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人材育成ロードマップとは、人材育成の計画・手順を示したものです。人材育成ロードマップがあることで、方向性に迷わず、組織で一体的な人材育成が行えます。
この記事では人材育成ロードマップについて、目的やメリット、具体的な作り方などを詳しく解説します。
自社の人材育成に課題や不安を感じている場合は、ぜひ参考にしてください。
目次
１．人材育成ロードマップとは？
人材育成ロードマップとは、企業が従業員を理想の人材へと育成するための中長期的な計画とその道筋・手順を示すものです。最終的にどのように育ってほしいかの目標と目標達成に向けた育成方法などをまとめます。
人材育成は一朝一夕の取り組みではありません。時間がかかるからこそ、方向性がずれないようにロードマップが必要です。
また、人材育成に対する経営層と現場の認識や温度感が必ずしも一致しているとは限りません。人材育成の方向性や認識、温度感を一致させるためにも、人材育成ロードマップが役立ちます。
人材育成とは？ 目的や具体的な手法、取り組み方、成功事例を解説
人材育成とは、企業が業績を上げて経営目的を達成するために従業員を育成する取り組みをいいます。従業員を役職や職種、入社年数などで分けてグループごとにスキル習得を促します。
従来、人材育成は人事部や人材育...
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２．人材育成ロードマップを作る目的
人材育成ロードマップを作る目的として、以下が挙げられます。
- 経営層と現場の意思統一のため
- 人材育成プランを担当者と確認するため
- 人材育成の方向性を明確にするため
- 従業員のモチベーションを維持するため
人材育成ロードマップの作成は、必須事項ではありません。しかし、ロードマップを作成しないと、人材育成の目的地と道順が不明確になり、育成の方向性が曖昧になってしまいます。
経営層と現場の意思統一のため
人材育成ロードマップを作る目的は、経営層と現場の認識のギャップを埋め、共通の目標に向かって足並みを揃えるためです。人材育成の目的は、経営目標の達成に貢献できる人材を育てることです。
しかし、人材育成の目的や目標は抽象的になりやすく、経営層と現場で認識の違いが起こる可能性があります。
経営層が求める人材像と実際に現場が求める人材像のミスマッチを防ぐためには、人材育成ロードマップを使って共通認識を持つことが重要です。
人材育成プランを担当者と確認するため
人材育成には、多くの関係者が携わります。人材育成ロードマップを作成して関係者と共有することで、人材育成の全体像や目的、具体的な取り組み内容を明確に伝えられます。
人材育成ロードマップという明確な指標によって、育成方針や方向性がズレることなく、効率的な育成が可能です。
人材育成の方向性を明確にするため
人材育成は中長期的な取り組みであり、途中で担当者が変わる場合もあるでしょう。
人材育成ロードマップがあれば、組織全体としての人材育成の基本的な方針や方向性を示せるため、個々の判断によるブレをなくし、一貫性のある育成を推進できます。
また、ロードマップに基づいた一貫性のある育成活動は、従業員にとっても安心感や納得感につながります。
従業員のモチベーションを維持するため
従業員のモチベーション維持も、人材育成ロードマップを作成する目的の一つです。人材育成ロードマップがあると、従業員も育成の方向性や道筋が明確に理解できます。
将来のキャリアステップやそれぞれの段階で求められるスキル・経験を具体的に示せば、従業員は自身の成長目標を設定しやすくなります。
ロードマップに基づいた育成目標の達成度合いが評価に反映されることで、目標達成へのモチベーションの維持・向上につながります。
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３．人材育成ロードマップと人材育成計画書との違い
人材育成ロードマップと人材育成計画書は、どちらも人材育成に関する計画をまとめたものです。両者は、以下の点に違いがあります。
| 人材育成ロードマップ | 人材育成計画書 | |
| 目的 | 中長期的な視点での人材育成の方向性を示す | 具体的な育成施策の実行計画を示す |
| 期間 | 中長期（数年単位） | 短期～中期（数ヶ月～1年程度） |
| 精度 | 比較的粗い | 細かい |
| 内容 | 育成の大きな方向性、段階的な目標、主要な育成施策の概要などを記載 | 研修プログラムの具体的な内容、OJTの具体的な進め方、スケジュールなどを記載 |
人材育成計画書はゴールまでの具体的な過程と手段を示したツールであるのに対し、人材育成ロードマップは人材育成全体の指針であり、計画書を作成するための軸です。
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４．人材育成ロードマップを引くメリット
人材育成ロードマップを引くことで、以下のメリットがあります。
- 人材育成の効果・質が高まる
- 従業員のモチベーションが向上する
- 企業理念が浸透しやすくなる
メリットを詳しくみていきましょう。
人材育成の効果・質が高まる
人材育成の明確な指針を示すことで、計画的かつ体系的な育成が実現し、人材育成の効率と質が高まります。
目標とする人材像に向けて、段階的にどのような知識・スキルを習得すべきかを明確に示した、効果的な育成プログラムを検討できるでしょう。
また、ロードマップに育成目標や評価指標を組み込むことで、育成の進捗状況や効果を定期的に測定できます。
測定結果の活用により、育成プログラムを継続的に改善するPDCAサイクルを確立できる環境が整います。その結果、質の高い育成が行えるでしょう。
さらに、多数の関係者が携わる人材育成でも、ロードマップがあれば育成が標準化されるため、質の担保にもつながります。
従業員のモチベーションが向上する
人材育成ロードマップによって、従業員にキャリアパスを明示できます。成長の道筋が明確になることで目標設定が容易になるだけでなく、将来に対する不安の軽減も期待できるでしょう。
また、企業側が従業員の成長に対して適切に向き合う姿勢を示すことは、エンゲージメントの向上にも有効です。
人材育成ロードマップに沿って、育成進捗や目標達成度を適切に評価できれば、評価への満足度や納得度が高まり、モチベーション向上につながります。
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企業理念が浸透しやすくなる
人材育成ロードマップは、企業理念や価値観を従業員に浸透させるための重要なツールとしても機能します。人材育成ロードマップに企業理念を組み込むことで、目標や業務に落とし込みやすくなり、企業理念の理解や体現につながります。
企業理念に沿った人材育成という方向性がブレることなく、企業理念の浸透にも有効です。その結果、組織力が強化され、業績にも良い影響を与えます。
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良い企業理念は、組織の統率力を高め、経営判断の質とスピードを向上させます。今回は、企業理念と経営理念の違いや企業理念の作り方、また浸透させる方法を解説します。
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５．人材育成ロードマップを引かないデメリット
一方で、人材育成ロードマップを引かないことは以下のデメリットがあります。
- 人材育成の方向にブレが生じる
- 人材育成の質がバラつく
- 従業員のモチベーションが低下する
人材育成の方向にブレが生じる
人材育成ロードマップがない場合、組織全体としてどのような人材を育成したいかの方向性が明確になりません。経営層が期待する人材像や育成の方向性が現場に伝わらず、経営戦略と人材育成にギャップが生じる可能性があるでしょう。
経営目標の達成や企業の成長につながらず、育成が無駄になりかねません。
人材育成の方向にブレが生じると育成効果が低下するだけでなく、従業員が「会社は一体何を求めているのか」「自分の成長は会社の方向性と合っているのか」といった疑問や不安を抱える原因にもなります。
人材育成の質がバラつく
人材育成ロードマップという共通の指針がない場合、人材育成の質は担当者や部署の力量に大きく左右され、ばらつきが生じます。組織全体で育成の質を一定に保つことが難しくなり、人材育成が非効率になるでしょう。
また、人材育成の質にばらつきが生じると、従業員の成長機会にも不平等が生まれます。組織全体のパフォーマンス向上につながらず、反対に従業員の不満やエンゲージメントの低下につながる可能性があります。
従業員のモチベーションが低下する
人材育成ロードマップがない状況は、従業員の成長に対する見通しが曖昧で不透明ともいえます。キャリアパスや成長機会がこのような状況だと、従業員の企業への不満や不信が募り、将来に対する不安につながるでしょう。
また、スキル習得や能力開発の機会が不足していると、従業員は成長の機会を求めて、転職を検討する可能性もあります。モチベーションの低下は、エンゲージメントや生産性の低下にもつながり、企業全体のパフォーマンスが下がります。
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６．人材育成ロードマップの作り方
人材育成ロードマップは、以下の手順で作成します。
- 現状の把握
- 企業が求める人材像の明確化
- 短期・中期目標の設定
- 育成方法の検討
- 人材育成ロードマップの作成
- 現場への周知と運用
人事を主導に、経営層と現場が連携して作成することがポイントです。
①現状の把握
人材育成の方向性を定めるため、まずは現状を客観的に把握します。現状の把握によって、実態に即した人材育成ロードマップの作成が可能です。
おもに把握すべきは、従業員のスキル・能力です。あわせて、企業を取り巻く環境を分析し、数年後の未来をイメージしましょう。
②企業が求める人材像の明確化
次に、求める人材像を明確化します。求める人材像は、企業理念や経営戦略に基づく理想の姿と現状とのギャップを把握したうえで、策定しましょう。
具体的には、理想の姿と現状のギャップを洗い出し、そのギャップを埋めるために必要な基本姿勢や経験、スキルなどの人材像を構成する要素を整理します。それらを要約して目標となる人材像を明確にしましょう。
企業理念を策定していない、あるいは明確でない企業は、人材像を検討する前に企業理念を明確にすることが必要です。なお、企業理念は求める人材像を元にして、作成する方法もあります。
③短期・中期目標の設定
求める人材像を最終目標として、短期・中期目標を設定します。人材育成ロードマップを検討しやすくなるほか、育成進捗の把握や評価にも役立ちます。
人材育成ロードマップは中長期的なものになるため、方向性のブレや従業員のモチベーション低下を回避するためにも、目標が必要です。
④育成方法の検討
人材育成ロードマップを作成するには、求める人材像に必要なスキル・能力に合わせた育成方法を検討する必要があります。
このとき、従業員のレベルや階層に応じた育成方法をロードマップに落とし込むことがポイントです。あわせて、スケジュールも記載し、育成全体の流れがわかるように作成しましょう。
人材育成ロードマップを確認することで、従業員がキャリアモデルやキャリアパスを把握できる状態が理想です。
人材育成は現場への負担や費用が発生します。その点も考慮しながら、適切な育成方法を検討しましょう。
⑤人材育成ロードマップの作成
目標と育成方法が決まれば、人材育成ロードマップを作成します。以下の点が明確に伝わるように作成することがポイントです。
- どのような人材像を育成したいのか
- いつまでにどのようなスキル・能力を身につけてほしいのか
具体的な人材育成ロードマップが作成できれば、育成担当者が人材育成計画を立てやすくなります。人材育成ロードマップに決まったフォーマットはないため、自社にあった見やすい書式を利用して作成しましょう。
⑥現場への周知と運用
人材育成ロードマップを綿密に作り込んでも、現場で活用されないと意味がありません。以下のポイントを現場に説明し、理解を得るよう努めましょう。
- 人材育成の目的
- 最終的な目標地点
- 具体的な育成方法
- 活用方法
一方的に人材育成ロードマップを作成し、運用を求めるだけでは、従業員の不満や反発を生む可能性があります。
人材育成ロードマップの活用が浸透するまでは、人事が現場からの疑問に回答したり、キャリア相談に乗ったりしてサポートすることが大切です。
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７．人材育成ロードマップの作成ポイント
効果的な人材育成ロードマップを作成するには、以下のポイントを意識しましょう。
- 経営戦略と連動させる
- 評価制度に組み込む
- 具体的かつ達成可能な目標を設定する
経営戦略と連動させる
人材育成の大きな目的は、経営目標を達成できる人材の育成です。そのためには、人材育成の羅針盤である経営戦略と連動させることがポイントです。
中期経営計画や事業戦略などの経営目標を深く理解し、それらを達成するために「求める人材像」「達成期間」「必要なスキルレベル」を具体的に落とし込みましょう。
人材育成ロードマップ作成時も、常に経営戦略や企業理念からズレていないかを確認することが大切です。経営戦略が確立していない場合には、先に経営戦略を明確にする、あるいは見直しましょう。
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評価制度に組み込む
人材育成ロードマップと評価制度の連動によって、従業員の主体性を促せます。それは、ロードマップで設定した育成目標や習得すべきスキルを評価項目に反映させることで、従業員は自身の成長が評価に繋がることを認識できるためです。
また、ロードマップで設定されたスキルレベルや経験が昇進・昇格の要件と連動するように設計する点もポイントです。従業員はキャリアアップのために何をすべきかが明確になり、目標意識を持って業務に取り組めます。
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具体的かつ達成可能な目標を設定する
抽象的な目標設定では、従業員が何をすべきか理解できず、モチベーションの維持が難しくなります。具体的かつ達成可能な目標の設定が、ロードマップの実効性を高めるうえで重要です。
目標設定には、SMARTの法則の活用がおすすめです。
- Specific：具体的な
- Measurable：測定可能な
- Achievable：達成可能な
- Relavant：関連性のある
- Time-bound：期限が明確な
SMARTの法則の活用により、従業員が理解しやすく、組織に浸透する目標が設定できます。
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８．人材育成ロードマップ運用の注意点
人材育成ロードマップを運用する際は、以下のポイントに注意します。
- 育成内容を活かせる場を提供する
- 教育担当者へのサポートを怠らない
- 定期的な振り返り・見直しをおこなう
人材育成ロードマップの効果を最大限に引き出すためにも、注意点を押さえて運用しましょう。
育成内容を活かせる場を提供する
研修やOJTで知識やスキルを習得しても、それを実際に業務で活かす機会がなければ、育成効果は薄れます。
ロードマップで計画した育成内容が、従業員の成長と組織の成果に繋がるよう、学んだことを実践できる場を意識的に提供することが重要です。
そのためには、以下の取り組みが有効です。
- 育成内容・段階にあわせた業務やプロジェクトの割り当て
- 習得した能力に応じた役割・タスクの割り当て
- ストレッチ目標の設定
- 自己啓発の支援（資格取得支援など）
- 新しい役割への挑戦機会（社内公募制度、異動）
- メンター制度
- 1on1ミーティング など
教育担当者へのサポートを怠らない
人材育成は教育担当者によって、その質に差が出やすいのが特徴です。人材育成ロードマップの運用効果を高めるためにも、教育担当者へのサポートや育成活動に取り組める環境を整備することが大切です。
まずは、人材育成ロードマップの目的や内容に対して共通認識を持たせる必要があります。
そのうえで、育成に必要な知識・スキルを習得するための研修を提供したり、育成に時間を確保できるよう業務量やスケジュールを調整したりして、環境を整えましょう。
また、教育担当者向けの質疑応答の場や相談窓口を提供するのも有効です。
定期的な振り返り・見直しをおこなう
人材育成ロードマップは、一度作成したら終わりではありません。運用する中で改善点が出てきたり、外部環境や事業戦略が変わったりする場合もあります。
定期的にその効果や進捗状況を振り返り、必要に応じて見直します。見直しは1年に1回のペースで検証できると良いでしょう。
その際にチェックするポイントは以下３つです。
- 育成目標の達成度
- 育成方法の効果、効率性
- 進捗
PDCAサイクルを活用し、人材育成ロードマップの精度を継続的に高めていく姿勢が重要です。
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９．人材育成ロードマップを作成する際の注意点
人材育成ロードマップを作成する際は、以下の3点に注意しましょう。
- コストを意識する
- スケジュールに余裕を持たせる
- 継続的な改善に取り組む
コストを意識する
人材育成には、研修費用や人件費、時間などのさまざまなコストがかかります。効果的なロードマップを作成するためには、これらのコストを意識し、費用対効果の高い育成計画を策定する必要があります。
くわえて、現状の予算やリソースの制約を考慮したうえで、実現可能な育成施策を検討することがポイントです。
特に、人員リソースは育成担当者や人事などの一部従業員に負担がかからないよう注意しましょう。負担の偏りは本業に支障をきたすだけでなく、長時間労働による人件費増加も懸念されます。
コストをかけたからといって、人材育成の効果や質に直結するわけではないため、費用対効果を重視しましょう。
スケジュールに余裕を持たせる
人材育成は計画的に進むとは限りません。予期せぬ事態に備えて、スケジュールに余裕を持たせて作成することもポイントです。スケジュールに余裕があれば、トラブルが発生しても軌道修正しやすくなります。
また、特定の期間に多くの研修を詰め込むなど、従業員に過度な負担をかけるスケジュールも避けましょう。業務と無理なく両立できる計画を立てることが大切です。
継続的な改善に取り組む
人材育成ロードマップは、PDCAを回して改善し続ける必要があります。実際に運用しないと、人材育成ロードマップの有効性や課題は把握できません。
運用していく中で、作成した人材育成ロードマップの有効性を評価し、より効果的に活用できるよう改善を続けましょう。それにより、常にベストな状態で人材育成ロードマップを運用できます。
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◆資料内容抜粋 （全31ページ）
・人事評価システム「カオナビ」とは？
・人事のお悩み別 活用事例9選
・専任サポートについて など
