人的資本経営とは?【具体的な取り組み方】情報開示項目

人的資本経営とは従業員を「資本」と捉えて人材投資を行い、価値の最大化を目指す経営方法です。

近年、人的資本経営が重要視されているものの、人的資本経営とは具体的に何をすべきなのか、どのように実践すればよいのか、十分に理解できていない方も少なくありません。

今回は人的資本経営とは何かを踏まえて、実践のポイントや取り組むメリット、人事がすべきことなどを詳しく解説します。

目次

1.人的資本経営とは?

人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方のこと。これまで人材は「資源」と考えられ、育成や教育にかけるお金はコストとみなされていました。しかし人的資本経営ではそれらをコストではなく「投資」とみなし、人材に投資して人材の価値を最大限引き出す手法をとるのです。

なお人的資本は、人の能力や経験、意欲や資質などの無形資産を指します。人的資本は企業の将来性・持続的な成長が見込めるかの指標であり、投資家をはじめとしたステークホルダーへの情報開示が求められている項目でもあるのです。

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2.人的資本経営と従来の経営は何が違う?

人的資本経営と従来の経営の大きな違いは「人材」のとらえ方にあります。人的資本経営では人材を「資本」として投資対象ととらえる一方、従来の経営では人材を「資源」として効率化・削減することが望ましいとされてきました。

また、従来の経営では企業と人材の主従関係が前提であるのに対し、人的資本経営では企業と人材は対等に選び選ばれ、かつ自律的な関係を前提として企業が人材を管理することが前提になります。

人的資本経営において人材は、イノベーションを創出する資本としてその価値を高めていくことが求められる貴重な存在なのです。

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3.人的資本経営が注目される理由

人的資本経営が注目される理由は、主に次の3つです。それぞれの理由について詳しく解説します。

  1. 人材や働き方の多様化
  2. 無形資産の重要性の高まり
  3. サステナビリティへの関心の高まり

①人材や働き方の多様化

少子高齢化の日本では労働力の確保が難しい状況にあります。そこから多様な人材の雇用や多様な働き方が認められる環境が、求められるようになりました。いわゆる「個」の尊重が求められる時代です。

そうした状況のなか従来の画一的な人材管理を進めていては、人材の流出を引き起こし、企業の持続的な成長が見込めない状況に陥ってしまうでしょう。

そのため、個々の多様な背景・状況に合わせた働き方、個々が能力を発揮できる環境や体制を整えることの重要性が高まりました。こうした経営スタイルこそが人的資本経営なのです。

②無形資産の重要性の高まり

技術の進歩や市場の成熟化により、企業が競争優位性を確保するにはイノベーションが鍵となります。差別化を図るための革新的なイノベーションを生み出すのは人材であり、人材が持つ能力や経験、意欲といった無形資産こそがイノベーションの源泉です。

技術や設備はお金で買えるものの、こうした無形資産はお金では手に入らないプライスレスなもの。

無形資産を手に入れるには、人的資本経営により人材の価値を最大限発揮できる環境を整える必要があり、マーケットでの競合優位性を確保するには欠かせません。

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③サステナビリティへの関心の高まり

現代では、SDGsやESGといったサステナビリティが企業価値において重要視されています。これまで企業価値は利益や売上といった財務評価が重視されていたものの、今後利益重視の企業は将来性の面でリスクがあるとみなされてしまうのです。

これからはSDGsに取り組み、ESG経営を行う企業は持続的な成長・価値向上が見込める企業と評価される時代といえます。なぜなら、サステナビリティを意識した経営はステークホルダーからの信頼獲得につながり、結果的に企業を持続的な発展へと導くからです。

人的資本はESG投資のうち「Social(社会)」にあたる要素であり、目に見えない価値だからこそステークホルダーへの積極的な開示が求められています。

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4.人的資本経営に関する国内外の動き

人的資本経営に関する動きが国内外ともに高まりをみせてきたのは、2018年頃からです。ここでは、人的資本経営に関する国内外の動きを詳しくみていきます。

【海外】「ISO30414」の策定

「ISO30414」は、国際標準化機構(ISO)が2018年に策定した人的資本情報開示のガイドラインです。

ステークホルダーが人的資本状況を把握しやすくするため、また企業が人的資本経営を行うための指標として、人的資本の情報開示における11の領域に関する指標をまとめています。

2020年、アメリカでは上場企業に対して人的資本情報の開示が義務化されているのです。2021年4月にはSECが非財務情報開示指令の改定案を策定したため、上場企業にとどまらず多くの企業が人的資本の開示対象となりました。

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【国内】人材版伊藤レポートの公表

「人材版伊藤レポート」とは、経済産業省で2020年1月から実施されていた「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」の最終報告書のこと。2020年9月に経済産業省が発表しました。

日本企業の収益性を上げるために必要な組織体制に関する報告書であり、経営戦略と人材戦略を連動した経営を行うべきとの結論づけがなされています。人材版伊藤レポートの公表を皮切りに、人的資本情報開示の重要性と人的資本経営の概念が国内に広まりました。

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【国内】「人的資本可視化指針」の策定

2022年8月、内閣官房から「人的資本可視化指針」が公表されました。主な内容は、次のとおりです。

  • 人的資本の可視化を通じた人的投資の推進に向けて(背景と指針の役割)
  • 人的資本の可視化の方法
  • 可視化に向けたステップ

可視化の方法や開示基準、可視化に向けたステップなどを記載しており、人的資本経営を実行するうえでの指標となる資料です。

参考 人的資本可視化指針内閣官房

【国内】有価証券報告書での開示義務

2023年度より、有価証券報告書で下記項目の記載が義務化されました。なお義務化の対象は約4,000社の上場企業であり、令和5年3月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書から記載が求められます。

  • 人材育成方針
  • 社内環境整備方針
  • 女性管理職比率
  • 男性の育児休業取得率
  • 男女間賃金格差

人材育成方針と社内環境整備方針は、方針の指標と目標の開示が求められています。

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【国内】岸田首相が人的資本に言及

岸田内閣は物価高克服・経済再生実現のための総合経済対策に向けて4つの柱を策定し、うち第3の柱「新しい資本主義」の加速において「人への投資」を課題に挙げています。

人への投資を抜本的に強化し企業の持続的価値創造と賃上げを両立する施策を掲げている点からも、人的資本の強化を目指していることがうかがえます。

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5.人的資本経営に取り組むメリット

人的資本経営に取り組むと、持続的な企業の発展が実現できます。そのほか、人的資本経営に取り組むメリットは下記のようにさまざまです。各メリットについて詳しくみていきます。

  1. 企業のイメージ向上につながる
  2. 生産性やエンゲージメントが向上する
  3. 投資面で有利になる

①企業のイメージ向上につながる

人的資本経営に取り組んでいる企業は従業員を大切にしているイメージから、企業全体のイメージ向上につながります。

イメージアップによる利益向上のほか、ブランディング面でも効果があり、優秀な人材が獲得しやすくなるなど採用力の強化も期待できるでしょう。

今後は人的資本情報開示の義務化により企業の人的資本情報がオープンになるため、ステークホルダーからも評価されやすくなります。

②生産性やエンゲージメントが向上する

人材への投資を惜しまないため、新たな知識・スキルの習得や向上がしやすい環境が生まれます。

企業から投資してもらえていると従業員が認識でき、エンゲージメントが向上した結果、「会社のために頑張りたい」というモチベーションから生産性も向上します。

また、向上したスキルや知識、意欲をもとに、革新的なイノベーション創出にも期待できるでしょう。

つまり、人的資本経営の結果「人材への投資→従業員の価値・エンゲージメントの向上→生産性の向上→企業利益の向上」といったポジティブな循環が生まれるのです。さらに、離職率の低下や帰属意識の向上にも貢献し、企業の持続的な発展が実現します。

③投資面で有利になる

人的資本経営は、ESG経営の一環です。ESG投資を重視する投資家が増えている現代、人的資本経営に取り組む企業はよい評価を受けられ、投資面で有利になります。

資金面からも安定的かつ持続的な発展が見込めるようになり、人的資本への投資にもより注力できるようになるでしょう。

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6.人的資本経営で情報開示が求められる19項目

人的資本経営において、情報開示が求められるのは下記の7分野19項目です。

  1. 人材育成:リーダーシップや育成、スキルや経験
  2. エンゲージメント:従業員満足度
  3. 流動性:採用や維持、サクセッション
  4. 多様性:ダイバーシティや非差別、育児休業
  5. 健康・安全:精神的健康や身体的健康、安全
  6. 労働慣行:労働慣行や児童労働・強制労働、賃金の公正性や福利厚生、組合との関係
  7. コンプライアンス:法令遵守

必ずしもすべての項目を開示するわけではなく、開示が義務化されている項目以外は企業の戦略にあわせて選択できます。開示項目は、自社の経営戦略と連動させたうえで選択することがポイントです。

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開示義務化された項目

非財務情報「サステナビリティ」が新設され、その中で価証券報告書への記載が義務化された項目は下記のとおりです。

  • 人的資本:人材育成方針や社内環境整備方針
  • 多様性:女性管理職比率や男性の育児休業取得率、男女間賃金格差

人的資本においては、指標と進捗状況を積極的に開示することが期待されています。

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7.人材版伊藤レポートが示す人的資本経営のポイント

人材版伊藤レポートでは人的資本経営のポイントとして「3P・5Fモデル」を提唱しています。ここでは、3P(3つの視点)と5F(5つの共通要素)から人的資本経営のポイントを解説しましょう。

人材戦略に必要な3つの視点(3P)

人材戦略に必要な3つの視点、いわゆる「3P」は下記3つです。それぞれ詳しくみていきましょう。

  1. 経営戦略と人材戦略の連動
  2. As is-To beギャップの定量把握
  3. 企業文化への定着

①経営戦略と人材戦略の連動

企業ごとに戦略やビジネスモデルは異なるため、自社の経営戦略と人材戦略を連動させることが不可欠です。経営戦略との連動を意識すると、採用や育成、配置など自社に必要な人材戦略がみえてきます。

②As is-To beギャップの定量把握

まず、理想とする経営戦略やビジネスモデルを明確化します。そのうえで現状の人材や人材戦略とのギャップを定量的に把握し、改善を図ることが重要です。

つまり理想と現実のギャップを埋めるためのPDCAを回します。そのためにも、従業員の能力や配置などの正確な人材データの収集が求められるのです。

③企業文化への定着

企業文化は従業員一人ひとりの考え方や行動、意識によって形成されるもの。そのためどのような企業文化を目指し、どう定着させるかを明確にしたうえで従業員に発信することが求められます。

定着のためには、経営トップが自ら発信し、従業員一人ひとりに企業文化を意識づけていくことがポイント。経営トップと従業員の密なコミュニケーションにより、企業文化を育てていきましょう。

人材戦略に必要な5つの共通要素(5F)

人材戦略に必要な5つの共通要素、通称「5F」は下記5つです。各要素について詳しくみていきます。

  1. 動的な人材ポートフォリオ
  2. 知・経験のD&I
  3. リスキル・学び直し
  4. 従業員エンゲージメント
  5. 時間や場所にとらわれない働き方

①動的な人材ポートフォリオ

動的ポートフォリオとは「どのようなスキル・経験を持った人材がいるか」「どのように配置されているか」をリアルタイムで把握できるデータベースのこと。

効果的な人材戦略を進めるには、動的ポートフォリオを用意して現状を正しく把握したうえで課題を洗い出し、必要な人材戦略を適宜実施していく必要があります。人的資本経営を行ううえでは、経営戦略にもとづいた動的ポートフォリオであるかがポイントです。

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②知・経験のダイバーシティ&インクルージョン

多様な価値観・経験・背景・専門性を持った人材を受け入れ、人的資本として経営に活用することがポイントです。

世の中が急速に変化する現代、時代とともにニーズやビジネス環境が変化しています。そうした環境で持続的な発展を実現するには、さまざまな価値観や経験を取り入れることが重要です。

多様性を受け入れることで革新的なイノベーションが生まれる環境となり、結果的に人的資本経営も実現します。

③リスキル・学び直し

急速な変化に対応するには、経営陣を含む組織全体がリスキルや学び直しを実践していくことが求められます。

特に観点が置かれているのは、DX化や革新的なイノベーションの創出に対応するためのデジタルスキルや創造性。一人ひとりにリスキル・学び直しの意識づけができるため、変化に対応できる組織となるだけでなく、個々のスキルや生産性の向上にも貢献します。

④従業員エンゲージメント

エンゲージメントとは、従業員が自社に対して貢献したいという意欲のこと。エンゲージメントが高い状態は、従業員が主体的かつ積極的に業務に取り組む姿勢や定着率の向上などといったメリットを生み出すのです。

エンゲージメントを高めるには、企業と個が対等な関係を築き、方向性を一致させることが重要になります。

具体的には、企業理念やビジョン、ビジネスモデルの理解促進・共感や納得感の得られる経営戦略の策定、労働環境や多様なキャリアパスの整備などです。

⑤時間や場所にとらわれない働き方

時間や場所にとらわれない働き方の実現には、リモートワークや時短勤務制、フレックスタイム制などの導入が有効です。また災害対策や感染症対策、個々の事情にとらわれずに働ける環境は、安全性の確保や精神的健康の促進、人材流出の抑制に貢献します。

単に制度を導入するだけでなく、そうした働き方をしても公正に評価される評価基準や業務プロセスの整備、コミュニケーション手段の見直しなども行なっていくことが重要です。

参考 人材版伊藤レポート2.0経済産業省

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8.人的資本経営実践のステップ

人的資本経営について理解できたものの、どのように進めていけばよいのでしょうか。ここでは、人的資本経営を実践する下記4ステップを解説します。

  1. 経営戦略と人材戦略の連動
  2. 目指す姿と現状のギャップ把握
  3. KPI設定と施策考案
  4. モニタリング・改善

①経営戦略と人材戦略の連動

まず経営戦略と人材戦略を連動させ、経営層と人事部の認識を合わせることから始めます。その上で自社の経営における課題や目指すべき姿を設定し、自社の抱える課題解決や目指すべき姿を実現するために必要な人材戦略を策定しましょう。

②目指す姿と現状のギャップ把握

人材戦略に必要な3つの視点にもある「As is-To beギャップの定量把握」のステップです。

目指す姿と現状のギャップを定量的に把握すると、より具体的な施策の立案やKPIの設定に役立ちます。ギャップを把握するにあたり、人材データ(動的ポートフォリオ)を活用することがポイントです。

③KPI設定と施策考案

定量的にギャップが分析できれば、ギャップを埋めるための具体的な施策とKPIを設定できます。KPIは人的資本の情報開示にも活用できるため、開示の義務化を踏まえたうえで、自社らしさや経営戦略との連動性を意識して設定することがポイントです。

なお、ここでの施策を投資ととらえてこそ人的資本経営といえます。

④モニタリング・改善

具体的な施策とKPIが決まったら、施策の効果を高めるためにPDCAを回していきます。施策の効果を高めつつ、開示に対応するためにも、定期的なモニタリングにより達成度を把握しましょう。

そのためにはデータを継続的に収集し、リアルタイムでアクセスできる環境を構築します。人的資本経営は継続的な取り組みにより実現するため、データの収集・蓄積を継続的に行い、適宜必要な改善を実行していくことが大切です。

計測環境を整え、データを活用するにはタレントマネジメントシステムのようなツールを活用するとよいでしょう。

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9.人的資本経営の課題・人事がすべきこと

最後に人的資本経営に取り組むうえで考えられる課題を踏まえて、人事がすべき具体的な施策をみていきます。

  1. 人事データの可視化・活用環境を整える
  2. 経営層と従業員のコミュニケーションを活性化させる
  3. 多様な人材を受け入れる体制を整える
  4. リスキリング・学び直しの制度を整える
  5. 時間や場所にとらわれない働き方の導入

①人事データの可視化・活用環境を整える

人的資本経営に取り組む際、まず自社の人的資本を可視化する必要があります。しかし可視化がうまくできていないという課題を抱える企業も少なくありません。

良質なデータが計測・可視化できないため、人的資本経営にうまく取り組めていない可能性もあるでしょう。

人的資本経営の実現に向けて「経営戦略と連動した人材戦略の策定」「動的ポートフォリオの構築」「目標と現状のギャップを把握する」には、人材データを収集・管理する環境を整える必要があります。

なぜなら、データの質が戦略の質を左右するといっても過言ではないからです。また人的資本の情報開示や施策のモニタリング、改善のためにもデータ計測・収集は欠かせません。

「どのような人的資本(能力・経験・適性・経験・意欲)を持っているか」「どのような役職、部署にどれくらい在籍しているか」といったデータがリアルタイムで確認できるよう、タレントマネジメントシステムなどを活用してみましょう。

②経営層と従業員のコミュニケーションを活性化させる

経営層と従業員のコミュニケーション活性化は、人材版伊藤レポートの3つの視点にもある企業文化の定着に欠かせないポイントです。

「経営層」「人事」「従業員(現場)」それぞれが独立してしまっていては、企業文化の定着は困難です。活性化には、経営層が積極的に従業員とコミュニケーションを図るほか、人事がそうした環境を整えることも求められます。

人事は中立的な立場だからこそ、経営層と従業員の架け橋となって組織のコミュニケーションを活性化させる役割が期待されるのです。

③多様な人材を受け入れる体制を整える

人材戦略に必要な5つの共通要素にある「知・経験のダイバーシティ&インクルージョン」の実現には、多様な価値観・経験・背景・専門性を持った人材を受け入れることが求められます。

多様性は人的資本のなかでも重要度の高い項目で、人的資本経営の目的でもある企業の持続的な発展を実現するには欠かせない要素です。しかし、単に多様な人材を採用すればよいわけではなく、受け入れるための体制を整えることが重要になります。

具体的には現場の理解や多様な人材を受け入れるための準備、多様性を理解した評価制度の導入や多様性を強みとして発揮できる適材適所の配置などです。

④リスキリング・学び直しの制度を整える

デジタルや創造性などの観点でリスキリング・学び直しが求められているだけでなく、労働人口の減少から採用競争が激化しているため、既存の人材育成も求められます。

そのためにも、人事は従業員が主体的にリスキリング・学び直しに取り組める制度を整えることが必要です。

個人の価値観も多様化しているなか、従業員一人ひとりにわせたキャリアパスにも対応できるようになり、エンゲージメントや定着率の向上にも期待できます。

⑤時間や場所にとらわれない働き方の導入

自然災害や感染症を背景に安全性を確保して働ける、個々の事情にとらわれずに柔軟に働ける環境は、人的資本経営実現のための重要な要素です。

リモートワークやフレックスタイム制、時短勤務制などの積極的な導入にくわえ、制度を利用しやすい環境を作るのも求められます。

あわせて多様な働き方のなかでも公正性を保つための評価基準の整備や適切な業務振り分け・育成が実施されるようマネジメントの強化も課題です。また人事がそれらに積極的に取り組むのも欠かせません。