人事評価制度コンサルティングとは? 依頼するメリット、選定のポイント、導入、費用について

人事評価制度コンサルティングとは、一体なんでしょうか。人事評価制度コンサルティングがなぜ必要なのか、どのようなメリットがあるのか、さまざまな点から見ていきましょう。

1.人事評価制度をコンサルティングに依頼するメリット

人事評価制度を導入する際、企業理念や方向性、事業計画などを捉えつつ、自社の人材戦略を明確にします。なぜなら人事評価制度の導入かつ十分に活用して、期待する効果を得るためです。

そこで検討したいのが、コンサルティングへの依頼。人事評価制度をコンサルティングに依頼すると、多くのメリットが得られます。

評価基準やフローが見直せる

人事評価制度の導入前に評価基準やフローを明確にするのですが、社内の人間だけではなかなか難しいもの。なぜなら少なからず主観的な視点が入るため客観的な判断が難しかったり、人事評価以外に取り組む業務が存在したりするからです。

人事評価制度コンサルティングに依頼すれば、ほかの業務に支障をきたさず、評価基準やフローの見直しを進められます。

人事評価のクオリティが高まる

人事評価制度コンサルティングは、無駄なくスムーズに人事評価を進めるノウハウを熟知しています。

結果、人事評価制度コンサルティングによって人事評価のクオリティが高まるため、従業員は「公平で着実に評価されている」と感じます。それにより従業員のモチベーションアップ、ひいては会社全体の生産性も向上するでしょう。

従業員の日々の行動を改善できる

人事評価制度をコンサルティングに依頼すると、従業員の行動を改善できます。コンサルティングに依頼し、納得性の高い人事評価制度を構築できれば、従業員はその評価基準にあわせて日々の行動を見直せるのです。

漠然とした目標や納得のいかない人事評価が常習化しては、従業員は働き方を見直したり、モチベーションや生産性の向上を目指したりできません。人事評価制度のクオリティを高めるのは重要なのです。

経営方針や人材教育指針が明確になる

既存の人事評価制度は、会社の経営方針や人材教育指針が明確になっているでしょうか。経営層と従業員とでは責任の度合いがまったく異なるもの。

達成すべき目標や評価の基準をその都度共有しておかないと、「当事者意識に欠ける」「会社としての危機感が足りない」「経営層と従業員の間に温度差がある」といった問題が発生します。

人事評価制度コンサルティングに依頼すると、経営方針や人材教育指針が明確になるのです。

人事評価制度導入後もアドバイスを得られる

昨今、会社も日々変わり続けなければなりません。かつての終身雇用や年功序列の制度は、今や事実的に崩壊しているからです。よって人事評価制度導入後も適切に改善する必要があります。

自社の動向や一連の流れを知っている人事評価制度コンサルティングに依頼すれば、導入後の改善もスムーズに進むでしょう。改善に向けた的確なアドバイスを受けられるのは、コンサルティングに依頼するメリットのひとつです。

人事評価制度をコンサルティングに依頼すると、当該業務にかかる人事担当者の労力を大幅に削減できます

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2.コンサルティングの依頼先を選ぶポイント

人事評価制度の新規導入や改善をコンサルティングに依頼すると、さまざまなメリットを享受できるのです。数ある人事制度コンサルタントから依頼先を選ぶ際は、次の4点に注意しましょう。

  1. 十分な実績があるか
  2. 課題解決にマッチした提案があるか
  3. 費用対効果が十分か
  4. 運用に重点を置かれているか

①十分な実績があるか

まずは人事制度コンサルタントの実績を確認しましょう。人事コンサルタントの認定基準は非常にあいまいです。資格基準や免許などは存在せず、まさに「ピンからキリまで」ある状態といえます。

十分な実績のあるコンサルタントなら、数多くの成功事例とノウハウを持っているため、コンサルティングが成功する確率は高まるでしょう。

②課題解決にマッチした提案があるか

コンサルタントを選ぶ際は複数の会社に現状分析を依頼し、作成してもらった「提案書」を吟味して選定します。その際は、自社の課題解決にマッチした具体的な提案が記載されているか、チェックしましょう。

人事評価制度に一般的な「箱モノ」の仕組みをそのまま当てはめても、機能しません。またコンサルファームや担当者によって得意な分野が異なるため、自社の課題分野に長けたコンサルタントを選びましょう。

③費用対効果が十分か

人事評価制度の構築・改善をすべて自社で行う場合、かかる費用は担当者の人件費のみです。しかしコンサルティングを社外に依頼する場合、当然ですが報酬支払いという形で別途費用がかかります。

コンサルティングを依頼した結果、費用に見合った効果が得られれば何の問題もありません。しかし、課題解決を望めない制度が構築されたり、追加で分析を依頼して予算以上の費用になったりする場合もあります。必ず費用対効果を確認しましょう。

④運用に重点を置かれているか

有能なコンサルタントは、得てして「成果を出す有効な手段」を知っています。人事評価制度の構築は、目的ではなく運用のための過程に過ぎません。選ぶ際は、下記のように運用に重点を置いたコンサルタントを選びましょう。

  • 企業の実態にあわせたトレーニング方法を提案・指導できるか
  • 具体的なフィードバック方法、トレーニング方法を提案・指導できるか
  • 評価結果を賃金だけでなく能力開発に連動させる方法を提案・指導できるか

人事評価制度のコンサルティングを選ぶ際は、実際に担当者と会い、知識量や相性などを見るのが一番です

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3.人事評価制度コンサルティングの導入の流れ

人事評価制度におけるコンサルティングは、一般的に次のような流れで行われます。この段落では、コンサルティングのプロセスをそれぞれ詳しく見ていきましょう。

  1. 調査・分析
  2. 自社課題の設定
  3. 課題に沿った人事評価制度の設計・構築
  4. 人事評価制度の実導入
  5. 人事評価制度運用後の見直し
  6. 各種サポート

①調査・分析

はじめに、自社の現状分析を行います。

  • 現在、自社はどのような状態にあるのか
  • どの部署やどのチームで、具体的にどのような問題が発生しているのか
  • このまま放置しておくと、どのようなリスクが生じるのか

アンケートやインタビューなどにて、これらを調査・分析します。現行人事制度のデータを調査・分析し、運用傾向を把握するプロセスです。

②自社課題の設定

調査・分析の結果にもとづいて、人事評価制度の課題を設定します。

  • 成果主義の内容がなく形だけのものになってしまった人事評価制度の改定
  • 親会社から離れた独自の人事評価制度設定
  • ダイバーシティ人材の育成
  • 人事評価制度改定後の従業員コミュニケーションの支援
  • 人事評価制度の改定に伴う就業規則や諸規定の見直し

ここでは現在表面化している課題だけでなく、数年先の会社や業界市場なども見据えた課題を設定します。

③課題に沿った人事評価制度の設計・構築

前項で設定した課題を解決するための人事評価制度を設計・構築するプロセスです。幹部以上が参加するプロジェクトを編成したり、経営層との討議回、企業現場従業員との討議の場(ラウンドテーブル)などを設けたりして具体的な内容項目を検討していきます。

人事評価制度導入(改定)の趣旨や策定された制度の妥当性について、理解と共有化を深めるための過程といえるでしょう。

④人事評価制度の実導入

具体的な制度設計が完了したら、実際の運用方法と導入スケジュールを検討して実導入に移行します。新たな人事評価制度を定着させるため、以下の導入支援を実施する場合もあるので、確認しておきましょう。

  • 新体系への移行に伴う人件費シミュレーションの実施
  • 人事評価マニュアルの作成
  • 賃金規定の整備

調査分析から制度導入(改定)までは一般的に、半年から1年程度の時間を要します。

⑤人事評価制度運用後の見直し

残念ながら、制度の導入までで支援を終了してしまうコンサルティングも少なからず存在します。先に述べたとおり、人事評価制度は設計構築よりも継続的な運用・活用が重要となるのです。

  • 評価基準があいまい
  • 人事評価の結果が従業員にフィードバックされていない
  • 目標管理制度やコンピテンシー制度が十分に活用されていない

これらの課題が出てきた際は、その都度制度の見直しを行いましょう。

⑥各種サポート

人事コンサルティングでは、人事評価制度の構築から最大限の活用、被評価者を対象にした研修訓練の実施やフィードバック研修など幅広くサポートしてくれるのです。

人事評価制度は、構築の段階で完成度の約3割、残りの7割は運用にかかるといわれています。従業員へのコミュニケーションプランや給与原資のシミュレーション、社内規定の作成など幅広くサポートしてくれるのが、コンサルタント利用の強みです。

人事評価制度の構築をコンサルティングに依頼すると、制度構築の際に発生する労務リスクも低減します

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4.人事評価制度コンサルティングの料金相場

人事評価制度の構築をコンサルティングに依頼すると、当然ながら料金がかかります。果たして、人事評価制度コンサルティングの料金相場はどのくらいなのでしょうか。

コンサルタントの想定稼働時間がベース

クライアントにより多少の幅はあるものの、一般的に人事評価制度コンサルティングの料金は、コンサルタントの想定労働時間を基本に計算されます。期間中に人事担当者を採用した場合の人件費を、目安に考えるとよいでしょう。

費用を安く抑えたいからといって稼働時間を少なく見積もり、2~3か月程度で策定することは危険です。その場合、自社の特性や課題に沿ったものではなく表面的なパッケージの導入に終わる可能性があります。

従業員の規模で費用が変わる場合も

コンサルティング料金は、コンサルタントの想定稼働時間をベースに計算される場合が多いため、調査対象企業の従業員数によって大きく変わります。

課題状況のヒアリングやアンケート調査など、人事評価制度の構築にかかる仕事量が増えると考えていけば当然でしょう。一般的には以下の規模で想定されています。

  • 従業員数が30人未満:6か月の契約期間で60万円、1年で120万円
  • 従業員数が100人未満:6か月の契約期間で120万円、1年で240万円
  • 従業員数が200人未満:6か月の契約期間で180万円、1年で360万円

カスタマイズ次第で費用は変わる

人事評価は、パッケージ化された制度を導入するより、導入する企業の特性や課題に合わせて細かく策定したほうがよいでしょう。そのため、コンサルティングにかかる料金もカスタマイズ次第で変わります。下記はカスタマイズによる費用の例です。

  • 賃金および評価制度の構築と運用サポート(従業員が200人以下)の場合、約6か月の契約期間で80~250万円
  • テンプレートを活用した設計構築の場合、月額20万円~
  • 賃金および等級制度の新規設計と支援(従業員数20名)の場合、約2か月の契約期間で50万円

人事評価制度は会社に合わせてカスタマイズされるものと考えていけば、コンサルティング料金が大きく変動するのも頷けます