部下を育成し、目標を達成させる「1on1」とは？
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現在では多くの企業が導入する1on1とは、上司と部下が定期的に1対1で対話する場で、部下の成長支援やモチベーション向上を目的とします。週1回から月1回の頻度で実施され、業務の課題だけでなくキャリアや私生活の悩みまで幅広く話題にします。
評価目標の設定や、評価をフィードバックするような目標設定面談、評価面談とは異なります。1on1ミーティングで評価は行わず、上司は傾聴とフィードバックを通じて信頼関係を築きます。部下主体の対話が重視されるため、人事評価面談とは異なりエンゲージメントの向上や離職防止にも効果が期待される面談方法です。
この記事では、1on1ミーティングの目的、面談との違い、失敗しないやり方、質問とテーマ、カオナビ人事用語集が1on1について実際に聞いたリアルな声と課題、1on1の活用事例まで紹介します。
・面談との違い
・1on1のメリット
・失敗しないやり方
・質問とテーマ
・1on1について実際に聞いたリアルな声と課題
・1on1の活用事例
目次
【質問項目集付き】
1on1を仕組み化して、効率的に従業員のパフォーマンス向上。
１．1on1（ワン・オン・ワン）とは？
1on1（1on1ミーティング）とは、人材育成やモチベーション向上を目的に上司と部下が1対1で行う定期的な面談のことです。週に1回から月に1回といったペースで行われます。上司は1on1を通して、部下の業務やキャリアにおける悩みや課題を聴き、フィードバックしていくことで、部下の成長を促します。また定期的に行うことで上司と部下の信頼関係を築く場でもあります。
人事評価面談との違い
1on1ミーティングは、上司と部下の1対1の面談であることから、人事評価面談と同じものだと考えてしまいがちです。しかしそれぞれの特徴を比較してみると、部下を管理する傾向が強い人事評価面談に対して、1on1は部下のための面談だとわかります。具体的な違いは次の通りです。
1on1
- 目的：1on1は部下の成長を促すことが目的（部下のための時間）
- 話す内容：プライベートからキャリア支援まで（部下への傾聴の姿勢が必要）
- 部下への影響：傾聴が基本で評価もしないため相手にストレスフルな状態にしない
- 頻度：週1回～月に1回程度
人事評価面談
- 目的：部下を管理・評価すること（上司のための時間）
- 話す内容：目標や評価に関すること（必要なことを聞けばOK）
- 部下への影響：評価や組織にとって必要なことを伝えるのでストレスを与える可能性
- 頻度：四半期に1回～年に1回程度
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1on1と人事評価面談の違いは？
1on1ミーティングが注目される理由
企業規模を問わず注目される1on1ミーティング。その理由には大きく分けて次の3つがあります。それぞれ詳しくご紹介していきます。
- ヤフーによる1on1ミーティングの導入
- VUCAの時代に対応する手段として1on1
- 多様化する働き方の時代だからこそ1on1が重要
ヤフーの1on1
1on1がこれほど注目されたきっかけは、日本を代表する企業・ヤフーの成功でした。
ヤフーの狙いは、上司と部下が本音で向き合うことで、部下自身も気づいていない「才能」や「やる気」を引き出すこと。つまり、人材の育成です。実際、1on1によって社内のコミュニケーションが劇的にスムーズになり、無駄なトラブルが減って業務効率も上がったといいます。
「人が育たない」「チームの風通しが悪い」。そんな現代の企業が抱える悩みを解決する方法として、1on1は今、多くの現場で活用されています。
VUCAの時代
VUCAとはさまざまな理由から、ビジネスや個人を取り巻く環境が変化し、予測が難しい状態を指す言葉です。もともとはアメリカの軍事用語で
- Volatility（変動性）
- Uncertainty（不確実性）
- Complexity（複雑性）
- Ambiguity（曖昧性）
それぞれの頭文字をとってVUCAといいます。
1on1ミーティングはそんな未来予測が難しい環境に対応するための手段の1つとして注目されています。具体的な背景と期待できる効果をそれぞれ見ていきましょう。
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VUCA（ブーカ）とは？ 意味や時代を生き抜くためのポイントを解説
多様化する働き方の時代だからこそ1on1が重要
以前カオナビ人事用語集で『人事評価はもういらない』の著者、松丘啓司氏にお話を伺った内容を紹介します。「今の時代こそ、互いの生活状況までを理解し合うことが生産性を高める」。1on1を通じて、仕事と生活の背景を共有し、コミュニケーションを活性化させる。それが、個人と組織双方のパフォーマンスを最大化させる鍵となります。
大切なのは、相手を個の人間として理解することです。現代の若手社員は、他人に干渉されたくない一方で「自分を見てほしい」という強い気持ちも持っています。背景を知り、理解を示すことは、彼らの意欲を引き出す土台になります。
また、今は仕事と生活を無理に分ける時代ではありません。リモートワークが普及し、家庭の事情が仕事の時間に混じるのは当たり前です。公私を切り離すのではなく、互いの生活状況を共有し合うことが、結果として業務の効率化につながります。多様な働き方が広がる今、互いの背景を深く知る「1on1」は、組織の生産性を高めるために不可欠な時間なのです。
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働き方新時代に生産性を上げるカギ「1on1」成功のコツとは？
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・1on1の進め方がわかる
・部下と何を話せばいいのかわかる
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２．1on1ミーティングの導入目的と意味
1on1ミーティングの目的は、部下と信頼関係を築き、モチベーションの向上やその成長を促すことです。
定期的に15～30分程度のミーティングを行うことから、複数人の部下を抱える上司や業務に追われる部下にとって負担になるという指摘もあります。
しかし1on1を実施することで、目標や行動のすりあわせを事細かに行いながら信頼関係を深められるため、実施前よりもスムーズなコミュニケーションが期待できます。フィードバックを通して、部下の自走や成長も促せることから、業務の質やスピードの向上による業績の向上にも効果が望めるでしょう。
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３．1on1ミーティングを導入するメリット、期待できる効果
上司と部下が1対1で対話を行う1on1には、次のような効果が考えられます。人材マネジメントの観点からどのようなメリットがあるのか考えてみましょう。
- 部下の成長促進
- 上司と部下の信頼関係の構築
- 部下や現場に対する理解度の向上
- 部下のモチベーションアップ
- 業務の効率化
- 離職防止
①部下の成長促進
部下は上司と失敗を振り返ると、課題に気づけます。なぜなら「どのような過程で」「なぜ問題が起きたのか」を2人で考えるからです。
また上司が部下へ成功したことを問い、成功体験を共有すれば、お互いの絆はより深まるでしょう。1on1ミーティングは部下の成長促進に必要不可欠なのです。
②上司と部下の信頼関係の構築
上司と部下の相互理解を深めると、信頼関係を構築できます。1on1での上司と部下の対話は仕事の話に限りません。「体調はどう？」「家族は元気？」など何気ない会話もお互いの距離感を縮めるうえで重要です。
近年「優秀な部下が突然辞めてしまった」という事例は少なくありません。1on1を実施し、信頼関係を築くと、部下の退職を防止できるでしょう。
③部下や現場に対する理解度の向上
管理職が1on1を取り入れると、現場に対する理解度の向上が期待できます。部下と接する機会が多い上司であれば「問題」や「これから発生しそうなトラブル」に早く気づき対応できるでしょう。
直属の上司による情報提供は重要です。そのため直属の上司と管理職の間でも1on1の場を設けましょう。
④部下のモチベーションアップ
部下が1on1で持ち込んだ問題点を上司と共有し、「検証」そして「実践」して成功体験が得られれば、モチベーションアップにつながります。また1on1で上司に伝えた意見が取り入れられれば、部下は組織にて存在意義を感じられるでしょう。
この2つにより個人のモチベーションが向上され、より高いパフォーマンスを発揮できるのです。
⑤業務の効率化
1on1で、部下が上司と打ち解けていければ、自己啓発していることや会社がまだ把握していない部下の能力を知るきっかけになるでしょう。
また1on1をきっかけに適材適所も期待できます。従業員の能力を理解したうえで、やる気を引き出せるのです。従業員個人のモチベーション向上は、組織全体の業務の効率化につながるでしょう。
⑥離職防止
部下のエンゲージメントやモチベーションの低下を早期に察知し、離職を防止できます。1on1で生まれた悩みに対し、明確な解決策が決まらないまま放置されれば、部下のモチベーションは下がってしまうでしょう。
最悪の場合、部下の「心身不調」や「組織に対する不安」が募り、離職してしまう場合もありえます。こうした事態を防ぐためにも、上司が部下一人ひとりと1on1にて向き合う必要があるのです。
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４．【現場のリアル】1on1の導入・運用における具体的な課題とは
1on1の導入や運用における具体的課題を6つの視点から解説します。
- 現場が忙しい
- 新たな人事施策への抵抗感が強い
- 上司との面談に対する抵抗感が強い
- マネージャーが嫌がる
- 部下からの不満が聞こえてこない
- 上司に1on1の経験がない
また、カオナビ人事用語集で「1on1」について人事業務に携わったことのある方々へお話を伺ったので、そこで出てきた具体的な現場のリアルな声も交えつつ解説します。
①現場が忙しい
1on1において、実際に部下と面談の機会を持つのは中間管理職などの上司です。「日本のミドルマネージャー白書2020」によれば、8割以上の中間管理職が、担当業務や管理職業務を兼務している、プレイングマネージャーだと分かります。
しかし中間管理職は、兼務によって非常に多忙な日々を送ることがほとんど。1on1に割くための時間をどう生み出すかは課題となります。
営業部門からは「お客さんに行かなきゃいけないのに、なんで部下と喋らなきゃいけないんだ」という声が出ました。さらに「話すことがない」という意見も多かったですね。実際に1on1といっても、最初は現場に浸透させるのが本当に大変でした。
②新たな人事施策への抵抗感が強い
「仕事が立て込んでいて忙しい」ではなく、「新しい仕事が自分の業務として増えることに抵抗を感じる」といった人も存在します。そういった人の場合、現況で余裕があったとしても、新しい人事施策の追加に対する抵抗感は非常に大きいです。
マネージャーは業績達成に集中しているので、育成にリソースを割けないんです。目の前の売上やKPIに追われ、中長期的な成長を考える時間がない。これは構造的な問題です。
③上司との面談に対する抵抗感が強い
1on1では、上司と部下が1対1でミーティングを実施します。「自分自身に上司との1on1の経験がない」「1on1で上司と話したことがトラウマになっている」など、上司と1対1で面談をすることそのものに抵抗感を持つ人がいることも理解しておきましょう。
④上司が嫌がる
1対1で部下の話を聴くことに対して、「仕事だから渋々やっている」「できれば部下から直接愚痴や不満を聞きたくない」と思うマネージャーもいます。
多くの決定権を持たない中間管理職だからこそ、部下の話を聞いても自分には何の解決もできないと考えているマネージャーも少なくありません。
結局「やらないよりはやった方がいい」と社員が実感できるまでが大変なんです。続けることで初めて意味が出てくるのに、最初は効果を感じにくいから反発が強い。
⑤部下からの不満が聞こえてこない
部下から特段の不満が聞こえてこない場合、上司の中に「うまくマネジメントができている」「部下に余計な刺激を与えたくない」といった感情が生まれます。結果、事なかれ主義のように、1on1を導入するよりも現状維持を好む傾向になってしまうのです。
研修は受けても、マネージャーによっては「部下から何を引き出すか」が全然違う。目的が曖昧なまま「とりあえずやっている1on1」になってしまうのが典型的でした。
⑥上司に1on1の経験がない
1on1を継続的に実行できる上司は、自分自身が部下だった頃、上司から頻繁に1on1ミーティングを実施してもらっていることが多いようです。
逆に考えれば、上司自身に1on1の経験がない場合には、1on1をどのように進めていけばいいのか1から学ばなければなりません。
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５．失敗しない1on1ミーティングのやり方
1on1ミーティングの概要や効果を理解したところで、次はいよいよ実践に関わる内容です。ここでは1on1を成功させるため、取り組む上で抑えておきたいポイントをそれぞれご紹介します。ここでも、人事業務に携わったことのある方々の意見や見解も一緒に紹介します。ぜひ参考にしてください。
- なぜ1on1ミーティングを実施するのか伝える
- 部下から聞き出したい３つのテーマ
- 記録を残し、必ず内容を振り返る
- 仕組を作り可視化し習慣化させる
- 共感的な姿勢を意識する
- 1on1成功のコツ
なぜ1on1ミーティングを実施するのか伝える
1on1ミーティングを実施する際には、その意味や目的を事前に伝えましょう。というのも、1on1は定期的に15～30分の面談を行うため、「1on1をやる」と伝えるだけでは、仕事が増えただけと思われてしまうからです。
ネガティブな印象を与え、参加や対話が消極的となってしまうと、部下の成長に必要な情報を引き出すことも難しくなってしまいます。1on1の納得感と効果を高めるためにも、事前の情報共有は忘れずに行いましょう。
部下から聞き出したい３つのテーマ
ミーティングの際、部下との話で押さえておきたいテーマは、次の3つです。
- 部下の仕事に関する報告
- 職場で起こっていること
- 部下の中長期キャリア
①部下の仕事に関する報告
まずは仕事の進捗状況を確認し、そのうえで何か問題が起きていないかなどを聞き取ります。また、その問題がなぜ起こったのか、どのような解決策が考えられるか、ということまで踏み込んで話合うことも有効です。
他にも、仕事をしてきたなかでよかったことや悪かったことなど、仕事に関するあらゆる報告を聞いていきましょう。
②職場で起こっていること
2つ目に聞いておきたいのは、現在職場で起こっていることについて。部下本人だけでなく、一緒に働いているメンバーの様子や、トラブルの有無などを確認します。
職場全体に起きている問題やトラブルを把握しておくことで、早めに対策を考えられ、問題が大きくならないうちに対処することが可能になります。
③部下の中長期キャリア
最後に聞いておきたいポイントは、部下の中長期的キャリアです。これから先、どのようなキャリアを積みたいと考えているのか、またどうすれば叶えられるのか、などを話し合ってみましょう。
目の前の業務についてだけではなく、中期的、また長期的なビジョンを聞き取ることで、いま何が必要なのかが明確になり、部下のモチベーションもアップします。
記録を残し、必ず内容を振り返る
1on1ミーティングの際にはメモを取ることを習慣化しましょう。話した内容をデータとして蓄積しておけば、部下の成長の軌跡の確認や、今後の対応の検討が容易になります。また1on1の内容がブラックボックス化し、部下のデータを社内で活用できなくなることを防ぐ効果もあります。
メモを取るだけでなく、1on1の内容を振り返ることも大切です。部下の現状を過去の実施内容と比較することで、部下の成長を確認し、フィードバックに活かせます。
まず会話内容を必ず記録に残すことです。雑談は別ですが、仕事の話は人事評価や目標管理に直結します。記録があれば「何月何日にこういう約束をした」と後で確認でき、評価の根拠にもなる。会社によっては1on1の議事録データベースを作り、本人・上司・人事が見られる仕組みを入れています。
仕組を作り、可視化し習慣化させる
「スケジュールは任せる」「時間があるときに教えてほしい」など、部下に1on1ミーティングのスケジュール設定を任せた場合、業務の繁忙などから1on1が実施されない可能性が高まります。
多くの企業が四半期ごとに決算報告を行っていることを参考に、3カ月分のミーティングをマネージャー自ら設定しましょう。
効果を可視化することも重要ですね。エンゲージメントのスコアを見れば「やる意味」が一目瞭然になる。見えなければ「優先度低い」とされてしまいます。
共通フレームも大事ですよね。例えば「質問はこの順で」「必ずフィードバックを残す」といったガイドを設けてトレーニングする。そうすると質のバラつきが減り、「やっている感」ではなく「やる意味のある1on1」に変わっていきます。
仕組を作り、可視化し習慣化させる
一般的な情報交換の場では、「上司が助言する」「上司が論理的判断を下す」場面が多いです。しかし1on1の場では、「上司が共感的な姿勢で話を聴く」「上司が親身に話を聴くことで発言を引き出す」ことが求められます。
部下が、「もっと発言したい」「もっと提案したい」と自発的に臨めるよう、共感的な姿勢を意識しましょう。
1on1成功のコツ
1on1を形だけの面談にせず、有意義な時間にするために必要なのは、小手先のテクニックではありません。対話に臨む上司の「あり方」そのものが、重要です。1on1を成功に導くために不可欠な、2つの本質的なポイントを整理しました。
1．管理ではなく「支援」のマインドを持つ
上司は「正解を教える管理者」であってはいけません。部下を未熟な存在と決めつけず、一人ひとりの強みや意欲に寄り添う「応援者」としての姿勢が求められます。このマインドさえあれば、多少のスキル不足は補えます。
2．上司自身が「挑戦し続ける実践者」である
部下のキャリアや目標を支援するなら、上司自身も自分の理想や目標を語れる存在でなければいけません。自分が挑戦していないのに、部下にだけ成長を求めるのは不自然です。上司が実践者であり続ける姿こそが、部下への一番の支援になります。
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６．1on1ミーティングでの質問・話すことがないときのテーマ
1on1ミーティングの失敗を防ぎ、成功にとっても重要な話題の準備。いざ準備しようにも、どんなことを話してよいかわからない時は、次の話題を参考にしてみてください。ご紹介するのは、大きく分けて7つの話題。1on1の目的や部下の現状に応じて、適切な話題を選びましょう。
- プライベートの理解
- 体調やメンタルの健康確認
- モチベーションの向上
- 業務と組織課題の改善
- 目標の設定と評価の改善
- 能力開発とキャリアサポート
- 企業戦略と方向性の共有
①プライベートの理解
趣味や好きなものといった仕事以外の情報を共有することで、お互いの個性や考え方を知り、信頼関係を深めていく質問です。上司と部下という関係上、緊張しがちな1on1開始時のアイスブレイクとしても効果的です。
- どんな趣味をもっているの？
- 休日はどんなことをして過ごしている？
- 最近買って「これはよかった！」というものは？
②体調やメンタルの健康確認
心身の健康状態は、モチベーションや離職に関わるので重要な要素なので、1on1を実施する度にチェックしておきたい項目です。具体的には部下の体調やメンタルと密接に関係する業務や人間関係について確認します。
- 業務でストレスを感じていることは？
- 家ではきちんと休めている？
- 人間関係で困っていることはない？
③モチベーションの向上
モチベーション向上を目的に行う質問は、次の2種類に分けられます。
モチベーションが下がる原因を引き出す
部下のモチベーションを下げる原因を特定し、解決に必要なフィードバックを行うことで、モチベーション向上が期待できます。また、同じ課題に対し協力して話し合うことで、信頼関係の構築にも役立つでしょう。
- 業務で自信がないのはどんなところ？
- 業務で不安や不満に思っていることはある？
- どんなときにモチベーションが下がっていると感じる？
モチベーションが上がる要因を引き出す
部下のモチベーションを高めている要因を特定し、その要因に関係する仕事への姿勢や結果を褒めることで、モチベーション向上を図ります。
- 最近うまくいったと思う仕事は？
- 仕事でおもしろいと思っていることは？
- どんなときモチベーションが上がっていると感じる？
④業務と組織課題の改善
この項目では、普段の業務ではなかなか話せない課題について話していきます。というのも、仕事で必要なことは自然と話題にのぼりますが、部下が個人的に課題と思っていることは、後回しにされがちだからです。
こうした課題に向き合うことで、部下の不安や不満を取り除き、モチベーションの低下を防ぎます。聞いておきたい内容は、次の3つです。
- 上司への要望や疑問
- 人間関係の課題
- 人前では言えないこと
業務改善
- どういうマネジメント方法だと実力を発揮できそう？
- 人間関係で気になっていることはある？
- 仕事で行き詰まりを感じていることは？
組織改善
- チームメンバーに直接言えないことはある？
- どうすればチームワークが改善されると思う？
- チームで働く上で直したいと思っていることはある？
⑤目標の設定と評価の改善
部下がもつ目標について、その内容を掘り下げていきます。ポイントは会社やチームの方向性を共有しておくこと。最終的に組織の目標と部下の目標を、お互いが納得のいく形ですりあわせることで、部下のモチベーション向上を目指します。
- 将来的にどんな風に働いていたい？
- 1年後にはどんなことを達成していたい？
- いまの自分を評価するなら10段階でどれくらい？
⑥能力開発とキャリアサポート
部下の今後の成長やキャリアビジョンについて、対話をとおしてサポートしていきます。大切なのは、部下が自発的にこれからのキャリアを考えるきっかけをつくること。
もし部下に明確なビジョンがない場合は、いま頑張っていることや大切にしている価値観を掘り下げて、目標設定を支援します。
- どんな強みを仕事に役立てていきたい？
- この課題をクリアすれば成長できると思っていることは？
- どんなキャリアビジョンを描いている？
⑦企業戦略と方向性の共有
上層部で決定した戦略や方針を部下に伝えます。一方的に伝えるのではなく、内容をわかりやすく伝え、どんなアクションが必要か考えることを促すことで、部下の考える力を養います。
- 経営会議で決定したことを伝える
- 今後必要になってくるアクションを話し合う
- 会社の戦略や方針に関して上司としての考えを伝える
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７．1on1ミーティングは意味がないと言われないための注意点
ここでは1on1ミーティングでやりがちな失敗を例に、実施にあたり注意すべきことを紹介します。
- 部下の話に耳を傾ける
- 部下が話やすい雰囲気づくりを心がける
- 部下に「話すことがない」と言われないように備える
部下の話に耳を傾ける
慣れないうちは、人事評価面談や通常業務のように必要なことを一方的に伝えてしまいがちです。しかし、1on1は部下のための時間です。そしてその目的は、部下の話を聞きフィードバックを行うことで成長を促し、モチベーションを高めること。
仕事についてたくさん言いたいことがあっても別の機会にとっておき、部下の話に耳を傾けることに集中しましょう。
部下が話やすい雰囲気づくりを心がける
1on1ミーティングでは、上司が話すよりも、部下が話してくれることが重要です。そんなとき、つい仕事のクセで
- 「なぜ？」を繰り返してしまったり
- 気になることにツッコミを入れて話の腰を折ってしまうと
部下も話すことに消極的になってしまいます。
相槌を打ったり、共感を示したり、言語化が難しい内容はフォローを入れるなど、部下が話やすい雰囲気づくりを心がけましょう。
部下に「話すことがない」と言われないように備える
1on1における部下の大きな悩みの1つが「話すことがない」ことです。話題がないことはもちろん、上司との信頼関係が築けていない場合も、このような反応が返ってくることがあります。こうした状況に際して、上司も振れる話題がなく、気まずい雰囲気になったり、時間をとったにもかかわらず得られるものがないと、部下は1on1に意味がないと思うようになります。
そのため話題の準備や事前共有はもちろんのこと、日々のやり取りのなかで部下との信頼関係を築くことも大切です。
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８．1on1の導入方法
実際に1on1ミーティングを導入している企業では、オリジナルの方法で進めたり、コンサルティングを入れたりと、目的や社風によってさまざまな方法を取っているようです。
導入方法の詳細について、具体的な事例をあわせてみてみましょう。
研修やセミナーを利用する
研修やセミナーによって、1on1のレクチャーを請け負っているコンサルティング会社を利用する方法です。こうしたコンサルティング会社の場合、一般的な流れとしては、まず講習によって1on1の進め方を学び、実践とフィードバックなどを行います。
また、ミーティングを行う管理職に対してのコーチング指導や、インターネットを使って行うクラウドミーティングなどが学べる会社もあります。
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研修実施事例：ヤフー株式会社
ヤフー株式会社では、1on1ミーティングを行う上司に対して、コンサルティング会社による「社内コーチ育成研修」を実施しています。
事前の知識なしに1on1を始めた場合、ミーティングの時間が愚痴や雑談で終わってしまう可能性があるという理由から、専門の会社に研修を依頼。
社外の人間がコーチの指導にあたることで、上司とは違う人間から経験や知識を得られ、萎縮して自発性を失うということもなく、本来の実力を発揮しやすくなることもメリットのひとつです。
コーチ育成研修を取り入れてから3年が経った現在、指導を受けている部下からの評判がよく、人事部も効果を感じているといいます。
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1on1研修とは？ 実施のメリットと進め方をわかりやすく解説
９．1on1ミーティング導入企業事例
1on1を導入する企業は、年々増えてきています。導入するのは簡単ですが、ただ面談を増やすだけでは効果が出にくい場合があります。
すでに導入して成果が出ている大手企業の中から、「LINEヤフー株式会社」「クックパッド株式会社」の２社とカオナビ導入事例から1on1の活用をされている企業を紹介します。
①ヤフー株式会社（現LINEヤフー株式会社）
誰もが知る有名企業ヤフー株式会社（現LINEヤフー株式会社）。1on1ミーティングが注目されるきっかけとなった企業では実際にどのような目的・方法で1on1を実施しているのか紐解いていきます。
どのように1on1ミーティングを行っているか
ヤフーの1on1ミーティングで行うことは非常にシンプル。その内容は「週に1度30分程度の時間をかけて、部下の話を聞く」です。1on1を部下のために行う面談と定義し、面談が終わったときに部下が「話せてよかった」と思えば、まずは成功だといいます。
それでもやはり、上司がしっかり部下の話を聞けない、忙しくて1on1の時間が取れないといった問題がありました。
ガイドラインの導入
そこでヤフーがとった対策が、1on1を効率的に行うためのガイドラインの作成です。ここに上司が部下の話を聞くうえで欠かせないスキルを以下の3つに整理しました。
- コーチング：話し相手のコミュニケーションタイプを見分け、それにふさわしく関わり、本人が答えを見つけるためのサポートをする
- ティーチング：知識やスキルを教えてサポート
- フィードバック：問題点を客観的に見て、良かった点や改善策を伝える
とくにコーチングについては管理職に必須の研修として実施されているそうです。
ガイドライン導入の結果
社内で「1on1が役に立っている」と評価する声が多くなるというポジティブな結果に。現在では社員約7000人のうち9割が隔週で1回以上、約30分の1on1ミーティングを実施しているそうです。
導入の目的
いまでこそさまざまな効果が見込まれ、注目を浴びるヤフーの1on1。しかし、1on1ミーティングを人事施策の中心として推進した本間浩輔氏によると、1on1ミーティングの当初の狙いは
「目新しいことではなく、上司と部下の1対1のミーティングを大切にすることで、コミュニケーション不足を解消していくことだった」といいます。
一方、現在のヤフーでは次の2つを1on1実施の目的としています。
- 経験学習の促進
- 社員の才能と情熱を解き放つこと
経験学習の促進
ヤフーの主要領域でもあるITは変化が激しい領域です。その変化スピードに対応するためには、社員は常に新しいことを学んでいく必要があります。そんな背景のなかで大切なのが経験学習です。仕事の経験や失敗、成功から学びを得て、次の仕事に活かすという学びのPDCAを回す。この効率化に1on1が役立っているそうです。
社員の才能と情熱を解き放つこと
採用と情熱を解き放つこととは、社員が仕事や周りからの支援をとおして、自分の才能ややりたいことに気づき、活力があふれ出すような仕事をしているようなイメージです。ヤフーでは、この状態の実現のために1on1を通してのアドバイスや、部下自らが考える機会をつくるなどのサポートを行っているといいます。
導入の方法
ヤフーがまず取り組んだのは「なぜ1on1をやるのか」の理解を広めることでした。その際には人事が伝えたいことを伝えるのではなく、社員の疑問に答えることを意識していたそうです。しかしそれでも1on1の実施に懐疑的・否定的な人物は出てきます。
次にとった行動は経営陣の理解を得て、巻き込んでいくことでした。まず1on1を実施することを決めてしまうことで、1on1を知らないで反対している人たちにも経験してもらい、その効果を実感してもらうことを目指したといいます。
社員がある程度1on1の経験ができたら、今度はなんとなくでやっていた1on1のスキル向上を目的した研修やトレーニングを実施。
すると、人事主導でなくても自発的に勉強会が開催されたり、社員一人ひとりが1on1の理念を自分なりに咀嚼するようになり、ついには1on1の実施が組織風土と呼べるような状態にまでなったそうです。
面談内容
ヤフーの1on1では「今日は何を話そうか」という特徴的な話の切り出し方から始まるそうです。というのも、1on1は部下のための時間であり、上司が聞きたいことを聞く、伝えたいことを伝える場ではないからです。
そのためこのような形で話を切り出し、部下がテーマを決めることに始まり、後は必要に応じて深堀りしたり、言語化のサポートなどを行います。
また、この問いかけを1on1で習慣づけることで、部下が事前に話す内容を考えてくるようになり、より効果的な1on1ができるようになるそうです。
②クックパッド株式会社
日本最大のレシピサイト「クックパッド」を運営している、クックパッド株式会社。クックパッドは膨大な会員数を誇るため、エンジニアも多数在籍しています。
エンジニアはチーム制で行動しているため、チーム内のトラブル発見やメンバー同士の絆づくりとして、1on1を始めたそうです。エンジニアが多数在籍する、こちらの企業では、どのような方法で1on1を行っているのかみていきましょう。
どのように1on1ミーティングを行っているか
クックパッド株式会社では、週に1度、15分の1on1でのミーティングタイムを設けています。ミーティングといっても、話の内容は仕事に限らず、プライベートであったことや気になることなど、何でも話せる場にしているようです。
何でも気軽に話せる雰囲気をつくることで、スタッフ間で起こっている問題や、それぞれが抱えているトラブルなどに早い段階で気づけます。
早い段階で問題を対処し、大きな問題に発展するのを防ぐことが、1on1を導入している目的だといいます。
導入の目的
チームの人数が２～3人と小規模だったため、個人で仕事をすることが多かったようです。そのため、チームでの仕事が苦手という社員が増えてきたことから、1on1が取り入れられました。
始めは「お互いをもっと知ろう」という試みで、就業時間外の食事や飲み会なども検討されたそうです。
しかし、就業時間外では参加できない社員がいたり、他にたくさん人がいる場では話したいことが話せない場合があることなどを考慮し、1on1ミーティングに落ち着いたといいます。
導入の方法
同社では、第一のステップとして、ミーティングを行う場所と時間を決めることから始めたそうです。
毎回決められた場所と時間は変えずに行い、もしその時間に予定が入ってしまった場合、別の日に変えずに次の週に繰り越します。こうすることで、無理なく頻度の高いミーティングを続けられるのです。
また、ミーティングを開始する際には毎回決められた場所で行い、話していくうちに気分が変わったり、延長する場合には外へ出たりランチミーティングに切り替えたりと、臨機応変に行っているようです。
面談内容
面談の具体的な内容としては、次の６項目が一例としてあげられています。
- 最近、試してみたい技術はありますか？
- 仕事のブロッカーありますか？
- 最近ひどいと思ったコードはありますか？
- いまのチームのやり方、どう思いますか？
- なにか不安はありますか？
- いまの仕事、楽しいですか？
①の質問は、常に新しい技術を追い続けるエンジニアにとって、好奇心や探求心を刺激するために投げかけているそうです。
また、②に関しては、自分一人で抱え込んでしまっている問題がないかを引き出す目的での質問です。スタッフの考えを知るため、考えられたテーマでミーティングが進められています。
③【カオナビ導入事例】1on1に課題を持った企業の活用方法
「1on1がうまくいかない」という悩みの多くは、準備不足や情報のブラックボックス化が原因です。ここでは、カオナビを活用して対話の質を着実に企業の事例を紹介します。
SOMPOひまわり生命保険株式会社：リモートワークの壁を越える「相互理解」
1on1の記録がメモやExcelでバラバラに管理されており、記録すら残されてないこともあり、もったいない状況でした。
カオナビを導入してからは、データベース機能のプロファイルブックに1on1の記録を残すようにしました。プロファイルブックには業務経験だけでなく、「趣味」や「育児・介護状況」「MYパーパス」といったパーソナルな情報を全社公開し、話のきっかけを作りました。また、1on1の履歴をクラウド上でセキュアに管理・蓄積する運用に変更し本人と上長だけが見られるようにしました。
1on1の記録を残していくことで、振り返りも継続しやすいように仕組化した事例でした。
カオナビ導入事例はこちら：
相互理解が刺激にもなる。SOMPOひまわり生命がカオナビで進めるD&I推進
株式会社湖池屋：「ナナメの関係」で若手の孤立を防ぐ
コロナ禍により、部署を超えた雑談や交流が激減しました。特に新入社員が、自部署以外の先輩と接点を持てず、孤立感やコミュニケーション不足に陥っていました。
そこで、部署の異なる先輩社員がメンターとなる「ナナメの1on1」制度を導入。若手社員はカオナビの自己紹介（プロファイルブック）を見て、話してみたい先輩を検索・指名します。事前の質問入力から、面談後の行動目標の宣言まで、一連の流れをシステム上で完結させました。
フローの管理、1on1履歴の入力をカオナビで運用することで、「ただ話して終わり」という形骸化を防ぎました。若手は悩みを解消でき、先輩社員も若手の考えに触れて刺激を受けるなど、双方にとって収穫の多い時間となっています。
カオナビ導入事例はこちら：
フローの可視化で人事評価も1on1も“実のある”ものに。湖池屋の人事制度改革
人材情報の一元化・見える化で、1on1のパフォーマンスを上げるカオナビ。紹介資料のダウンロードは ⇒ こちらから
１０．よくある質問
1on1では何を話せばいいですか？
業務進捗の確認だけで終わらせず、「部下の成長」や「信頼関係」につながる以下のテーマから、対話する相手の状況に合わせて選びましょう。
- 心身の状態: 体調、メンタル、業務量に無理がないか
- 業務の課題: 進捗そのものではなく「困っていること」「サポートしてほしいこと」
- キャリア: 将来どうなりたいか、身につけたいスキル
- 相互理解: プライベートや趣味（雑談）、価値観の共有
- 組織・環境: チームの人間関係、会社の方針への感想
大切なのは、上司が「管理」するためではなく、部下を「支援」する姿勢で耳を傾けることです。
1on1って意味あるんですか？
単なる「業務報告の場」にしてしまうなら意味はありませんが、部下の「成長支援の場」にできれば大きな価値があります。
業務の悩み、キャリア、心身の状態など、普段話せないことを共有できれば、信頼関係が深まり、離職防止やパフォーマンス向上に直結します。
本音で話してもいいのでしょうか？
はい、むしろ本音で話すことが大切です。1on1は「評価の場」ではなく、「成長を支援する場」だからです。
表面的な報告だけでは、上司は本当の悩みや、将来どうなりたいかという希望に気づけません。困っていることや不安を率直に伝えましょう。まずは話しやすい話題から、少しずつ自己開示してみることをおすすめします。
部下を育成し、目標を達成させる「1on1」とは？
・1on1の進め方がわかる
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１１．まとめ
1on1ミーティングは、単なる業務進捗の確認や、評価を伝えるだけの場ではありません。部下の成長を支援し、上司と部下の信頼関係を築くための、部下のための時間です。
しかし、現場のリアルな声として挙げられたように、「忙しくて時間が取れない」「何を話せばいいか分からない」「形骸化して意味を感じない」といった課題があるのも事実です。 これらを乗り越え、1on1を組織の力にするために重要なのは、上司が「管理」するのではなく「支援」するマインドセットを持つことです。そして、ツールや仕組みを活用して、対話の記録を適切に残し、継続しやすい環境を整えることが成功への近道です。
まずは部下の話に耳を傾けることから始めてみてください。相互理解を深め、継続することで個人のパフォーマンスを最大化させる1on1は、変化の激しい時代において組織を支える重要な資産となるはずです。
