ジョブローテーションとは? 制度の目的、企業事例、メリット・デメリット、キャリアデザインについて

ジョブローテーションとは、職場や職種を異動してさまざまな経験を積んでいく制度のこと。

日本企業はジョブローテーションを効果的に活用し、柔軟な発想や多様な知識、幅広い人脈を生かして、従業員を多く育ててきました。

ジョブローテーションとはどのような制度なのか、

  • 目的
  • メリットやデメリット
  • 実際の導入事例

などを用いて、ジョブローテーションについて紹介いたします。

1.ジョブローテーション(制度)とは?

ジョブローテーションとは定期的に職場を異動したり、職務を変更したりする制度のこと。ジョブローテーションは、人材研修の一つで、企業には多様な部署や業務があり、そこでさまざまな能力を持った人材が就業しています。

ジョブローテーションは、短いケースでは半年、長くて数年といったスパンで部署や職務を変更します。

さまざまな業務を経験しながら、従業員の能力開発を行う仕組みとして、日本でも広く浸透している制度の一つです。

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2.ジョブローテーションの3つの目的

ジョブローテーションの目的は、大きく3つあります。ここでは対象者別にジョブローテーションの目的について見ていきます。

  1. 人材育成
  2. 企業全体の把握
  3. 属人化の防止

①人材育成

ジョブローテーションは、企業内のさまざまな職種や部署を経験させることができるため、新人研修などで多く用いられています。

目的は、入社後のジョブローテーションで多様な職務に就いて、実務を通して経験しながら、適正や本人の意向を見極めて正式な配置を決定し、人材を育成すること。

②企業全体の把握

2つ目の目的は、企業全体の把握です。

事業規模が大きければ大きいほど、部署や職種の数も増えるでしょう。従業員がそれらの部署でさまざまな職務を経験することで、企業の全体像を把握できる人材となります。

また、幅広い視野を得ることで、偏ったり固定されたりした部署にいては生まれなかったアイデアの喚起も期待できるでしょう。

③属人化の防止

3つ目の目的は、属人化の防止。

その人にしかできない仕事が多ければ、その従業員の負担は大きくなります。ワークライフバランスが叫ばれる現代にもかかわらず、従業員の多様な働き方を阻んでしまうでしょう。

さらに、従業員一人の退職リスクを抱えてしまうことにもなりかねません。

ジョブローテーションは属人化を防止し、従業員に業務の共有化を促してくれるだけでなく、退職リスクなどの軽減にも一役買っています。

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3.ジョブローテーションのメリット

従業員にさまざまな職種や部署での就労を経験してもらうジョブローテーションにはいくつかのメリットがあります。

ここでは、代表的なメリットを4つご紹介いたします。

  1. 適材適所の配置
  2. 社内ネットワーク構築
  3. 幹部候補の育成
  4. モチベーション維持

①適材適所の配置

1つ目は、適材適所の配置を実現する点。

従業員は、さまざまな職務や部署を経験するため、そこから本人の適性と意思を見極めることが可能です。その結果を受けて、人事や上司は本人の適性によりマッチした職務に配属できるでしょう。

人材を適材適所に配置できれば、従業員のモチベーションを高めることにもなりますし、企業にとっても大きなメリットとなります。

②社内ネットワーク構築

2つ目は、社内ネットワークの構築。

ジョブローテーションによって従業員はさまざまな部署を経験します。それにより異動した先々で、異動した従業員と受け入れる側の従業員同士、新しくネットワークが構築されるでしょう。

社内ネットワークが構築されれば、部署ごとの連携も取りやすくなり、さらに、社内の雰囲気にも一体感が生まれます。生産性の向上にも大きく影響するでしょう。

③幹部候補の育成

3つ目は、幹部候補生を育成できる点。

幹部候補の育成には、非常に時間がかかります。また日本企業では、幹部が現場を知っていることは強みになると考えられているのです。

「ゆくゆくは経営を担ってもらいたい」そんな優秀な人材を早くからさまざまな現場に送り込むことで、各部署への理解が深まるでしょう。将来幹部になった際、現場で得たものが役立ちます。

さらに、

  • 幹部候補生としての適性を確認
  • 現場を知っている幹部社員を育成できる

といったメリットも。

④モチベーション維持

4つ目は、モチベーションの維持。

多くの企業は、従業員にできるだけ高いモチベーションを長期間維持してもらうことを期待します。

特に日本企業は、40代半ばくらいまで昇進や昇給の差をあまりつけない代わりに、ジョブローテーションを組むことで「あなたは幹部候補の一人です」というメッセージを送って、従業員のモチベーションを高めようとする傾向があるのです。

従業員側もジョブローテーションに組み込まれたことで「幹部候補の一人」というメッセージを読み取り、モチベーションを維持、向上させて就労します。

4.ジョブローテーションのデメリット

ジョブローテーションには、デメリットもあります。ここでは、2つの側面からジョブローテーションのデメリットを確認しましょう。

  1. スペシャリスト育成に不向き
  2. 離職した場合に教育コストの損失が大きい

①スペシャリスト育成に不向き

1つ目は、スペシャリストの育成に不向きという点。

ジョブローテーションは半年や数年といった期間で職場や職種を異動するため、短期間で業務の深層部までを理解することはほぼできません。

初めて体験する業務がほとんどのため、習熟度の浅さから比較的難易度の低い業務を割り当てることが多くなるからです。

高度な専門性や技術が必要なスペシャリストの養成という観点で見ると、ジョブローテーションは不向きといえます。

②離職した場合に教育コストの損失が大きい

さまざまな職務や部署を経験させ、期待をかけて育成してきた従業員でも、退職する可能性はあります。

また、企業の育成戦略が成功すればするほど、当該従業員のキャリア志向は高まるため、それによる転職が増えることも見込まれるのです。

一つの職場に定着できないといったマイナス感情を持つ従業員がいる場合も、退職リスクになるでしょう。せっかく育成した従業員を失ったときの教育コストの損失は、予想以上に大きなものとなります。

5.ジョブローテーション制度が向いている企業/向いていない企業

ジョブローテーション制度が向く企業と、そうでない企業があります。ジョブローテーションの向き不向きを簡単に見ていきましょう。

向いている企業

ジョブローテーションが向いている企業は、4種類。

  1. 業務に一連の流れがある企業
  2. 幅広い専門知識を持っていたほうが有利な企業
  3. 企業文化を一つに集約したい企業
  4. 大企業

業務に一連の流れのある企業では、前後の工程を知ることで仕事の効率や流れをスムーズにできます。

取り扱っている商品やサービスが多岐にわたる場合、多くの部署を経験して、部署の垣根を越えた折衝ができる人材を育成する必要があるでしょう。

M&Aなどを行った企業では、企業文化を一つにするため、人材交流が欠かせません。

そして、多くの人が多くの部署で就労する大企業では、積極的な人材交流によってイノベーションや業務改善がしやすくなります。

向いていない企業

ジョブローテーションが不向きな企業は、

  1. 専門性が高い企業
  2. 知識や技術などの習得に時間がかかる企業
  3. 長期的なプロジェクトを請け負う企業
  4. ジョブローテーションによって業務が回らなくなる規模の企業

など。

専門性が高く、技術の習得に長い年月を要する業種の場合、半年から数年で職場を変わるジョブローテーションが不向きであることは、いうまでもありません。

また、コンサルティング会社などに象徴される長期間に及ぶ請負業務も、ローテーション制度を用いることで、業務が立ち行かなくなる恐れがあります。

これらの職種や業種では、ジョブローテーションの導入を控えるべきでしょう。

6.ジョブローテーションとキャリアデザイン|計画前に確認すること

ジョブローテーションは、人材開発に有効な手段として多くの企業で用いられています。しかし、個々の従業員のキャリアデザインとマッチしない場合には、退職リスクを高めるなどの問題が発生するのです。

人事担当者はジョブローテーションを計画する前に、従業員の意向を面接などで確認する必要があります。事前に確認しておくべき内容は、以下の2つです。

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従業員のWILL(やりたいこと)

人事担当者が確認しておきたいのは、従業員のWILL、すなわち意思です。

企業活動は、企業と従業員がタッグを組んで双方がWin-Winの関係で繁栄しなければなりません。

ジョブローテーション制度が従業員の能力開発の一助になるからといって、やみくもに職場を転々とさせてはかえって士気を下げてしまいます。

  • 個々の従業員がどのようなキャリアビジョンを持って仕事に就いているのか
  • どのような仕事に就きたいと考えているのか

を把握することは、非常に重要でしょう。

ゼネラリスト or スペシャリスト

  • スペシャリスト志向なのか
  • ゼネラリスト志向なのか

も確認する必要があります。

もし従業員が、幅広い知識や人脈を生かしたゼネラリストの道を進みたいと考えているなら、ジョブローテーションは効果的に機能します。

しかし、専門性を追求したいとスペシャリストを志望していた場合、残念ながらジョブローテーションは不適でしょう。

どちらの道を進むつもりなのかを、事前にはっきりと確認しておきましょう。

7.海外のジョブローテーション制度

海外では、ジョブローテーション制度はあまり活用されていません。その理由は、海外の企業の多くが、ジョブ型雇用制度を採用しているからです。

ジョブ型雇用制度では、仕事が先にありきで、仕事やポジションごとに人材を募集、採用、育成します。つまり、従業員は採用職種や業務以外の仕事を行うことは、基本ないのです。

一方、日本企業では、まず人材ありきで、育成した人材に適した仕事をあてがう考え方が主流となっています。このように採用方法や人材に対する考え方の違いがあるため、海外においてジョブローテーション制度は、普及していないのです。

ジョブ型雇用とは?

範囲や定義の中で仕事をする人材を採用、雇用していく仕組みのこと。

ジョブ型雇用は、

  • 職務経験やスキルの乏しい人材:採用されにくい
  • スキルや経験を積んだ熟練度の高い人材:採用されるチャンス

となります。

また、ジョブ型雇用では、採用時から職務範囲、労働時間、就業場所などの労働条件が決まっているのです。

採用に向けて学校教育と職業訓練といった企業外教育が基本となっており、公費負担や奨学金といった公的負担の比率が高い特徴を持ちます。

メンバーシップ型雇用とは?

日本に代表される雇用の仕組みは、メンバーシップ型雇用といいます。実務経験やスキルがなくても就職しやすいので、ジョブ型雇用に比べると職務経験やスキルが乏しくても、就業のチャンスを得やすいでしょう。

しかし、非正規社員やフリーターといった言葉にもある通り、

  • 正規メンバーシップのチャンスを逃すと次のチャンスを得ることが難しい
  • 景気低迷の時代に習熟度と年齢によって高い給与を支払わなければならないシニア社員のリストラ

など、雇用面でさまざまな問題や課題を抱えてしまうことも事実です。

8.ジョブローテーションの企業事例

ヤマト運輸

ジョブローテーションを導入している企業に、宅急便の配送事業を展開しているヤマト運輸があります。

ヤマト運輸では、新入社員を対象としてジョブローテーションを実行。新入社員は入社してから2年間、配送物の集配や配送サポート、営業といったいわゆる現場での実務を経験するのです。

目的は、会社全体の流れをつかんでもらうこと。配送事業の現場を実体験することで、自分自身の行っている業務が全体の流れの中でどういった位置付けにある業務なのか、理解するのです。

実務経験を積んだ後は、本配属となった部署で就労します。

富士フイルムホールディングス

カメラだけでなく医薬品などの開発、製造でも有名な富士フイルムホールディングスも、若年層を対象としてジョブローテーション制度を導入しています。

新入社員にはスペシャリストの養成を目的とした3年間の研修制度が設けられているのです。期間中は「自発性」を磨くことを第一として、

  • ビジネスマナーをはじめ各業務内容が求める知識やスキルの習得
  • 特定分野の技術や知識を追求する姿勢

など、従業員として必要なことを学びます。研修を終えた従業員は、どの部署に配属されても、自分のやるべき業務に真摯に取り組むことになります。

双日

総合商社である双日も新卒入社から10年間という期間を設定した従業員の育成プログラムを導入しています。

この期間にジョブローテーションを組み込み、従業員にさまざまな部署で業務を経験してもらうのです。

2008年からは社内公募制度も採用し、従業員が自らキャリアを選択できる環境整備にも取り組んでいます。

「10年という期間設定がは長い」という見方もありますが、組織の活性化や人材育成を長期的な視点でじっくり取り組んでいるともいえるでしょう。

三井ホーム

三井ホームでは、ジョブローテーション制度を積極的に活用しています。

入社して、工事現場担当になったかと思えば、営業に異動になり、さらに設計担当に配置転換といった事例も多いです。

異なる職種を渡り歩いているようにも見えますが、大手企業は業務や職種の幅が広いにもかかわらず、部署ごとの連携が必要になる大きなプロジェクトも多くあります。

  • 部署間のやり取りがスムーズに
  • 現場を知っているから設計がしやすい

声からも分かる通り将来のキャリアデザインのためにジョブローテーションを効果的に活用している一例といえるでしょう。

適材適所のジョブローテーションを実現するツール

ジョブローテーションは人材の育成、生産性の向上に関わる重要な施策です。

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