ここでは、一般的に使用されている指標やその計算式について解説しましょう。

生産性分析の計算式

生産性は「アウトプット(産出量)をインプット(投入量)で割った」式で算出します。

アウトプット(産出量)とインプット(投入量)の具体例

アウトプット(産出量)、インプット(投入量)とは具体的に企業活動のどの部分に当たるのでしょうか。以下を例にして説明します。

メーカーでは、さまざまな部品や資材を購入し、エネルギーを使用して加工機械を動かし、人(労働力)を使ってその会社の製品を産み出しています。

言い換えれば原材料やエネルギー、労働力や資本(資金)を購入し、会社独自の生産技術や加工によって、製品として販売(または生産)しているわけです。

この購入のことを「投入」または「インプット」と呼び、販売のことを「産出」または「アウトプット」と呼びます。

鉄道会社であれば、電車の車輌や設備、そして駅員や運転士などの従業員を「投入」して、人やモノを運ぶというサービスを「産出」します。

このように企業の事業内容によって具体的な内容は異なりますが、企業が製品やサービスをつくるにあたって購入したものがインプット、それを販売、提供することをアウトプットというのです。

生産性=アウトプット(産出量)÷インプット(投入量)の計算式で求めることができます。アウトプットとインプットの具体的な項目は企業によって異なります

3.物的生産性と付加価値生産性

生産性は、「物的生産性」と「付加価値生産性」の2種類があります。

前述の通り、生産性はアウトプット(産出)÷インプット(投入量)の公式で示されますが、分子と分母の測定値を、数量と価値どちらで捉えるかによって、物的生産性、付加価値生産性とに呼び分けられるのです。

特に産出要素に付加価値、投入要素に従業員数を用いたものを付加価値生産性と呼び、広く用いられています (従業員1人当たり付加価値額) 。それでは、それぞれについて解説していきましょう。

物的生産性とは?

「物的生産性」とは、生産するものの大きさ、重さ、個数といった物量を単位として測定する生産性のこと。つまり、アウトプット(産出)の対象を「生産量」「販売金額」としたものです。

物的生産性の計算方法(具体例)

たとえば、労働者1人当たりの物的生産性を求めたい場合は「生産量÷労働者数」の計算式で求めることができます。1時間当たりの物的生産性を求めたいときの計算式は「生産量÷(労働者数×労働時間)」となります。

付加価値生産性とは?

「付加価値生産性」とは、企業が作った生産物が売れた際、企業に入ってくる金額ベースの付加価値を単位とする生産性のこと。その場合は、アウトプット(産出)の対象が「付加価値額」となります。

付加価値生産性の計算方法(具体例)

労働者1人当たりの付加価値生産性を求めたければ「付加価値額÷労働者数」、1時間当たりの付加価値生産性を求めたければ「付加価値額÷(労働者数×労働時間)」となります。

付加価値額とは企業が生み出した金額的な価値という意味です。これについては次の項目で詳しく説明します。

「物的生産性」とは、生産するものの大きさ、重さ、個数といった物量を単位として測定する生産性のこと。「付加価値生産性」とは企業に入ってくる金額ベースの付加価値を単位とする生産性のことです

4.さまざまな種類の生産性(例)

生産性は、それぞれの生産要素の視点から捉えることができます。労働の視点からであれば労働生産性、資本の視点からであれば資本生産性です。

さらに、投入した生産要素すべてに対して産出がどれくらい生み出されたかを示す指標として全要素生産性があります。

こうした生産性の種類の中でよく用いられるのが労働の視点から見た「労働生産性」と、資本の視点から見た「資本生産性」です。この2つについて解説します。

労働生産性とは?

労働生産性とは労働者1人当たりまたは1時間当たりに生産できる成果を数値化したもので、2種類あります。

  1. 付加価値労働生産性:生み出した成果に対しての付加価値を表す
  2. 物的労働生産性:成果に対しての生産量や金額などを表す

①付加価値労働生産性

付加価値生産性は、労働による成果=付加価値額は、営業利益+人件費+減価償却の計算式で算出できます。つまり、粗利益(限界利益)のことです。

付加価値労働生産性とは労働者1人当たりの付加価値額を示す数値のことで、付加価値額を、社員の平均人数で割って算出できます。また付加価値額は、営業利益+人件費+減価償却で算出できます。

付加価値労働生産性の数値が高い場合、従事する1人の労働者が効率的に働いており、付加価値が高い状態となるのです。

このように付加価値労働生産性によって、商品やサービスに付加された機能的・感情的・自己表現的価値が明らかになります。企業が自社の生産性を分析する際の指標として活用できるでしょう。

②物的労働生産性

物的労働生産性とは、労働者1人につき、どのくらい効率的にモノやサービスを生産しているかを示す数値のことで、物的労働生産性=生産量÷労働量にて算出できます。

この算出方法が示す意味合いを分析すると、分子を決定づける産出量(生産量)の向上だけにとらわれず、労働量(労働者数や労働時間)の引き下げなど分母の縮小にも意識を向けることが重要だと読み取れます。

物的労働生産性を分析すれば、設備投資の判断や品質管理の向上にもつなげられるのです。ただし分析を行う際は、業種ごとに事業構造が異なるため物的労働生産性の値も異なるという点に注意しましょう。

たとえば、製造業とサービス業など、異業種間の数値の比較は、正確な参考データにならないことも。物的労働生産性を検証するには、同業種内の平均値と比較しましょう。

資本生産性とは?

資本生産性とは、保有している資本(機械や貨物自動車等の設備、土地等)1単位に対して、どれだけ効率的に価値を生み出したか、その付加価値額を示す指標のこと。

一般的に、この値が高いと生産設備を効率的に使用できていると考えられます。設備の利用頻度や稼働率向上、効率改善に向けた努力によって向上する値といえるのです。

資本が遊ばないようにできるだけ多く労働者を充てると、資本の回転率が上昇し資本生産性が高まりますが、労働生産性は低下します。関係式としては、資本生産性=生産量÷有形固定資産が当てはめられます。

全要素生産性(TFP)とは?

上記の2項の影響を除いた、生産の増加を表したのが「全要素生産性(TFP)」です。資本や労働といった量的な生産要素の増加以外の質的な成長要因のことを指すもので、通常は緩やかな上昇を見せ、交通革命やIT革命など技術革新の際には高い上昇を見せます。

一口に生産性といってもさまざまな見方、種類があります。自社に適切な指標を用いて生産性の向上を目指しましょう

5.企業活動における生産性の重要性とは?

企業活動において生産性が重要視されるのはなぜなのでしょう。

各企業は必要資源を投入し、製品やサービスを産出する活動を営んでいます。その投入物を有効に活用し、より高い成果を産み出さなければ、企業は存続できません。投入と産出の割合である生産性は、企業が存続し、発展するために、重要な要素なのです。

生産性の高い組織が持つ特徴

生産性の高い組織やチームには、3つの共通する特徴があるとマサチューセッツ工科大学(MIT)の研究によって明らかになりました。

  1. 高い社会的感受性を持つ
  2. 公平な時間配分
  3. 女性の存在

この3つを持ち合わせた組織は、チームメイトがお互いを認め合い、さまざまな価値観を共有しながら目標達成を目指すことができるといいます。

企業が存続し、発展し続けていくために生産性の向上は無視できない課題です。生産性の高い組織の共通点から自社に活かせる点がないかを検討しましょう

6.生産性の高い企業と低い企業の違い

内閣府が発表した資料によると、高生産性企業の生産性は伸び悩み、低生産性企業の生産性は低下傾向にあるとのことです。つまり、高生産性企業と低生産性企業との間の格差は拡大傾向にあります。

大企業と中小企業の生産性の違い

上記の資料を企業規模別に見ると、高生産性企業の中では大企業の割合が高く、低生産性企業の中では中小企業の割合が高いことが明らかになっています。

このことから考えられるのは、先端的な技術を持つ企業から技術的に遅れている企業へのイノベーションの普及・伝播が滞っている可能性です。

生産性の高い業種と低い業種

さらに上記の資料を業種別に分けて読み解くと、高生産性企業の中では大企業の非製造業の生産性が最も高く、低生産性企業の中では、中小企業の製造業の生産性が最も低くなっていることが明らかになりました。

国内企業よりも外資系企業のほうが生産性が高い理由

続いて海外に目を向けて、外資系企業と国内企業の生産性、賃金水準の差を比較してみましょう。外資系企業では、総じて国内企業よりも生産性が高いことが内閣府の資料から分かっています。

外資系企業の持ち株会社は、グローバルにビジネス展開する企業を傘下に持っています。

そうした企業が持っている最先端の技術や優れた経営・販売ノウハウが対日直接投資を通じて日本国内の外資系企業に広がっている可能性があることから、外資系企業は国内企業よりも平均値、または中央値で見て高い生産性を実現できていると考えられるのです。

また資料によると、外資系企業は国内企業に比べて賃金水準が平均的に見て高いことも明らかになっています。

高生産性企業と低生産性企業は企業規模のほか、業種にも表れています。さらに外資系企業の生産性の高さも注目すべきポイントです

7.従業員の生産性が低下する主な原因

従業員が生産性を低下させてしまう原因として考えられるのは2つです。

  1. 長時間労働
  2. マルチタスク

生産性低下にまつわるこれらの課題は、経営者や指導者目線だけでは解決しません。現場の労働者の立ち位置から、職場環境や雰囲気を確認し、改善すべき点を的確に捉えて是正していく必要があります。

①長時間労働

長時間労働によって社員に疲労やストレスが蓄積すれば、作業の遅れや作業場のケアレスミスのみならず、ケガや事故、発病などの重大なリスクにつながる場合もあるでしょう。

さらに労働者の作業効率が低下したり残業代が発生したりするばかりでなく、職場施設の電気代などの経費も膨らませてしまうことにもなります。

②マルチタスク

マルチタスクとは元来コンピューター用語で、1台のコンピューターで複数の作業を同時進行させる使用方法を指しています。

脳は構造上、2つ以上の物事を並列処理することが苦手です。めまぐるしくスイッチを切り替えて作業を行うことは心身に負荷をかけ続けることになり、長期的な視野で見れば生産性の低下を招きます。

このようなマルチタスクを減らすための仕組みづくりを行うことも企業の大きな課題です。

自社の労働環境下において、このような状況が常態化していないか確認し、改善する余地があるなら対策を考えましょう

8.組織の生産性を向上する方法

「労働の生産性を向上させる」というフレーズは日常よく耳にしますが、具体的には何を指すのか曖昧になってしまっている人も多いでしょう。

  • 同じ労働量でどれだけ多くの生産物を作り出したか
  • より少ない労働量でこれまでよりどれくらい多くの生産物を作り出したか

どちらかを指し、これは物的生産性と付加価値生産性のどちらに対してもいえます。生産性の向上とは、これら定量化された各要素を計算して求められた生産性を限りなく最大化させていくことなのです。

測定の単位を見える化する

生産性を計算する基本の方程式は、「アウトプット(産出量)÷インプット(投入量)」だとお伝えしました。しかし、この計算を行うためには測定するための単位を可視化し、明確にすることが不可欠です。

この見える化によって、普段の仕事で指摘する「生産性」の内容がどんなもので、どこまで適切なものなのかを改めて確認できます。生産性を向上させるためには、生産性の良し悪しを正しく測ることが重要なのです。

業務を定量化するには?

正しい測定を行うには、業務の定量化が欠かせません。

プロジェクトにかかった時間や人数などを明確に見える化すると、計算式を用いて生産性を測定でき、結果、正しい効果測定ができるようになるのです。

生産性の定量化について難しく感じるかもしれませんが、これには物的生産性や付加価値生産性を使いましょう。計算ができる単位まで業務を分解するのです。

生産性を向上させるには、業務の定量化、測定単位の見える化などによる正しい生産性の計算が必要不可欠です

9.社員の生産性を向上させるのに有効な4つの施策

社員の生産性を向上させるためには、どのような施策が有効なのでしょうか。ここでは以下4つの施策をご紹介します。

  1. モチベーションアップ
  2. 作業指示を明確に
  3. 信頼関係の構築
  4. 技術の習得

①モチベーションアップ

社員のモチベーションアップは、労働生産性の向上に最も有効な方法です。正当な評価を行い、報奨し、成績優秀な社員は表彰するなどといった内容は、モチベーションアップに役立ちます。

②作業指示を明確にする

作業指示を明確にし、情報の過不足がないように確認しながらコミュニケーションを取りましょう。

このときスケジュールやそれぞれの作業分担を可視化すると、長時間労働の是正、一部の社員に負担がないような配慮、妥当な期日を共有して目標を持って取り組ませるといったことができます。

③信頼関係を構築する

適切なコミュニケーションを取るだけでなく、信頼関係の構築も生産性向上に欠かせません。

人事担当者は上司だけでなく部下からもヒアリングを行い、コミュニケーションによって信頼関係が築けているかを確認しましょう。場合によっては適切な指導を行う必要もあります。

信頼関係の構築によってモチベーションアップにも効果が期待できます。また、積極的に発言しやすい、お互い改善提案が出せるといった、より良い労働環境づくりにも役立つでしょう。

④技術を習得させる

業務をより効率的に行うための技術を習得することも有効です。

ブラインドタッチやショートカットキーを活用するなどのパソコンスキル、要点を端的に相手に伝えるコミュニケーションスキル、高難度の仕事を任せるための専門スキル、セルフマネジメント力の向上なども技術の習得に該当します。

このように生産性向上のためのスキルは多岐にわたるため、個人ですべて取得するのは難しいでしょう。

そこで企業が主導して、講師を招いて社内研修を実施したり、より効果的な作成方法を指南する時間を設けたり、具体的な提案を現場に反映させたりと、積極的にスキルアップのための場を整えましょう。

社員の労働生産性はさまざまな方法で向上できます。自社に足りていないものは何か、現場の労働環境を知って、適切な施策を打ちましょう

10.生産性向上を成功させるポイント(業種別事例)

続いて、生産性を向上させるポイントを事例とともに見ていきましょう。

  1. 研修の実施などによる人材育成
  2. サービス方法の改善
  3. システム導入による業務負担の軽減
  4. IT化による業務効率化
  5. 一元管理による情報処理・共有コストの削減

①研修の実施などによる人材育成

販売業での事例です。顧客管理等にかかる作業時間の短縮と従業員のスキルアップ、モチベーションアップを実現。従業員のスキルアップを図るため教育研修を実施し、業務効率化を成功させました。

生産性がアップした企業の成功事例1

アルバイトの従業員が手計算で行ってきたレジ作業や集計業務を廃止。集計レポート機能および顧客管理機能付きレジスターの導入と、従業員のIT研修を実施したことで業務の効率化と従業員の育成につながりました。

②サービス方法の改善

ある飲食店では、店舗の客席レイアウトの都合上、従業員が顧客の背後から配膳しており、配膳に時間がかかるとともにさまざまな危険を伴うという課題を抱えていました。そこで店舗改装を機にレイアウトの見直しを行い、サービス改善を実施したのです。

生産性がアップした企業の成功事例2

店舗の客席レイアウトを見直して、配膳時間の短縮と、安全性や顧客満足度の向上を実現しました。

③システム導入による業務負担の軽減

機材・システムの導入により業務の負担を軽減し、人員や創出された時間を、他の業務に再配分して生産性を向上させたクリーニング店の例です。

従来は従業員が手動で商品ポイントの計算・付与や顧客管理をしていましたが、計算ミスなどによる顧客の待ち時間の発生や、顧客対応に一貫性を欠くという課題があったといいます。

生産性がアップした企業の成功事例3

POSレジシステムの導入により、速く正確に顧客へポイントを付与し、空いた時間を従業員のスキルアップに充て、顧客満足度を上昇させました。

④IT化による業務効率化

データの収集・管理をより速く正確に行うシステムを導入し、管理や営業などに活用した例です。北海道のある再生資源卸売業では、GPS機能付きエコドライブ計測器を導入しました。

生産性がアップした企業の成功事例4

エコドライブと走行記録の管理をシステム化して、集荷ルートを効率化し、配送時間を短縮しました。

⑤一元管理による情報処理・共有コストの削減

一元管理システムの導入によって、業務効率化とサービス改善の両方を図った例です。売上管理のみ行っていた旧システムを廃止し、仕入、商品、原価等の経営情報を一元管理するシステムを導入しました。

生産性がアップした企業の成功事例5

情報一元管理システムの導入により、管理業務の効率化と顧客サービスの強化に成功しました。

生産性の向上は業種によってさまざまな工夫ができます。自社の抱える課題を明確化することで、何が欠けているのかが見えてくるはずです

11.生産性を向上させる場合の注意点

仕事の生産性向上を目指した施策について考える際、「効率性を上げることのみにとらわれない」よう注意しましょう。生産性と適切な量の労働やワークライフバランスの実現といった労働者の安全などをセットとして考え、気を配ることが必要です。

たとえば、業務の効率化を図るために最新システムを導入したり、ロボットを起用したりして作業をオートメーション化したとします。しかし、システムを運用するには人間による保守管理が必要です。

そこで保守管理のために無理なシフトを組むなど労働者の安全に配慮していなければ、労働者に大きな負担がかかります。このように、効率化のために労働者が犠牲になっていないかなどについて考えましょう。

労働生活の質とは?

労働生活の質には「QWL」という言葉が使われます。これは「Quality of Working Life」の略で、人間が人間らしく仕事ができるようにする取り組みとして1960~1970年代頃から世界中で提唱され始めました。

これは労働に対する賃金に焦点を当てたものではなく、仕事のやりがいや働きやすい組織に注目したものです。

人間性の喪失や健康への影響に配慮してQWLを上げるには、仕事しやすい環境や円滑な人間関係の整備だけでなく、リーダーによる公正かつ適切な評価が行われることも大切だと考えられます。

仕事の生産性向上は効率化のみに焦点を当ててもうまくはいきません。仕事のやりがいや働きやすい組織に焦点を当てた「労働生活の質」を一緒に向上させることも重要です

12.生産性向上に関する補助金・助成金制度

企業の生産性向上の支援を目的として、国や地方公共団体は補助金や助成金を制度化しています。

業務改善助成金(中小企業最低賃金引上げ支援対策費補助金)

業務改善助成金は、中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援する制度です。事業場内で最も低い賃金の引き上げを目的に設けられました。 設備投資などを支援し、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、かかった費用の一部を助成する制度です。

IT導入補助金(サービス等生産性向上IT導入支援事業)

自社の課題やニーズに合ったITツールを導入するためにかかる経費を一部補助し、業務効率化を促して生産性向上につなげるもので、こちらも中小企業や小規模事業者などを対象にしています。

労働生産性を向上させた事業所の労働関係助成金割増

生産性を向上させた事業場が労働関係助成金の一部を利用する場合、その助成額または助成率の割増などを行う制度です。

助成金を申請する事業場が、定められた方法で計算した「生産性要件」を満たす場合に行われる措置で、事業場における生産性向上の取り組みをさらに支援する目的のもと設けられました。

生産性向上特別措置法による支援

「生産性向上特別措置法」に基づき、中小企業・小規模事業者を設備投資を通じて支援し、労働生産性の向上を図るというものです。

市区町村が国から「導入促進基本計画」の同意を受けている際に、認定を受けることができます。そして認定を受けると、税制支援などの支援措置を受けられるのです。

必要な施策を取り入れることで、生産性を高められます。助成金の利用も視野に入れ、適切な施策を考えましょう

13.企業に生産性が求められている背景

企業の生産性と国際競争力はセットで語られる話題です。国際競争力とは国際的な商品取引に関する各国の競争力のことで、強ければ輸出が増加していきます。

世界経済フォーラムが発表した2016-2017年版の国際競争力ランキングによると、日本の順位は8位という結果になりました。2015-2016年と比べると3ランクダウンしていました。

国際競争力を決定するのは価格競争力と非価格競争力ですが、生産性が大きく関連するものは価格競争力です。

価格競争力の強さには、低価格で商品を供給し続けられる能力の高さが関係します。優れた設備の投入や優秀な人材の確保などを行い生産性が高まると、より安価な商品を安定して供給できるようになるのです。

商品が国際市場において相対的に安価であれば、価格競争力を高めることにつながります。

日本における生産性向上の必要性

日本における生産性向上の必要性は、労働人口の減少と密接な関わりを持っています。日本では、15歳から64歳までの労働力人口の比率は減少を続けており、さらに出生率の低下から14歳以下の人口も減り続けているのです。

この傾向が続くことで、所得の減少とそれに伴う税収の減少、社会保障制度の維持が困難になり、GDPの凋落といった負の連鎖が懸念されています。

こうした事態への対策として、各企業は労働人口が減少し続けている現状を冷静に把握した上で、少数精鋭で生産量自体を向上させる企業努力が急務とされているのです。

目先のコストカットばかりに意識を向けるのではなく、生産性向上が見込まれる設備への適正な先行投資、派遣社員の受け入れや人材育成制度への着目など、十分な調査からの分析作業に基づく、中長期的な事業計画の実践が不可欠でしょう。

企業の生産性向上は、日本が世界で生き残るための国際競争力の強化、さらに財政状況改善のためにも急務とされています

14.なぜ日本の生産性は低下しているのか?

日本にとって生産性の向上が急務だと分かりました。しかしなぜ、日本の生産性は下降傾向にあるのでしょうか?

先進国で生産性上昇率が低下している原因

過去20年間における先進国の生産性上昇率の推移を5年ごとに振り返ってみましょう。すると近年、多くの国で上昇率が低下または伸び悩んでいる様子が見て取れます。

ただし、日本、フランス、ドイツ、スウェーデンでは2011年から2015年までの平均で1%程度の上昇を見せているのです。

要因別に見ると、非ICT資本の生産性への寄与(非ICT資本装備率要因)がオランダを除くすべての国で2010年代に入って低下。

これは、世界金融危機に伴う需要の減少に加え、危機により弱体化した金融機関の貸出余力の低下などからアメリカやイタリア、英国を中心に設備投資が抑制されたといったことが背景にあると考えられます。

特に日本は、世界需要の減少による輸出急減を受けて、設備投資が減少した影響が大きいことも挙げられます。

日本の生産性水準とアメリカなどとの比較

平成29年に報告された内閣府の調査によると、日本の生産性は、最大の経済国であるアメリカや、高福祉国でICTの利活用が進んでいるスウェーデンと比べると1時間当たり15~20ドル程度下回っています。

国際的な位置付けを見てみても、OECD加盟35カ国の中では21位、アメリカをはじめとするG7各国の中では最下位です。海外の主要国と比較して日本の生産性は決して高いとはいえない水準にあると分かります。

こうした差について1994年を起点とした要因別の累積寄与率の差を見ると、2015年時点、スウェーデンに対してはプラスの差の約3分の2をTFP要因が、約3分の1をICT資本装備率要因が占めていました。

世界経済はゆるやかに回復傾向にありますが、海外の先進国と比較すると日本の労働生産性は低い基準にあります

15.企業の現状を踏まえた職場環境の改善と人材育成が鍵

企業が生産性向上の課題に取り組むとき、注目したいのは自社の現時点での生産性をさまざまな角度から確認し、改善すること。効率化を追い求めても、会社を支えるのは現場で働く人である点には変わりがありません。

人材こそ企業の最大の資産だと考え、優秀な人材の確保や育成、必要に応じた支援を行いましょう。もちろん、やりがいを感じる業務と、負担の少ない職場環境を整えることも重要です。

ロボット化・機械化を進め、稼働率を上げる一方で、社員の指導や教育、福利厚生の充実などの施策を打ち、信頼関係の構築や企業へのロイヤリティ向上、スキルやモチベーションのアップを図りましょう。

企業の人事担当には、企業と人材の双方に無理が生じない、着実な生産性向上を実現させる手腕が求められています

【コラム】杉田水脈議員「LGBTは『生産性』がない」から学ぶ職場環境の改善と人材育成

月刊誌「新潮45」2018年8月号に掲載された、自民党に所属する杉田水脈議員の寄稿文が話題となりました。

LGBTのカップルのために税金を使うことに賛同が得られるものでしょうか。彼ら彼女らは子供を作らない、つまり『生産性』がないのです

子どもを作らなければ、生産性がなく、結果として国に貢献できない(だから税金を使うべきではない)という見解。男性と女性が結びつき、子どもを産むことによって生産性が向上する、という論理です。

ほかにも杉田氏が展開した持論

LGBTだからといって、実際そんなに差別されているものでしょうか

成長するにつれ、みんな男性と恋愛して、普通に結婚していきました

などにも、杉田氏の性に対する考え方がよくあらわれています。

このような考えは、人事担当者にとって、他人事とは言い難いでしょう。たとえば女性社員に対する差別やセクハラ発言は、職場において、もっとも物議を醸しやすいテーマのひとつ。ひとたび上司が、うかつに杉田氏のような発言をすれば、職場におけるセクシャルハラスメントとして一気に問題化します。

また、杉田氏は出産=生産性と定義しましたが、職場ではよく反対の現象が起こるはずです。

  • 産休・育休明けの女性社員に対する待遇が悪化する
  • 子育て中の時短勤務者が早退する度にチームの雰囲気が悪くなる
  • 小1の壁を乗り越えられずに退職する

このような事態が発生するのは、出産や育児は、ビジネスの場ではむしろ生産力を減少させるものであると思われているからでしょうか。

多様性の理解の促進は、我が国においては今なお発展途上です。男女関係なく、また子どもの有無も関係なく、すべての社員が働きやすい職場環境をつくるべく、マネジメント体制を整えることが、現代の人事部には求められています。