マネージャーとは、組織やチームをマネジメントする管理職です。ひとくちにマネージャーといっても、その種類や役割は多岐にわたります。
今回はマネージャーについて、役割や種類、仕事内容や必要な能力・スキル、育成方法などを詳しくご紹介します。
目次
１．マネージャーとは？
マネージャーとは、組織・チームをマネジメントする管理職のこと。組織の目標達成に責任を持つ立場で、目標達成のために従業員の育成や目標・業務管理などの管理業務を担います。
ひとくちにマネージャーといっても、その働き方や役割は企業によってさまざまです。一般従業員との違いは、責任の重さにあります。
マネージャーは、一般的にプレイヤーを経験してからキャリアアップして就くポジションです。そのため、現場業務に必要なスキルとマネジメントスキルを持ち合わせています。
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２．マネージャーとリーダーの違い
マネージャーとリーダーの違いは、役割にあります。
- リーダー：あくまでプレイヤーとしてチームの先頭に立って導く役割で、スポーツチームでたとえるとキャプテン
- マネージャー：チームが目標達成できるようサポート・調整する役割で、スポーツチームでたとえると監督
マネージャーは目標達成のための方向性を決めてメンバー一人ひとりをサポートしつつ、リーダーはマネージャーの決めた方向性をより具体化して行動に落とし込み、メンバーを引っ張っていく役割を持ちます。
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３．マネージャーの種類
マネージャーにはいくつか種類があり、どのマネージャーになるかによって求められる役割や働き方が異なります。
プロジェクトマネージャー
プロジェクトマネージャーは、プロジェクトの管理・進行を担うマネージャーです。システム開発といった、プロジェクト単位での業務が多いWeb・IT業界で多くみられるポジションです。
一般的にプロジェクトには期日が設けられているため、期日までに成果物が納品できるよう管理する役割を持ちます。
また、プロジェクトの進行だけでなく、クライアントとの交渉や参加メンバーの選出、企画立案など業務内容は多岐にわたるのです。
プロジェクトの全体を把握するためにもプレイヤーの業務に精通している必要があり、幅広い知見と管理能力が求められるマネージャーです。
プレイングマネージャー
プレイングマネージャーは、プレイヤーの役割も兼任するマネージャーです。チームを管理しつつ、マネージャー自身も業務に取り組むものの、どちらか一方の役割に傾かないようバランスよく業務をこなすことが求められます。
また、マネージャーとプレイヤー双方の視点を持ち、全体を見渡しながら自分の役割もこなすため、かんたんな役割ではありません。
プレイングマネージャーを導入する目的は、主に管理職の人件費削減です。なぜなら、優秀なプレイヤーにマネージャーの役割を任せることで、あらためてマネージャーを配置する必要がなくなるからです。
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ゼネラルマネージャー
ゼネラルマネージャーは、マネージャーのなかでも上層部に属するポジションであり、日本企業では部長レベルがゼネラルマネージャーに相当します。
経営や企業戦略について決定権を持つだけでなく、経営層が決定した経営方針・戦略を具体的な事業計画として策定し、現場レベルに落とし込む役割を持ちます。経営層に近い視点でチームを管理する点が、一般的なマネージャーとの違いです。
エリアマネージャー
エリアマネージャーとは、特定エリアにおける管理者・責任者です。複数エリアに事業所や店舗を構える業界で導入されているマネージャーとなります。
担当エリアの売上向上を目指して、各事業所・店舗の売上管理や在庫確認、従業員の育成や運営サポートなどを行う役割をもつのです。本社の決定を現場に共有する橋渡し役でもあります。
シニアマネージャー
シニアマネージャーは、一般的なマネージャーよりも上位に位置する役職です。ゼネラルマネージャーより下に位置する役職であり、次長や部長代理、副部長のポジションがシニアマネージャーに相当します。
従業員規模が大きく、マネージャーとゼネラルマネージャーの間に役職が必要な場合に起用されるポジションです。
ミドルマネージャー
ミドルマネージャーは、部長や課長のようないわゆる中間管理職に該当するマネージャーです。経営層の決定を現場に伝え、戦略の実行につなげるなど、経営層と現場をつなぐ役割を持ちます。
ミドルマネージャーが役割を発揮できるかによって、組織が一体的に行動できるかが決まってくるといっても過言ではありません。
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ラインマネージャー
ラインマネージャーは、業務全体の統括や従業員個々への指示など幅広いマネジメントを担当するマネージャーであり、ライン組織における管理職です。
ライン組織とは、指揮命令系統が統一されている組織のこと。社長、部長、課長、係長、一般社員という並びの中で、意思決定権限を持つ責任者がラインマネージャーに相当します。
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プロダクトマネージャーとは、自社のプロダクトに全体的な責任や最終決定権を持つマネージャーであり、自社のプロダクトを成長させるためのマネジメントを担います。略して「PM（Product Manager）」と呼ばれることもあります。
自社の製品・サービスは完成させて世に出して終わりではなく、継続的な改善によって顧客満足度と利益の最大化を目指すことが必要です。プロダクトマネージャーは、その点の管理や責任を担う重要な役割を担います。
４．マネージャーの役割
マネージャーの主な役割は、経営資源を有効的に活用し、効率よく目標達成を目指して組織の業績につなげること。
部・チームの目標達成・成果は、最終的に組織の目標達成・成果につながるため、マネージャーは以下のような役割を発揮して組織をまとめていくことが求められます。
- 理念やビジョンを現場レベルに落とし込む
- 目標策定・管理
- 業務遂行・進捗管理
- 人材戦略（配置・育成・評価）
- フィードバック
マネージャーは多岐にわたる役割を担うものの、根底の目的は組織のパフォーマンスを最大化し、成果につなげるためです。経営資源をうまく活用・管理し、いかにして目標達成と成果に導いていくかを考えながら組織を管理する役割を持ちます。
５．マネージャーの仕事内容一覧
マネージャーの主な仕事内容は目標や業務、人のマネジメントです。マネージャーの種類によって担当や責任の範囲は異なるものの、ここでは一般的にマネージャーの範囲となる仕事内容をご紹介します。
目標管理
組織全体の目標達成には、部署・チームごとの目標達成が欠かせません。マネージャーは組織全体の目標を現場レベルに落とし込み、目標達成までの期間を見据えて部署・チームごとの目標やメンバーごとの目標を設定します。
設定した目標がスケジュール通り達成できるよう、進捗や状況に応じた目標変更など、部署・チーム、メンバーの目標管理が業務の1つです。
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業務管理
プロジェクトやメンバーの業務管理を行うのもマネージャーの仕事です。プロジェクトでは納期に遅れがないよう工数を設定したり、その進捗を確認しながら調整したりと主に進捗管理を行います。
また、メンバーのスキルやキャリアプランに合わせた業務の割り振り、業務の進捗確認や成果物の確認、フィードバックなどメンバーの業務管理もマネージャーの仕事です。
そして、起こりうるトラブルやリスクを想定し、メンバーに対策を促すこともマネージャーの役割となります。
人材管理
人材管理における主な業務は、人材配置や人材育成です。部署・チーム、プロジェクトが最大限パフォーマンスを発揮するための人材配置のため、従業員のスキルやリソース、モチベーションなどのさまざまな要素をふまえて適材適所を判断します。
また、部下の育成もマネージャーの重要な仕事です。中長期的な視点を持ち、部下の能力やキャリアプランに考慮して育成します。
評価・フィードバック
目標や業務を管理してただ育成するだけでなく、その過程・結果を評価して良い方向へ進むためのフィードバックを行うことも重要な仕事です。
適切な評価・フィードバックは従業員のモチベーション管理にもかかわります。頑張りや成果を正しく評価されること、不足した部分は適切なフィードバックが受けられることで次へのアクションに向けてモチベーションが高められるようになるでしょう。
評価・フィードバックの対象は、成果・能力・情意の主に3つ。正しく評価するには結果だけでなく、日頃の様子をしっかりと観察することが求められます。
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６．マネージャーの種類・役職
どの役職がマネージャーに相当するか明確な定義はないものの、一般的には課長〜係長までがマネージャーとされています。組織・人を管理する立場にある人は役職にかかわらず、マネージャーとしての役割を持ちます。
ここでは、一般的にマネージャーに分類される役職をご紹介します。
部長
部長は、部を管理する役職です。部はメンバー数も多く、管理範囲も広いです。企業によっては「本部長」「事業部長」などの役職が細分化されるケースもあります。
課長
課長は、部の中にある課を取りまとめる役職です。人員配置や部下の評価など、プレイヤーと近い距離に位置するマネージャーであり、組織によってはプレイングマネージャーとなる場合もあります。
係長
係長は、初級の管理職です。部・課の小規模なチームをまとめる立場であり、プレイヤーよりも経営方針・戦略にコミットし、経営視点でチームの目標達成に取り組むべきポジションです。
７．マネージャーに求められる能力・スキル
マネージャーの役割は多岐にわたるため、求められる能力・スキルもさまざまです。ここでは、マネージャーが備えておくべき基本的な能力・スキルをご紹介します。
コミュニケーション能力
部署、チーム、プロジェクトを管理する立場では、さまざまな人と連携を取る必要があります。また部下への伝達や評価・フィードバック、人材育成などあらゆる役割においてコミュニケーション能力が求められるのです。
コミュニケーション能力がないことには、組織をまとめることは難しいもの。周囲と良好な関係を構築するためにも、コミュニケーション能力は欠かせません。
目標設定力
目標を達成するには、適切な目標を設定するスキルも必要です。低すぎる目標はメンバーの成長にも組織の目標達成にも良い影響を与えず、高すぎる目標ではメンバーのモチベーションを下げ、組織の目標達成も未達となってしまいます。
メンバーの能力といったさまざまな要素を考慮して、適切な目標が設定できるかが重要です。
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今回は...
意思決定力
部署やチーム、プロジェクトの最終的な意思決定権はマネージャーにあります。マネージャーが明確に意思決定しないことには、メンバーも具体的な行動が取れなくなってしまうでしょう。
目標やチームの状況を踏まえて、正しい意思決定を正しいタイミングで行うスキルが必要です。
論理的思考力
論理的思考力とは、物事・状況を構造的に把握する力です。マネージャーはチームのトラブルや課題を把握し、解決に導くことも役割のひとつ。論理的思考力があることで物事を本質的に理解し、適切な解決策や意思決定へと導けるようになります。
論理的思考力があれればメンバーに対してもわかりやすく物事を伝達でき、納得感を持って業務に取り組んでもらえるようになるでしょう。
人を見極める力
適材適所な人材配置やその人に合った育成を行うには、人を見極める力が必要です。中長期的な視点を持ち、部下のポテンシャルも見据えて人材戦略に取り組むと組織にとってもプラスになります。
メンバーが最大限のパフォーマンスが発揮できるかは、マネージャーの采配にかかっているといっても過言ではありません。
８．マネージャーの育成方法
マネージャーを育成するには、プレイヤー層を育成し、マネージャーキャリアアップさせる流れが一般的です。プレイヤーからマネージャーに育成するため、マネージャーがパフォーマンスを高めるための方法をご紹介します。
研修の実施
まず行うべきはマネジメント業務の理解です。マネジメントについて体系的に学び、ロールプレイングや現場経験をとおしてマネジメント業務への理解を深めていきます。
体系的に学ぶだけでは現場で活用できるかわからないため、必ず現場経験と並行しましょう。研修と現場を繰り返すと、効果的かつ効率的なインプット・アウトプットが可能となります。
マネージャー同士のコミュニティの形成
マネージャー同士が交流できるコミュニティを作ることも方法です。座学で身につけたマネジメントが必ずしも現場で効果を発揮するとは限らず、組織によって適したマネジメント方法はさまざま。
マネージャー同士のコミュニティによってお互いの経験やノウハウ、事例が共有できると、マネジメントの選択肢も増えていきます。
経営陣と交流機会の提供
マネージャーは将来の経営陣候補となる可能性もあるため、経営視点を持って部署・チームを運用していく力も必要です。経営陣とコミュニケーションできる機会があれば、経営陣の考えを深く理解でき、解像度高く現場に落とし込めるでしょう。
経営陣との認識のズレがなくなれば、適切な目標達成にもつなげられるようになります。
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