【テンプレートあり】1on1とは? ヤフーが導入した上司・部下の個人面談(1on1ミーティング)、目的、効果、質問項目について【導入方法、導入事例】

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ヤフーが導入したことでも注目されている1on1ミーティングとは何でしょうか?
定期的に上司と部下が行う1対1の面談のことで、以下のような効果や有用性から話題となっています。

  • 部下が自分の仕事を定期的に反省することが可能
  • それにより経験学習のサイクルが機能
  • 優秀な人材の育成
  • エンゲージメント向上と離職防止
  • 企業内の諸問題を解決し活性化する効果

ここでは以下の内容について解説します。

  • 1on1ミーティングのやり方、方法
  • 1on1ミーティングの効果
  • 1on1ミーティングの質問、話す内容
  • 実際に1on1を実施する場合の注意点

目次

1.1on1ミーティングとは?

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1on1ミーティングとは、上司が部下の育成やモチベーション向上を目的に行う個人面談です。1on1とも呼ばれ、週に1回~月に1回といった定期的なペースで上司が部下の現状を聞き、その内容にフィードバックしていくことで、部下の成長を促します。1on1は成功事例が書籍化されたヤフー株式会社など、多くの企業が導入しています。

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人事評価面談との違い

1on1ミーティングは、上司と部下の1対1の面談であることから、人事評価面談と同じものだと考えてしまいがちです。しかしそれぞれの特徴を比較してみると、部下を管理する傾向が強い人事評価面談に対して、1on1は部下のための面談だとわかります。具体的な違いは次の通りです。

人事評価面談

  • 目的:部下を管理・評価すること(上司のための時間)
  • 話す内容:目標や評価に関すること(必要なことを聞けばOK)
  • 部下への影響:評価や組織にとって必要なことを伝えるのでストレスを与える可能性
  • 頻度:四半期に1回~年に1回程度

1on1

  • 目的:1on1は部下の成長を促すことが目的(部下のための時間)
  • 話す内容:プライベートからキャリア支援まで(部下への傾聴の姿勢が必要)
  • 部下への影響:傾聴が基本で評価もしないため相手にストレスフルな状態にしない
  • 頻度:週1回~月に1回程度

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2.1on1ミーティングの目的と意味

1on1ミーティングの目的は、部下と信頼関係を築き、モチベーションの向上やその成長を促すことです。

定期的に15~30分程度のミーティングを行うことから、複数人の部下を抱える上司や業務に追われる部下にとって負担になるという指摘もあります。

しかし1on1を実施することで、目標や行動のすりあわせを事細かに行いながら信頼関係を深められるため、実施前よりもスムーズなコミュニケーションが期待できます。フィードバックを通して、部下の自走や成長も促せることから、業務の質やスピードの向上による業績の向上にも効果が望めるでしょう。

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3.1on1ミーティングが注目される背景

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近年、企業規模を問わず注目される1on1ミーティング。その理由には大きく分けて次の2つの背景があります。それぞれ詳しくご紹介していきます。

  • ヤフーによる1on1ミーティングの導入
  • VUCAの時代に対応する手段として1on1

ヤフーの1on1

日本屈指の有名企業であるヤフーで導入されている手法として1on1ミーティングというメソッドがビジネスの世界で注目を集めました。

ヤフーのねらいは、上司と部下が深く理解し合うことにより、部下の隠れた才能とやる気を引き出すこと、つまり人材の育成でした。人材不足が叫ばれる昨今、企業にとって社員の能力を伸ばすことは緊急の課題です。この課題の解決に、1on1ミーティングは非常に高い効果をもたらしました。

また、いくら才能のある逸材が揃っていても、コミュニケーションが不足すると多くの弊害が生じます。しかしヤフーで1on1ミーティングを取り入れてコミュニケーションを改善したところ、混乱やトラブルがなくなり、業務も効率化されたそうです。

こうした実績もあり、1on1ミーティングの導入による課題解決への期待と注目が高まっています。

VUCAの時代

VUCAとはさまざまな理由から、ビジネスや個人を取り巻く環境が変化し、予測が難しい状態を指す言葉です。もともとはアメリカの軍事用語で

  • Volatility(変動性)
  • Uncertainty(不確実性)
  • Complexity(複雑性)
  • Ambiguity(曖昧性)

それぞれの頭文字をとってVUCAといいます。

1on1ミーティングはそんな未来予測が難しい環境に対応するための手段の1つとして注目されています。具体的な背景と期待できる効果をそれぞれ見ていきましょう。

不確実な経営環境と市場ニーズへの対応

技術革新や情報伝達の高速化により、経営環境や市場ニーズは目まぐるしく変化しています。時には期初に立てた目標が、期末には意味がなくなってしまうことも。

そんなとき、1on1の部下の思考の言語化を助け、自分で考える力を養うことを促進するという側面が役立ちます。部下が自分で考え行動すれば、上司の指示を待つことなくスピード感をもって、変化し続ける環境への対応が見込めます。

優秀な人材の離職防止

近年、終身雇用の崩壊や少子高齢化などの影響から人材の流動化が活発化し、優秀な人材を確保することは難しさを増し、重要な人事課題となっています。そこでポイントとなってくるのが信頼関係とエンゲージメントです。

1on1を実施すれば、プライベートについても話しながら、部下とのさまざまなすり合わせを行い、信頼関係を築いていくので、不満につながる仕事やコミュニケーションのすれ違いも起きづらくなります。

また、部下を理解した上での的確なフィードバックによる成長の実感は、会社へのエンゲージメントを向上させ、離職防止にも効果が期待できます。

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4.1on1ミーティングのメリット、期待できる効果

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1on1ミーティングによって、定期的に上司と部下が面談することでどんな効果があるのでしょうか。

その効果を以下の4つにまとめました

  1. 部下の成長
  2. 上司と部下の相互理解による信頼関係の構築
  3. 部下に対する理解度向上
  4. 部下のモチベーション向上

①部下の成長

1on1ミーティングによって部下は自分の失敗体験や成功体験を振り返る習慣がつき、さらに過程で取り組むべき課題が明確になり経験学習のサイクルも身につくのです。自分に繰り返し起こるパターンを認識することで、精神的な面での課題も見つかるかもしれません。

経験の振り返りから部下自身が自分の適性や可能性に気づくこともあり、こういった気づきが部下のキャリア開発のきっかけとなります。ヤフーでは、1on1をもとに社員一人ひとりの「人材開発カルテ」を作成し、会社全体で社員の育成を支援しています。

1on1ミーティングは、あらゆる面で部下の成長が期待できるのです。

②上司と部下の相互理解による信頼関係の構築

定期的に1on1ミーティングを行うことで、上司と部下は自然と距離感が縮まり、お互いに親しみを覚えるようになります。

その一例として、ある企業の上司は、部下のエンジニアたちに意見の聞き取り調査を行いました。そのとき回答のなかに自分に向けたメッセージを見つけたそうです。内容は、上司の仕事ぶりに対するレコグニションだったそうですが、彼はそのことに非常に感動し、自分の部下たちと共に働くことに喜びを感じたそうです。

ともすれば、自分より上の立場にある人に対しては、距離感を持って厳しく眺めてしまうでしょう。しかしこのように1on1ミーティングを重ねることで、上司と部下の間に信頼関係が構築される効果があります。

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③部下に対する理解度向上

マネジメントする立場になると、現場の理解はつい観念的になりがちです。そしてときにはかつての経験を尺度に的外れな指示を出し、それが部下との間に齟齬を起こす原因にもなります。

上司が1on1ミーティングで、日々変化している現場の状況を直接聞き取れば、現場への理解を深められるでしょう。

また1on1ミーティングの場面で、普段の業務中にはわからない部下の性格や健康状態、家庭の事情を知ることもあり、結果、部下そのものや仕事のパフォーマンスに対する理解度が向上します。

④部下のモチベーション向上

ある企業においては、チームの離職率が1年で20%から0%に低下しました。1on1の実施で従業員から挙げられた課題(仕事に対するモチベーションを落としていた要因)を改善したからです。

これは、1on1ミーティングによって部下の意見が上司に伝わり、それが部下の待遇に反映されてモチベーションアップした好例といえるでしょう。このように上司が部下の声をしっかり聞いて応えてくれるという信頼感は、部下のモチベーション向上に反映します。

前出の本間氏は、「月曜日の出社が待ち遠しい」という社員を増やしたい、と語っています。モチベーションの高い社員が増えればそれだけ組織が強くなり、企業利益の向上につながるためです。本間氏によれば、社員のモチベーションの高さは人事面で大きく企業を支えているそうです。

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5.1on1ミーティングのポイントと進め方

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1on1ミーティングの概要や効果を理解したところで、次はいよいよ実践に関わる内容です。ここでは1on1を成功させるため、取り組む上で抑えておきたいポイントをそれぞれご紹介します。

  • なぜ1on1ミーティングを実施するのか伝える
  • スケジュールを決める
  • 話す内容・質問項目を考える
  • メモをとる
  • 内容を振り返る

なぜ1on1ミーティングを実施するのか伝える

1on1ミーティングを実施する際には、その意味や目的を事前に伝えましょう。というのも、1on1は定期的に15~30分の面談を行うため、「1on1をやる」と伝えるだけでは、仕事が増えただけと思われてしまうからです。

ネガティブな印象を与え、参加や対話が消極的となってしまうと、部下の成長に必要な情報を引き出すことも難しくなってしまいます。1on1の納得感と効果を高めるためにも、事前の情報共有は忘れずに行いましょう。

スケジュールを決める

1on1ミーティングは定期的な開催と継続が大切です。というのも、コミュニケーションの頻度が高いほどお互いの距離を縮め、情報の共有も密になるからです。

そのため1on1を実施する際には、「毎月第2、第4火曜日の15時から30分間」というような一定のスケジュールを決めておきます。こうすることで、1回ごとにスケジュール設定をする手間が省け、1on1がキャンセルされてしまうことも防げます。

どうしてもリスケジュールが必要な場合は、早めに代わりとなり日程を決め、1on1が実施できなかった、とならないように予防しましょう。

話す内容・質問項目を考える

1on1ミーティングを実施する前には、話す内容や質問項目を考えておきましょう。というのも、1on1でよくある失敗理由の1つが「何を話したらいいかわからない」だからです。

話すことには自信があると思っている方でも、事前に準備しておかないと、行きあたりばったりで1on1を進めてしまい、終わってみると雑談しかできていなかったということもありえます。

計画的に必要な情報を聞くためにも、事前準備を忘れずに行いましょう。部下との1on1でとくに聞いておきたい内容は、次の3つです。

部下から聞き出したい3つのテーマ

ミーティングの際、部下との話で押さえておきたいテーマは、次の3つです。

  1. 部下の仕事に関する報告
  2. 職場で起こっていること
  3. 部下の中長期キャリア

①部下の仕事に関する報告

まずは仕事の進捗状況を確認し、そのうえで何か問題が起きていないかなどを聞き取ります。また、その問題がなぜ起こったのか、どのような解決策が考えられるか、ということまで踏み込んで話合うことも有効です。

他にも、仕事をしてきたなかでよかったことや悪かったことなど、仕事に関するあらゆる報告を聞いていきましょう。

②職場で起こっていること

2つ目に聞いておきたいのは、現在職場で起こっていることについて。部下本人だけでなく、一緒に働いているメンバーの様子や、トラブルの有無などを確認します。

職場全体に起きている問題やトラブルを把握しておくことで、早めに対策を考えられ、問題が大きくならないうちに対処することが可能になります。

③部下の中長期キャリア

最後に聞いておきたいポイントは、部下の中長期的キャリアです。これから先、どのようなキャリアを積みたいと考えているのか、またどうすれば叶えられるのか、などを話し合ってみましょう。

目の前の業務についてだけではなく、中期的、また長期的なビジョンを聞き取ることで、いま何が必要なのかが明確になり、部下のモチベーションもアップします。

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メモをとる

1on1ミーティングの際にはメモを取ることを習慣化しましょう。話した内容をデータとして蓄積しておけば、部下の成長の軌跡の確認や、今後の対応の検討が容易になります。また1on1の内容がブラックボックス化し、部下のデータを社内で活用できなくなることを防ぐ効果もあります。

内容を振り返る

メモを取るだけでなく、1on1の内容を振り返ることも大切です。部下の現状を過去の実施内容と比較することで、部下の成長を確認し、フィードバックに活かせます。

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6.1on1ミーティングのシート【テンプレートあり】

1on1実施時に、聞くことや話した内容をメモしておくシートがあると、聞きもらしを防ぐなど、計画的でスムーズな開催に役立ちます。

そのまま使える1on1シートのテンプレートをご用意しましたので、ダウンロードしてぜひご活用ください。

1on1シート

1on1シート
※画像クリックで拡大

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「ダウンロードはこちらから」をクリックするとダウンロードされます。

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7.1on1ミーティングの注意点

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ここでは1on1ミーティングでやりがちな失敗を例に、実施にあたり注意すべきことを紹介します。失敗を防ぐ共通のポイントは「1on1は部下のための時間」と意識することです。

  1. 部下の話に耳を傾ける
  2. 部下が話やすい雰囲気づくりを心がける

部下の話に耳を傾ける

慣れないうちは、人事評価面談や通常業務のように必要なことを一方的に伝えてしまいがちです。しかし、1on1は部下のための時間です。そしてその目的は、部下の話を聞きフィードバックを行うことで成長を促し、モチベーションを高めること。

仕事についてたくさん言いたいことがあっても別の機会にとっておき、部下の話に耳を傾けることに集中しましょう。

部下が話やすい雰囲気づくりを心がける

1on1ミーティングでは、上司が話すよりも、部下が話してくれることが重要です。そんなとき、つい仕事のクセで

  • 「なぜ?」を繰り返してしまったり
  • 気になることにツッコミを入れて話の腰を折ってしまうと

部下も話すことに消極的になってしまいます。

相槌を打ったり、共感を示したり、言語化が難しい内容はフォローを入れるなど、部下が話やすい雰囲気づくりを心がけましょう。

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8.1on1ミーティングでの質問・話す内容

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1on1ミーティングの失敗を防ぎ、成功にとっても重要な話題の準備。いざ準備しようにも、どんなことを話してよいかわからない時は、次の話題を参考にしてみてください。ご紹介するのは、大きく分けて7つの話題。1on1の目的や部下の現状に応じて、適切な話題を選びましょう。

  1. プライベートの理解
  2. 体調やメンタルの健康確認
  3. モチベーションの向上
  4. 業務と組織課題の改善
  5. 目標の設定と評価の改善
  6. 能力開発とキャリアサポート
  7. 企業戦略と方向性の共有

①プライベートの理解

趣味や好きなものといった仕事以外の情報を共有することで、お互いの個性や考え方を知り、信頼関係を深めていく質問です。上司と部下という関係上、緊張しがちな1on1開始時のアイスブレイクとしても効果的です。

  • どんな趣味をもっているの?
  • 休日はどんなことをして過ごしている?
  • 最近買って「これはよかった!」というものは?

②体調やメンタルの健康確認

心身の健康状態は、モチベーションや離職に関わるので重要な要素なので、1on1を実施する度にチェックしておきたい項目です。具体的には部下の体調やメンタルと密接に関係する業務や人間関係について確認します。

  • 業務でストレスを感じていることは?
  • 家ではきちんと休めている?
  • 人間関係で困っていることはない?

③モチベーションの向上

モチベーション向上を目的に行う質問は、次の2種類に分けられます。

モチベーションが下がる原因を引き出す

部下のモチベーションを下げる原因を特定し、解決に必要なフィードバックを行うことで、モチベーション向上が期待できます。また、同じ課題に対し協力して話し合うことで、信頼関係の構築にも役立つでしょう。

  • 業務で自信がないのはどんなところ?
  • 業務で不安や不満に思っていることはある?
  • どんなときにモチベーションが下がっていると感じる?

モチベーションが上がる要因を引き出す

部下のモチベーションを高めている要因を特定し、その要因に関係する仕事への姿勢や結果を褒めることで、モチベーション向上を図ります。

  • 最近うまくいったと思う仕事は?
  • 仕事でおもしろいと思っていることは?
  • どんなときモチベーションが上がっていると感じる?

④業務と組織課題の改善

この項目では、普段の業務ではなかなか話せない課題について話していきます。というのも、仕事で必要なことは自然と話題にのぼりますが、部下が個人的に課題と思っていることは、後回しにされがちだからです。

こうした課題に向き合うことで、部下の不安や不満を取り除き、モチベーションの低下を防ぎます。聞いておきたい内容は、次の3つです。

  • 上司への要望や疑問
  • 人間関係の課題
  • 人前では言えないこと

業務改善

  • どういうマネジメント方法だと実力を発揮できそう?
  • 人間関係で気になっていることはある?
  • 仕事で行き詰まりを感じていることは?

組織改善

  • チームメンバーに直接言えないことはある?
  • どうすればチームワークが改善されると思う?
  • チームで働く上で直したいと思っていることはある?

⑤目標の設定と評価の改善

部下がもつ目標について、その内容を掘り下げていきます。ポイントは会社やチームの方向性を共有しておくこと。最終的に組織の目標と部下の目標を、お互いが納得のいく形ですりあわせることで、部下のモチベーション向上を目指します。

  • 将来的にどんな風に働いていたい?
  • 1年後にはどんなことを達成していたい?
  • いまの自分を評価するなら10段階でどれくらい?

⑥能力開発とキャリアサポート

部下の今後の成長やキャリアビジョンについて、対話をとおしてサポートしていきます。大切なのは、部下が自発的にこれからのキャリアを考えるきっかけをつくること。

もし部下に明確なビジョンがない場合は、いま頑張っていることや大切にしている価値観を掘り下げて、目標設定を支援します。

  • どんな強みを仕事に役立てていきたい?
  • この課題をクリアすれば成長できると思っていることは?
  • どんなキャリアビジョンを描いている?

⑦企業戦略と方向性の共有

上層部で決定した戦略や方針を部下に伝えます。一方的に伝えるのではなく、内容をわかりやすく伝え、どんなアクションが必要か考えることを促すことで、部下の考える力を養います。

  • 経営会議で決定したことを伝える
  • 今後必要になってくるアクションを話し合う
  • 会社の戦略や方針に感ひて上司としての考えを伝える

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9.1on1ミーティングのツール

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ヤフーの導入やVUCAの時代という背景から注目を集める1on1ですが、その運用に難しさを感じている企業もあります。その運用を効率化し、負担を軽減するのが1on1ツールです。

ここでは無料ツールでできる効率化と、専用の有料ツールだからこそ可能な効率化についてご紹介します。

無料ツールでできること

無料ツールのポイントはやはり無料で活用できることです。一つひとつ機能が異なる無料ツールを組み合わせることで、1on1ミーティングの効率化を図ります。

Googleカレンダーでスケジュール管理

Googleカレンダーを使用すれば、部下との定期的なスケジュールの設定も簡単です。ブラウザやメールによる通知機能を使用すれば、実施日程や時間を忘れてしまうことも防げます。説明欄にオンラインミーティングのURLを貼り付けると進行もスムーズです。

Googleドキュメントで音声の書き起こし

Googleドキュメントの音声メモを使用すれば、話した内容をそのまま文書化してくれます。メモを取ることに夢中になって、話すことがおろそかになってしまいそうなら使ってみるとよいでしょう。ただし、PCで拾った音声しか書き起こせないため、部下の発言の文書化には、部下自身のPCで同様に音声メモをとる必要があります。

PCのボイスレコーダーで音声録音

WindowsのボイスレコーダーやMacのボイスメモアプリで、1on1ミーティングの内容の録音が可能です。メモよりも確かな音声として残しておくことで、認識の行き違いを防げます。内容の振り返りや次回に向けた準備にも役立つでしょう。

Zoomでの面談内容の録画

録画機能が備わっているオンラインミーティングツールZoomで1on1ミーティングを実施すれば、映像や音声といった内容をそのまま保存できます。仕事のためとはいえ録画に抵抗がある人もいるので、事前の了承は忘れずにとっておきましょう。

有料ツールでないとできないこと

無料ツールを活用すれば、ある程度の効率化が可能ですが、一方で有料ツールだからこそできる1on1ミーティングの効率や質を高める機能もあります。

面談内容のアクセス制限

1on1ミーティングでの会話内容は、部下の個人的なキャリアやプライベートについても触れるため、情報管理の徹底が求められます。蓄積した面談記録のアクセス制限機能があると、安心して情報の管理・共有が可能です。

履歴検索機能で時間の節約

1on1ミーティングをする部下が多かったり、回数が多くなってきた時に役立つのが検索機能です。フォルダ管理では検索しづらく、必要な情報の取得に時間がかかりますが、専用ツールのデータ検索機能を活用すれば、簡単に見つけ出せるので時間の節約になります。

1on1ミーティングに紐づく人事情報の表示

1on1ミーティングの情報と一緒に部下の人材情報も確認できると非常に便利です。過去の1on1の内容だけでなく、部下のスキルや評価、目標達成状況を把握することで、的確なフィードバックが可能となります。

アンケート機能による効果測定

アンケートや調査機能を利用すれば、1on1ミーティングの効果を見える化が可能です。たとえば1on1前後のコンディションやモチベーション、能力の推移を確認することで、その1on1に効果があったのか判断ができます。こうした結果をもとに1on1だけでなく、人事施策の改善も検討にも役立てられるでしょう。

1on1ツールとは? 比較ポイントやメリットやデメリットなどをわかりやすくご紹介
日本ではヤフーが導入したことで認知度があがった1on1ミーティング。導入する企業も増加しつつあります。 一方いざ導入してみたものの、ミーティングの質などに課題を感じる企業も少なくありません。そんな1o...

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10.日本での1on1ミーティング導入企業事例

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1on1を導入する企業は、年々増えてきています。導入するのは簡単ですが、ただ面談を増やすだけでは効果が出にくい場合があります。
すでに導入して成果が出ている大手企業の中から、

  1. ヤフー株式会社
  2. クックパッド株式会社
  3. 日清食品株式会社

の3社を参考に、具体的な方法についてみていきましょう。

参考 「1on1ミーティング」で強い組織をつくる 人材育成のための部下とのコミュニケーションYahoo! JAPAN 参考 週1回×15分でチーム変革!事業を成功に導くクックパッドの振り返り未来を変えるプロジェクト 参考 【日清食品株式会社様】1on1を通じた人材育成に期待ビジネスコーチ

①ヤフー株式会社

誰もが知る有名企業ヤフー株式会社。1on1ミーティングが注目されるきっかけとなった企業では実際にどのような目的・方法で1on1を実施しているのか紐解いていきます。

どのように1on1ミーティングを行っているか

ヤフーの1on1ミーティングで行うことは非常にシンプル。その内容は「週に1度30分程度の時間をかけて、部下の話を聞く」です。1on1を部下のために行う面談と定義し、面談が終わったときに部下が「話せてよかった」と思えば、まずは成功だといいます。

それでもやはり、上司がしっかり部下の話を聞けない、忙しくて1on1の時間が取れないといった問題がありました。

ガイドラインの導入

そこでヤフーがとった対策が、1on1を効率的に行うためのガイドラインの作成です。ここに上司が部下の話を聞くうえで欠かせないスキルを以下の3つに整理しました。

  1. コーチング:話し相手のコミュニケーションタイプを見分け、それにふさわしく関わり、本人が答えを見つけるためのサポートをする
  2. ティーチング:知識やスキルを教えてサポート
  3. フィードバック:問題点を客観的に見て、良かった点や改善策を伝える

とくにコーチングについては管理職に必須の研修として実施されているそうです。

ガイドライン導入の結果

社内で「1on1が役に立っている」と評価する声が多くなるというポジティブな結果に。現在では社員約7000人のうち9割が隔週で1回以上、約30分の1on1ミーティングを実施しているそうです。

導入の目的

いまでこそさまざまな効果が見込まれ、注目を浴びるヤフーの1on1。しかし、1on1ミーティングを人事施策の中心として推進した本間浩輔氏によると、1on1ミーティングの当初の狙いは

「目新しいことではなく、上司と部下の1対1のミーティングを大切にすることで、コミュニケーション不足を解消していくことだった」といいます。

一方、現在のヤフーでは次の2つを1on1実施の目的としています。

  • 経験学習の促進
  • 社員の才能と情熱を解き放つこと
経験学習の促進

ヤフーの主要領域でもあるITは変化が激しい領域です。その変化スピードに対応するためには、社員は常に新しいことを学んでいく必要があります。そんな背景のなかで大切なのが経験学習です。仕事の経験や失敗、成功から学びを得て、次の仕事に活かすという学びのPDCAを回す。この効率化に1on1が役立っているそうです。

社員の才能と情熱を解き放つこと

採用と情熱を解き放つこととは、社員が仕事や周りからの支援をとおして、自分の才能ややりたいことに気づき、活力があふれ出すような仕事をしているようなイメージです。ヤフーでは、この状態の実現のために1on1を通してのアドバイスや、部下自らが考える機会をつくるなどのサポートを行っているといいます。

導入の方法

ヤフーがまず取り組んだのは「なぜ1on1をやるのか」の理解を広めることでした。その際には人事が伝えたいことを伝えるのではなく、社員の疑問に答えることを意識していたそうです。しかしそれでも1on1の実施に懐疑的・否定的な人物は出てきます。

次にとった行動は経営陣の理解を得て、巻き込んでいくことでした。まず1on1を実施することを決めてしまうことで、1on1を知らないで反対している人たちにも経験してもらい、その効果を実感してもらうことを目指したといいます。

社員がある程度1on1の経験ができたら、今度はなんとなくでやっていた1on1のスキル向上を目的した研修やトレーニングを実施。

すると、人事主導でなくても自発的に勉強会が開催されたり、社員一人ひとりが1on1の理念を自分なりに咀嚼するようになり、ついには1on1の実施が組織風土と呼べるような状態にまでなったそうです。

面談内容

ヤフーの1on1では「今日は何を話そうか」という特徴的な話の切り出し方から始まるそうです。というのも、1on1は部下のための時間であり、上司が聞きたいことを聞く、伝えたいことを伝える場ではないからです。

そのためこのような形で話を切り出し、部下がテーマを決めることに始まり、後は必要に応じて深堀りしたり、言語化のサポートなどを行います。

また、この問いかけを1on1で習慣づけることで、部下が事前に話す内容を考えてくるようになり、より効果的な1on1ができるようになるそうです。

②クックパッド株式会社

日本最大のレシピサイト「クックパッド」を運営している、クックパッド株式会社。クックパッドは膨大な会員数を誇るため、エンジニアも多数在籍しています。

エンジニアはチーム制で行動しているため、チーム内のトラブル発見やメンバー同士の絆づくりとして、1on1を始めたそうです。エンジニアが多数在籍する、こちらの企業では、どのような方法で1on1を行っているのかみていきましょう。

どのように1on1ミーティングを行っているか

クックパッド株式会社では、週に1度、15分の1on1でのミーティングタイムを設けています。ミーティングといっても、話の内容は仕事に限らず、プライベートであったことや気になることなど、何でも話せる場にしているようです。

何でも気軽に話せる雰囲気をつくることで、スタッフ間で起こっている問題や、それぞれが抱えているトラブルなどに早い段階で気づけます

早い段階で問題を対処し、大きな問題に発展するのを防ぐことが、1on1を導入している目的だといいます。

導入の目的

チームの人数が2~3人と小規模だったため、個人で仕事をすることが多かったようです。そのため、チームでの仕事が苦手という社員が増えてきたことから、1on1が取り入れられました。

始めは「お互いをもっと知ろう」という試みで、就業時間外の食事や飲み会なども検討されたそうです。

しかし、就業時間外では参加できない社員がいたり、他にたくさん人がいる場では話したいことが話せない場合があることなどを考慮し、1on1ミーティングに落ち着いたといいます。

導入の方法

同社では、第一のステップとして、ミーティングを行う場所と時間を決めることから始めたそうです。

毎回決められた場所と時間は変えずに行い、もしその時間に予定が入ってしまった場合、別の日に変えずに次の週に繰り越します。こうすることで、無理なく頻度の高いミーティングを続けられるのです。

また、ミーティングを開始する際には毎回決められた場所で行い、話していくうちに気分が変わったり、延長する場合には外へ出たりランチミーティングに切り替えたりと、臨機応変に行っているようです。

面談内容

面談の具体的な内容としては、次の6項目が一例としてあげられています。

  1. 最近、試してみたい技術はありますか?
  2. 仕事のブロッカーありますか?
  3. 最近ひどいと思ったコードはありますか?
  4. いまのチームのやり方、どう思いますか?
  5. なにか不安はありますか?
  6. いまの仕事、楽しいですか?

①の質問は、常に新しい技術を追い続けるエンジニアにとって、好奇心や探求心を刺激するために投げかけているそうです。

また、②に関しては、自分一人で抱え込んでしまっている問題がないかを引き出す目的での質問です。スタッフの考えを知るため、考えられたテーマでミーティングが進められています。

③日清食品株式会社

大手食品会社の日清食品株式会社は、カップヌードルを中心とした即席めんでおなじみの企業です。グループの従業員数は11,710名で、年商は4957億円。

更なる年商や企業規模の拡大を目標に、1on1に力を入れているという同社の事例をみてみましょう。

どのように1on1を行っているか

日清食品では、コンサルティング会社に依頼して1on1を導入しています。現在は営業部とマーケティング部を対象とし、月に1回、30分のミーティングを実施。

3名から10名ほどの部門ごとに、課長・所長が部下一人ひとりとミーティングをしていきます。その実施状況や内容は、課長・所長の人事考課にも関わってくるため、同社にとって1on1は重要な位置づけにあるようです。

導入の目的

事業拡大を大きな目標とし、人材育成のツールとして1on1が採用されました。1on1導入のプロジェクトの中心人物である営業戦略部部長の深井氏は、この取り組みによって、次の5つの目的を達成したいと語っています。

  1. PDCAサイクルの確立
  2. 変化に対応する柔軟性のある社員を育てる
  3. カップヌードルを海外でも通用する商品に
  4. 1on1は上司が主役の会議や飲み会の場ではなく、部下が中心の場とする
  5. 1on1で「健全な緊張感のある対話を通じて、信頼関係を深める」場をつくる

導入の方法

1on1ミーティングに不慣れのため、照れくささを感じてしまう管理職に対して、スムーズにミーティングを進められるよう、まずは質問スクリプトを作成。

また、1on1を受ける部下の側には、この取り組みに何のメリットがあるかということを中心に、しっかりと説明をしたそうです。もちろん管理職側にも、飲み会や会議の場では部下中心に話ができないことや、部下と信頼関係を築くことの重要性などを説明しました。

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11.1on1の導入方法

実際に1on1ミーティングを導入している企業では、オリジナルの方法で進めたり、コンサルティングを入れたりと、目的や社風によってさまざまな方法を取っているようです。

導入方法の詳細について、具体的な事例をあわせてみてみましょう。

1on1ミーティングを全社導入するには? 導入効果や目的、具体的なステップについて
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研修やセミナーを利用する

研修やセミナーによって、1on1のレクチャーを請け負っているコンサルティング会社を利用する方法です。こうしたコンサルティング会社の場合、一般的な流れとしては、まず講習によって1on1の進め方を学び、実践とフィードバックなどを行います。

また、ミーティングを行う管理職に対してのコーチング指導や、インターネットを使って行うクラウドミーティングなどが学べる会社もあります。

研修実施事例:ヤフー株式会社

ヤフー株式会社では、1on1ミーティングを行う上司に対して、コンサルティング会社による「社内コーチ育成研修」を実施しています。

事前の知識なしに1on1を始めた場合、ミーティングの時間が愚痴や雑談で終わってしまう可能性があるという理由から、専門の会社に研修を依頼。

社外の人間がコーチの指導にあたることで、上司とは違う人間から経験や知識を得られ、萎縮して自発性を失うということもなく、本来の実力を発揮しやすくなることもメリットのひとつです。

コーチ育成研修を取り入れてから3年が経った現在、指導を受けている部下からの評判がよく、人事部も効果を感じているといいます。

コラム.1on1とノーレイティングの関係

人事評価の新しい制度として欧米ではノーレイティングを導入する企業が増えています。年次評価(レイティング)といって、年度ごとにそれぞれの従業員をランク分けする手法が取られていました。またレイティングに時間がかかってしまい、社員パフォーマンス向上に貢献できていないという指摘も耳にします。ノーレイティングは、この年次評価をスキップするアプローチで、年次評価を設定せずリアルタイムで目標設定して、フィードバックもリアルタイムで行うのが特徴です。

1on1は新時代に沿っている

これまでの人事制度では、目標設定や評価のための面談も行われていました。ですが多くは単なる儀式に終わりがちだったのです。

しかしこまめに目標設定し、フィードバックを受けると上司と部下の1on1ミーティングの頻度も増えます。結果的にお互いをより深く知れ、効率的に仕事を進められるのではないかと、注目を集めるようになりました。

企業が成長軌道の途上にあるときは、同僚との競争が効果を上げるのは事実です。しかし、現在の市場は、かつてないほど目まぐるしく変化しています。さらに個人が頑張るだけでは仕事の成果も上がりにくくなっているのです。そのため従来のような成果主義の競争原理では、失敗を恐れる従業員は守りの体勢に入ってしまいます。

1on1ミーティングと人事評価面談の違いとは?
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ノーレイティングは新たなアプローチ

ノ-レイティングは同僚との横並びの比較ではありません。「いまの自分」が「過去の自分」よりも、どれだけ目標を達成できたかを知る自分自身の成長を見据えるアプローチといえます。

さらにノーレイティングという新しいシステムは、量によって評価される競争優位社会の終焉を告げ、創造的なイノベーションを期待する時代への転換を暗示しています。それを核心から支えるのが1on1といえるのかもしれません。

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定年や就業規則などの働き方が見直されている中、評価制度にも新しい動きが出てきています。中でも、アメリカで話題となっている「ノーレイティング」という評価制度は、日本企業でも注目されつつあります。 今まで...


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1on1のQ&A

1on1(ワン・オン・ワン)とは、上司と部下が一対一で行う気軽なミーティングです。短時間の対話を定期的に実施する仕組みを指します。 週1回から隔週1回ほどの高い頻度で行われることが一般的です。ミーティングは目標管理や進捗管理のためではなく、部下のフォローアップを目的にセッティングされるケースが多く見られます。
まず上司は、口を閉じましょう。「上司は8割以上の時間を聞くことに使うべきである」という言葉もあります。部下には「君ならどう思うか・君の意見は?」というように、質問を返し、さらに深い情報を引き出す努力をしましょう。 部下は、職場で起こっているトラブルの有無や、中長期的なキャリアの相談など、業務中にはなかなか相談しにくい内容を話すチャンスです。有意義にミーティングを利用しましょう。
日清食品ホールディングス株式会社では、1on1ミーティングの実施から効果測定まで、効率よく運用されています。(事例の詳細はこちら) 人事部で1on1ミーティングの実施状況や効果について、事後にアンケート調査を行い、面談が形骸化しないよう改善が重ねられています。