36協定とは？【わかりやすく】違反、特別条項、新様式

36協定とは、従業員に法定労働時間を超えて労働をさせる場合に、労使間で書面にてその旨を取り決めておく協定のこと。

労働基準法第36条に定めがあり、違反して違法な時間外労働をさせた場合には罰則が科されます。

• 36協定の作成方法
• 36協定をとりまく日本の現状
• 36協定に関して人事部が押さえておくべきポイント

などについて見ていきます。

１．36協定とは？

36協定とは、労働基準法第36条に基づく時間外労働に関する労使協定のこと。企業が労働者に対して法定労働時間を超えた労働を命じる際、あらかじめ労働組合などと書面にて締結しておく協定のことを指します。

法的根拠が労働基準法第36条となっていることから、一般的に「さぶろくきょうてい」という名称で呼ばれているのです。

労働基準法第36条では、企業が労働者に対して、1日8時間、週40時間の法定労働時間を超える時間外労働および休日勤務などを命じる際、

• 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合：労働組合
• 労働組合がない場合：労働者の過半数を代表する者

との間で書面により36協定を結び、所轄労働基準監督署に届け出る義務があると明記しています。

違反すると6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。法定労働時間を超える時間外労働や休日勤務などが増えそうな場合は注意しましょう。

２．時間外労働（残業）をさせるためには36協定が必要

労働基準法では、法定労働時間を1日8時間、1週間で40時間までとし、この時間までの労働を原則としています。そして、原則とされた時間以上の労働を、時間外労働と呼んでいるのです。

企業が従業員に時間外労働を指示する場合には、労働基準法第36条により労使協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。

つまり、企業が従業員に残業と呼ばれる時間外労働をさせるには、この時間外労働協定、つまり36（さぶろく）協定の締結が不可欠となるのです。

時間外労働（残業）とは？

時間外労働とは、労働基準法などにおいて用いられる言葉で、法定労働時間を超過した労働時間のこと。日常的に「残業」という言葉が用いられますが、この｢残業｣は時間外労働と同じ意味の言葉と解釈してよいでしょう。

法定労働時間とは？

36協定を考える上で、まず押さえておきたいのは法定労働時間です。法定労働時間とは、労働基準法で定められている労働時間の限度のこと。

労働基準法では労働時間について、原則1日8時間、1週で40時間と定めています。

たとえば雇用契約書に「1日10時間労働」という記載があったとしましょう。この場合8時間を超えた部分、つまり2時間は時間外労働となります。そのため給与計算の際は、1日10時間という記載があっても8時間の法定労働時間と残業2時間として計算するのです。

なお、法定労働時間を超える場合には、36協定の届け出とともに、従業員に対する割増賃金の支払いが必要となります。

３．時間外労働の上限規制とは？

時間外労働は、際限なく設定してよいのでしょうか？いいえ、時間外労働には、上限規制があります。人事担当者は、時間外労働の上限規制に関する正しい理解が必要です。

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月45時間・年360時間

時間外労働には、月45時間、年360時間という上限規制があります。

企業は、臨時的な特別の事情がある場合を除いて、月45時間、年360時間を超えて時間外労働をさせることはできません。

仮に臨時・特別の事情があり労使で合意がなされていたとしても、年間720時間、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、月100時間未満（休日労働を含む）を超えることはできないのです。また、月45時間を超えて時間外労働ができるのは年間6カ月までと定められています。

なぜ、このように上限規制が設定されているのでしょうか？労働者が労使協定によって無制限に労働を強いられることがないよう保護するためです。

延長できる時間

時間外労働の限度時間とは、法定労働時間を超えて労働させることのできる時間のこと。「延長できる時間」と聞くと、「会社で定めた労働時間などの所定労働時間」を基準にしてカウントしてしまいやすいです。

しかし基準は、会社で定めた労働時間などの所定労働時間ではなく、法定労働時間です。このことに注意しましょう。

４．特別条項付き36協定とは？

時間外労働は通常、1カ月45時間、1年360時間を超えることができません。

上限を超えて時間外労働を行いたい場合、どうするのでしょう？その際は、「特別条項付き36協定」を労働者の代表と合意し締結することで、可能となります。

3つのルール

「特別条項付き36協定」には、3つのルールがあります。

1. 延長できる時間は、労使間であらかじめ決めておかなければならない
2. 残業の上限が延長できるのは「特別な事情」がある場合のみ
3. 残業の上限が延長できるのは1年の半分まで

①延長できる時間はあらかじめ決めておく

労使間で特別条項付き36協定を締結したからといって、際限なく従業員を労働させられるわけではありません。特別条項付き36協定では、労使間で「延長できる時間外労働を何時間までにするのか」をあらかじめ定めることになっています。

特別条項においても残業時間を制限するのは、労働者保護の観点から見ても当然のことでしょう。

もちろん、特別条項で定めていた時間を超えた時間外労働は違法になります。なお、36協定の届出書では、括弧書きで「60時間」「480時間」と時間を明記することになっています。

②「特別な事情」がある場合のみ

「臨時的な特別な事情」については、いくつかの具体的定義がなされています。臨時的な特別な事情として認められるものは、

• 予算・決算業務
• ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
• 納期のひっ迫
• 大規模なクレームへの対応
• 機械のトラブル対応

など。

一方、臨時的な特別な事情として認められないものは、

• 特に事由を限定せず業務の都合上必要なとき
• 特に事由を限定せず業務上やむを得ないとき
• 特に事由を限定せず業務繁忙なとき
• 使用者が必要と認めるとき
• 年間を通じて適用されることが明らかな事由があるとき

です。

③上限拡大できるのは年6回まで

特別条項で時間外労働時間の上限規制を拡大できるのは、年6回までです。

特別条項が適応される事情の定義を見て分かるとおり、繁忙期や緊急時といった特殊な状況を乗り切る例外的な対応というのが大前提になっています。この例外的な対応が年間の半分を超えては、もはや例外とはいえません。

そのため法律上において、例外的な対応とみなされるのは年6回までと解釈されているのです。

５．時間外労働・休日労働に関する日本の現状

日本における法定労働時間以外の労働時間は、労働基準法により時間外労働として扱われるため、割増賃金の支払いが義務付けられています。

しかし、残念ながら違法な時間外労働や休日労働もまだまだ存在しているのです。中には、36協定の存在すら知らないといった状況も見受けられるほど。労働時間に関する調査結果をもとに、時間外労働や休日労働に関する日本の現状を見ていきましょう。

事業所の5割近くが36協定の存在すら知らない

厚生労働省が2015年の4月から6月に実施した監督指導の調査結果を見ると、調査対象となった2,362の事業所のうち35.2%が「36協定の存在を知らなかった」と回答しています。

「協定の締結・届け出を失念した」を合わせると5割近い事業所で違法な時間外労働が蔓延していたのです。

法律が整備され、監督官庁があるにもかかわらず、こうした違反の現状がある点を見過ごすわけにはいきません。

約8割が法令違反

同じく厚生労働省が2015年4月から6月に実施した監督指導の調査結果では、調査の対象となった2,362事業所のうち、労働基準法の法令違反があると認められた事業所は81.3%。

8割もの事業所が、労働基準法を遵守していなかったのです。

一人でも労働者がいる場合、事業所は労働者の代表者と36協定を結ぶ必要があります。

つまり、多くの企業が36協定の適用される事業所といえるのです。

６．36協定届の作成方法

労働基準法に則った36協定届を速やかに作成するにはどうしたらよいのでしょう？おすすめは、厚生労働省の36協定届作成支援ツールの有効活用です。

このツールでは、

• 多くの企業で作成が義務付けられている時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)
• 1年単位の変形労働時間制に関する協定届や労使協定届
• 労働日などを定めたカレンダー

といったさまざまな届出書をかんたんに作成できます。

初めて作成する場合は、ログイン画面の「初めての方へ」をクリックし、会員登録フォームに入力して仮登録を完了。そして新規作成画面で基本情報を入力後、作成したい書面を選択して作成します。なお、登録せずゲストでの作成も可能です。

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７．36協定に関して人事部門が押さえておくべきポイント

人事部門は、36協定に関する内容や罰則、運用上の注意点についてしっかり認識しておかなければなりません。その上で、法令遵守と労務管理をより改善するための取り組みも求められるのです。

36協定の有効期間には制限がありませんが、1年間の限度時間を定める点から、有効期間も1年とする場合がほとんど。そのため、各企業では年に1回、36協定を締結します。

しかし、事業内容や年間スケジュールが大きく変わらない限り、内容が見直されることは少ないですしそれにより、36協定の締結と届け出が形骸化している可能性も。

労働時間の管理は現場の認識違いや運用のミスで、法令違反になりやすい業務です。またコストや労働環境から見ても、労働時間を最小限に抑える届け出が望ましいでしょう。

36協定を更新する機会に、会社と労働者、双方で残業や休日出勤に関する状況を確認し、必要に応じて運用の見直しを実施しましょう。

36協定の締結と届け出を単純な法対応として扱うのではなく、法令遵守と改善の取り組みに生かす、これが36協定に関して人事部門が押さえておくべきポイントです。

８．働き方改革関連法で変更される点とは？

働き方改革関連法で変更される点があります。

1. 時間外労働に上限規制を導入
2. 中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し
3. 一定日数の年次有給休暇の確実な取得

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①時間外労働に上限規制を導入

上限は、月45時間、年360時間となります。

施行時期は、

• 2019年4月：大企業
• 2020年4月：中小企業

特別の事情があっても、

年720時間以内、月100時間未満、複数月平均80時間以内を超えることは不可能です。

②中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し

中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金に対して、見直しが行われます。今まで中小企業では「月60時間を超える時間外労働にかかる50%の割増賃金率」の適用が猶予されていました。しかしこの猶予措置が廃止となるのです。

猶予措置の廃止後は、中小企業にも50%の割増賃金の支払い義務が発生します。賃金を支払う際、しっかり確認しましょう。

③一定日数の年次有給休暇の確実な取得

年次有給休暇を10日以上付与されている従業員がいる場合、労働者の時季指定や計画的付与によって取得された年次有給休暇の日数分についての指定は必要ありません。しかし毎年、取得時季を指定したうえで5日間の有給休暇を与えることを義務付けました。

有給休暇は、取得率が低く社会問題化しています。こうした現状を変えるため、つまり有給休暇の取得を積極的に推進するための施策が盛り込まれたのです。