人材開発とは？ 目的、役割、仕事、種類、事例について【人材育成との違い】

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人材開発とは、経営資源の一つである人材の能力を高め、パフォーマンスを向上させる人事施策。

人材開発が効果を発揮すれば、経営戦略や経営目標の達成にも大きな力になります。そのため多くの企業が、人的資源の最大化を目指して人材開発に取り組んでいるのです。

  • 人材開発とは何か
  • 人材開発の目的や役割
  • 人材開発の種類や具体的な企業事例

などについて見ていきましょう。

１．人材開発とは？

人材開発とは教育や訓練によって、従業員の知識（knowledge）、スキル（skill）、態度（attitude）を高め、パフォーマンスを向上させること。

一般的には、

  • 知識を付与するものを「教育」
  • 技術などのスキルを伝承するものは「訓練」

と捉えられており、知識とスキルが一体化することで効果を発揮するとされています。

人材開発を成功させれば、人材の能力が大きく開花するでしょう。それぞれの要素をバランスよく組み立てるため、

  • 社内研修や外部講座の受講
  • OJTや実習・実演
  • キャリア開発

などのツールを駆使するのです。

人材開発と人材育成の違い

人材開発と類似して使われる言葉に、人材育成という言葉があります。

一般的に人材開発と人材育成は、ほぼ同義語として使用されています。

どちらも「従業員の知識、スキル、態度の向上、または新たにそれらを開発することで、実務・実践上で活躍できる人材を育てる」という意味で用いられていると認識してよいでしょう。

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２．人材開発の目的

人材開発の目的は、企業の経営戦略を実現、達成すること。従業員のビジネススキルや仕事に対するモチベーションの向上などを、教育や訓練を通して実現することで、仕事の質そのものを高めます。

スキルが向上した従業員は、次第に自信を持つようになり、業務に邁進しますし、昇進や昇給などの企業評価を受ければ、さらなるモチベーションアップとなるでしょう

高いモチベーションのもとで行われた仕事はイノベーションを起こし、企業の業績向上へとつながります。

  • 従業員の成長
  • 経営戦略の実現
  • 企業そのものを大きく成長

これこそが、人材開発の大きな目的といえるでしょう。

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３．人材開発部の役割・仕事・ミッション

人材開発部には、3つの役割があります。それぞれの役割について見ていきましょう。

  1. 経営戦略・経営計画のブレイクダウン
  2. 人材開発計画の作成
  3. 計画の実行

①経営戦略・経営計画のブレイクダウン

1つ目は、経営戦略や経営計画からのブレイクダウン。

経営戦略や経営計画の実現に必要な人材の採用、人員体制などを現存事業や新規事業展開を見据えてプランニングします。

各部署で何名の人員が必要かではなく、もっと大きな会社規模の人材体制を練り上げるのです。

経営層が要望する人材の育成

人材開発部では、

  • 経営からの要望に基づいた人材とはどのようなものか
  • 条件を満たす人材を獲得するためにはどのような人材採用・人材育成が必要か

などについて、検討を重ねます。ときには、経営層との話し合いも必要となるでしょう。

事業部門（現場部門）が要望する人材の育成

現場責任者との話し合いでしかつかめない、現場のニーズにマッチした人材採用・人材育成は欠かせません。

人材開発部では、組織活性化のためにも、現場がやりがいや充足感を共に共有できる知識やスキルを持った人材育成を行う必要があるのです。

②人材開発計画の作成

人材開発計画とは経営戦略に基づく事業展開や将来的なビジョンに合わせて、研修プログラムや育成プランを構築すること。

短期的な成果はもちろんですが、新卒から戦力になるまでの中長期的な視点も持ち合わせた計画であることが鍵となります。

個別従業員のキャリアマネジメントの実現によって次世代を担う人材を開発する観点からも、中長期的視点のプランニングは欠かせません。

経営環境、技術革新といった社会や時代の流れにも対応できるように、人材開発部には、一歩先を見すえたフレキシブルな人材開発計画の作成が望まれているのです。

③計画の実行

人材開発計画の実行にも責任を負う必要があります。

途中で、現場の管理職や人材開発の対象となる従業員の声なども積極的に取り込みながら、人材開発計画による人材開発施策を効率よく実行するのです。

人材開発の目的の周知

従業員に対して、人材開発の目的や内容を周知させる必要があります。

  • 何のために人材開発を行うのか
  • どのようなプランなのか

を事前に説明しなければ、「目的意識を持った意欲的な参加」は難しくなります。せっかく機会を設けるのですから、人材開発の研修や教育についての説明だけでなく、自社の価値観や将来的展望なども含めて周知徹底させましょう。

現場責任者とも連絡を取り合って、協力を仰ぐとスムーズに計画を進行できます。

新入社員の早期戦力化

人材開発部は、新入社員の早期戦力化のための初期教育、すなわちオンボーディングに力を注ぐ必要があります。

ここでいう初期教育とは、入社当初の「社会人とは何か」をレクチャーするような新人研修とは別物です。組織の一員として即戦力となるよう、個別に作成した育成プログラムに組織全体で取り組んで新入社員をバックアップします。

オンボーディングを徹底すれば、新入社員の即戦力化だけでなく、組織活性化も生み出すでしょう。

４．人材開発の種類

人材開発には、いくつかの種類があります。その中から3つを取り上げご紹介いたします。

  1. OJT
  2. Off-JT
  3. 自己啓発（SD：Self Development）

①OJT

OJTとは、On the Job Trainingのことで実際の仕事現場での業務を通して人材育成、教育を行うもの。

現場の上司や先輩がトレーナーとなり、実践により必要な知識やスキルを獲得できるとあって、世代を問わず、また幅広い業種や業界で用いられている方法です。

経営幹部となったビジネスパーソンを対象としたアメリカのある調査によると、「最も役立った出来事は何か」という問いに対し、約70%の人が「仕事上の経験に関すること」と回答。現場での教育がいかにインパクトを与えるのかを物語っています。

一般的に新入社員へのOJTは、プログラムされたものを整備してある企業も多いですが、中途採用社員に対しては、OJTプログラムの整備がない場合が多いようです。

OJTとは？ OJT研修の目的、重要性、Off-JTとの違い、メリット・デメリット、OJTトレーナーに必要なスキル、実施フロー、注意するポイントについて
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②Off-JT

Off-JTとは、Off the Job Trainingのこと。

実践の場以外に用意した場所、たとえば研修ルームなどに人材を集め、事前に組んだカリキュラムに基づいて教育を行います。

代表的なものは、

  • 新卒導入研修
  • 管理職研修

など。

その他、専門的知識が求められる技術職などが受講する、スキルアップ研修やキャリアアップ支援研修などもあります。しかし、実際に行っている企業はそこまで多くはありません。

OFF JTとは？ OJTとの違いと研修効果を高めるOFF JTとOJTの効果的な連携
日本企業の教育研修の中心はOJT、つまり職場で実務を通して行う方法を中心に、成果を挙げてきました。 しかし、OFF JTとの組み合わせによる相乗効果も見直されてきており、OFF JTにも注目が集まって...

③自己啓発（SD：Self Development）

自己啓発とは、企業が準備したOJTやOff-JTといった研修の枠組みにとらわれず、従業員が自らの知識取得や能力の向上を図ること。

  • 外部セミナーや通信教育の受講
  • ビジネス書籍の購読
  • 語学や国家資格の取得

などをイメージすると分かりやすいでしょう。

費用や時間的なものに対しての補助を行っている企業も多くあります

このように人材開発では、

  1. OJT
  2. Off-JT
  3. 自己啓発

3つの手段を戦略的に活用することが必要です。

従業員のステージごとに重要視されるポイントは変わります。そのため、これらの人材開発手段が統括的に管理されているケースは多くないようです。

５．人材開発の企業事例

人材開発を行っている企業の事例を見てみましょう。実際の現場における人材開発はどのようなものなのか、ヒントになるはずです。

  1. GEジャパン
  2. 博報堂
  3. 富士通マーケティング

①GEジャパン

GEジャパンの親会社であるGEは、電力・エネルギー事業、航空機エンジン事業、ヘルスケア事業などを幅広く展開する売上高約13.5兆円の巨大企業。

GEは、企業内大学「クロトンビル」を持っており、中には宿泊施設が完備されており、新任マネージャーから幹部社員まで、未来のリーダー育成研修が行われているのです。

また、研修プログラムごとにトレーナー自体も養成。さらに、トレーナーとしての要求レベルに達した人材のみを認定するだけでなく、資格継続のための要件も整えています。

教えることに不慣れな人を対象としたトレーナースキル取得のための3日間研修も用意するなど、人材開発に欠かせない、高いレベルの指導者育成に力を注いでいるのです。

2015年には、デジタルラーニングのプラットフォームを立ち上げ、

  • 書籍
  • ビデオ
  • オンライン講座
  • 集合研修

など多様なコンテンツを用意し、幅広い層に向けて教育機会を創造してきました。試行錯誤しながらも自ら学び、柔軟な発想で自ら答えを導き出していく従業員育成は、その効果を発揮しています。

②博報堂

博報堂は、総合ブランディングサービス、メディアサービス、コンテンツ事業などを手掛ける日本の大手広告代理店です。

2005年に人材育成強化を目的として「HAKUHODO UNIV.(博報堂大学)」を設立。従業員が自立的に、かつ自身に最適のタイミングでキャリア開発ができる枠組みを作ったのです。そこには、

  1. 20代を対象とした「多段階キャリア育成制度」
  2. CD30s、CD40s、CD50sで構成されている「世代別キャリア開発支援プログラム」
  3. 「個別キャリア相談対応」

の3つがあります。

  • プロフェッショナルとしての方向性を確立
  • 自分の未来計画を描いてキャリアデザインを行う
  • 自分自身を見つめ直す

など自分の年代や置かれている状況に合ったプログラムが実施できるのです。キャリアに対する自覚や自立を育むきっかけをつくるものとして、従業員に大きな影響を与えています。

③富士通マーケティング

富士通マーケティングは、ICTソリューションを提供する企業。

2013年度以降、富士通グループで新入社員を集めて合同研修を行っています。

富士通マーケティングの新入社員も合流し4月の1カ月間を使って、ビジネスパーソンとしての基礎や仲間との信頼関係などの構築に励むのです。

研修では、受講者の傾向に応じて、

  • レジリエンスプログラムとフォローアップのバランス
  • ビジネススキルとヒューマンスキルのウエイト

などをカスタマイズ。

  • 受講者の反応を見ながら各成長段階に応じた働きかけをする
  • 受講者同士で相互評価をし合って互いに意識を高め合える

ような人材開発に励んでいます。

研修後は、

  • 学生と社会人の違いをしっかりと認識しながら社会人として自主的に行動できる
  • 同期との絆を深めてチームワークよく活動できる

といった人材を育成できていると評判です。

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