休日出勤とは、労働契約において労働義務がないとされている日に労働することです。ここでは、休日出勤となるケースや休日出勤手当の計算方法、立場によるルールの違いなどについて解説します。
目次
１．休日出勤とは？
休日出勤とは、労働義務のない休日に労働することで、休日は、労働者にとって労働義務がないとされている日を指します。
休日には「法定休日」と「法定外休日」の2種類があり、それぞれ定義やルールが異なるのです。まずはこれらの定義を確認しておきましょう。
法定休日の定義とルール
「法定休日」とは、労働基準法において最低限取得すべきと定められた休日のことで、この法定休日に出勤した場合、「休日手当」が発生します。
法定休日の出勤は基本的に違法です。会社と従業員との間で「36協定」を締結することではじめて、法定休日の出勤が可能となります。
「労働基準法第35条」で定められている法定休日
法定休日について、労働基準法第35条では次のように定めています。
- 使用者は、労働者に対して毎週少なくとも毎週1日の休日を与えなければならない
- 前項の規定は、4週間を通じて4日以上の休日を与える（変形休日制）使用者については適用しない
週に1日も休日がなかった場合は、変形休日制を取らない限り、法定休日出勤となります。
法定外休日の定義とルール
一方、労働基準法では定められていませんが、会社が独自に決めた休日を「法定外休日」といいます。
日曜日が法定休日と定められている場合、土曜に出勤すればそれは「法定外休日」の休日出勤となるのです。なお週2日ある休日のうち、どちらが法定休日になるかは会社によって異なります。
また1日8時間労働の場合、土曜に出勤すると労働時間が週40時間を超えるため、会社はその分の割増賃金（残業代）を支払わなければなりません。
休日出勤すると割増賃金が発生する場合も
「法定休日に出勤した」「法定外休日に出勤し、かつその週の労働時間がすでに40時間を超えている」といった場合、通常の賃金に一定の割増率を掛けた「1週40時間」「1日8時間」を超えた労働に支払われる「割増賃金」が発生します。
なお、休日の単位は午前0時から午後24時までの24時間を指す暦日です。たとえば休日に1時間だけ出社し、残りは休日としたというケースでも、休日に出勤したことになります。
割増料金の概要
同じ「休日出勤」でも、出勤したのが法定休日なのか法定外休日なのかによって、割増率が異なるのです。
- 「法定休日」の出勤の場合：1.35倍の割増賃金
- 「法定外休日」の出勤の場合：1.25倍の割増賃金
割増賃金の基礎となるのは「1時間あたりの賃金額」です。通勤手当や家族手当、住宅手当などは基礎となる賃金に含まれません。
２．休日出勤になる可能性があるケース
具体的に、どのようなケースが休日出勤になるのでしょうか。会社から明示的な命令があった場合だけでなく、以下2つも休日出勤になります。どちらの場合でも、休日出勤として1.25倍もしくは1.35倍の休日手当が発生する可能性もあるのです。
参加必須の研修
ひとつめは、休日に行われる研修や社内イベントなど。任意参加の場合、労働時間として扱われませんが、義務参加の場合は休日出勤扱いとなりますので休日手当が発生します。
研修の欠席が減給や評価に影響を与える場合、また欠勤扱いになる場合もその出勤は休日出勤です。会社が休日手当を支払わないことは、労働基準法の違反になります。
業務上出勤せざるを得ない場合
会社からの明示的な命令はなかったものの、納期がひっ迫している、または業務量が多くて平日の出勤時間だけでは終わらない、といった場合の出勤はどうでしょうか。
明らかな出勤指示がなくとも、出勤せざるを得ない事情だと証明できるものがあれば、その出勤は休日出勤扱いとなる可能性があります。過去の判例でも、使用者の指揮命令下に置かれている時間は労働時間としてカウントされているのです。
３．休日出勤の手当・残業代の計算方法
休日出勤の手当や残業代は、どのように算出されるのでしょうか。休日出勤の場合、法定休日出勤と法定外休日出勤とでそれぞれ計算方法が変わってきます。代休や振替休日の取得に割増賃金が発生する場合もありますので、ひとつずつ見ていきましょう。
法定休日出勤の休日手当
法定休日に出勤した場合、休日出勤手当は以下の手順で計算できます。
- 基礎時給の計算をする
- 基礎時給に割増率を掛ける
- 法定休日に出勤した日数と時間数を把握する
- なお次の3つの場合、休日出勤しても手当は出ません。
- 基本給に休日出勤手当が含まれている
- 管理監督者である
- その休日出勤が振替休日の適用対象となる
基礎時給を計算する
まずは基礎時給を計算しましょう。
基礎時給とは、1時間あたりの賃金のこと。時給制の場合は通常どおりの時給額が、月額制の場合は「月給÷1か月平均所定時間（1か月あたりの平均労働時間。会社によって定められており、一般的に170時間前後）」が基礎時給になります。
基礎時給は、普段の給与額にもとづいて、労働基準法に従って算出されます。基本給がそのまま基礎時給（基礎賃金）になるわけではないので注意しましょう。
割増率を掛ける
続いて、基礎時給に割増率を掛けます。法定休日の割増率は1.35倍（労働基準法第37条1項）で、先に計算した基礎時給に1.35の割増率を掛けると「休日出勤1時間あたりの時給」が算出できます。
1時間あたりの基礎時給が2,000円だった場合を例に見てみましょう。1日8時間勤務の場合は1日の単価が2,000円×8時間で16,000円。これに1.35をかけた16,000円×1.35＝21,600円が休日出勤手当の額になります。
法定外休日出勤の休日手当
続いて、法定外休日出勤の休日手当について見ていきましょう。基本的な計算方法は法定出勤の休日手当と同じです。
- 基礎時給を計算する
- 基礎時給に割増率を掛ける
- 法定休日に出勤した日数と時間数を把握する
法定外休日出勤の休日手当は、残業手当と同じ計算式です。法定外休日の場合、休日の出勤に対する支払となりますが、労働基準法上では時間外労働としての取り扱いになります。
基礎時給を計算する
法定外休日出勤の場合も、まずは基礎時給を計算します。日給制の場合は、1日の基礎賃金を所定の労働時間で割って計算し、年俸制の場合は、1年間の基礎賃金を1年あたりの所定労働時間で割るのです。
- 例：年俸300万円、就業規則上の1日労働時間が8時間、1年間の勤務日数が240日の場合
- 1年間の所定労働時間：8時間×240日＝1,920時間
- 1時間あたりの基礎時給：300万円÷1,920時間＝1563円（端数は四捨五入）
割増率を掛ける
続いて、基礎時給に割増率を掛けていきましょう。法定外休日の割増率は1.25倍です。先に計算した基礎時給に1.25の割増率を掛けると「法定外休日における休日出勤1時間あたりの時給」を算出できます。
法定外休日の場合、その週の労働時間が40時間を超えているかどうかで割増率が変わります。労働基準法では、40時間を超えた法定外休日の労働時間には1.25の割増率が発生しますが、その週の労働時間が40時間に満たない場合の割増率は0になるのです。
代休、振替休日を取得した場合の計算方法
休日出勤にあたって、別の労働日に休日を取得する方法には「代休」と「振替休日」の2種類があります。2つは混同されがちですが、それぞれの定義や休日労働に対する割増賃金支払義務の有無が異なるので、注意してください。
違いを正しく理解しておかないと、労働基準法違反になる恐れがあります。代休と振替休日の違いを、休日手当の有無と合わせて確認しておきましょう。
代休の定義と休日手当の有無
「代休」とは、休日出勤をしたあとに、その代わりとしてほかの労働日に休日を取得すること。代休を取得した従業員は、本来休日である日に労働を行っているため、代休には休日出勤の割増賃金が発生し、その割増率は1.35です。
- 例：時給1,500円の従業員に8時間の休日出勤が発生した場合
- 1,500円×1.35×8時間＝16,200円
また代休として休んだ日は通常の休みと同じく無休扱いになり、給与から控除されます。
振替休日の定義と休日手当の有無
一方、事前に休日を労働日に変更し、ほかの日を休日に変更することを「振替休日」といいます。休日と労働日をあらかじめ入れ替える、と定義できるでしょう。
振替休日に休日出勤の割増料金は発生しません。これは休日出勤した日が法定休日であっても法定外であっても同じです。その日はすでに「労働日」として振り替えられているため、休日労働に対する割増賃金の支払義務は発生しません。
４．休日出勤は基本的には拒否できない
たとえ休日手当がもらえたとしても、休日は出勤したくないと思う場合もあるでしょう。会社から休日出勤を命令された場合、労働者はこれを拒否できるのでしょうか。
基本的に、労働者は会社からの休日出勤命令を拒否できません。一定の条件を満たしている場合、休日出勤の拒否が何らかの処分対象となる可能性があります。
労働契約で締結している場合
日出勤を拒否できない理由のひとつは、労働契約で締結している場合です。前提として、休日出勤を可能にするには、会社と従業員とのあいだで「36協定」を締結する必要があります。36協定を締結している場合、従業員は会社からの休日出勤要請を拒否できません。
就業規則や雇用契約書でルールが記載されている場合
これらに休日出勤について決めた項目があり「休日出勤の命令に従うこと」「従わなければ何らかのペナルティの対象になる」といったルールが記載されている場合、休日出勤の拒否はできません。
反対にいえば、これらの記載がないにもかかわらず、会社や上司の思い付きで休日出勤をさせることはできないのです。
５．立場によって休日出勤のルールや手当は違うの？
労働基準法第37条では「休日に労働させた場合は、割増賃金を支払わなければならない」と明記されています。それでは休日出勤の発生や条件は、雇用形態によって異なるのでしょうか。
ここでは雇用形態による違いの有無と、年俸制や裁量労働制、フレックスなどの働き方による休日出勤の考え方について解説します。
パートやアルバイト、派遣社員の場合
労働条件の最低基準を定める労働基準法は、すべての労働者に適用されます。つまりフルタイム勤務の正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト、派遣社員などすべての雇用形態で休日出勤手当は支払われるのです。
一般的にパートタイマーはフルタイム勤務に比べ短い労働時間で雇用されますが、1日8時間、週40時間を超える労働時間には時間外労働の割増賃金を、法定休日の出勤には法定休日出勤の割増賃金を支払わなければなりません。
年俸制の場合
年俸制を採用している会社の場合はどうでしょうか。基本的な考え方は通常と同じです。まれに「年俸制にすれば休日出勤や時間外労働は関係ない」という人もいますが、これは大きな誤解です。
法定休日に出勤すれば休日手当が発生し、法定外休日に出勤すれば残業代と同じく時間外労働となります。年俸制の場合「年俸に休日出勤手当を含んでいるかどうか」が判断の基準となるのです。
裁量労働制の場合
業務遂行の方法や時間配分の大半を労働者に委ねている裁量労働制の場合、休日出勤はどう考えていけばよいのでしょうか。裁量労働制の場合、平日の労働日は基本的に「みなし労働時間」で考えられます。
そもそも裁量労働制という制度自体が、休日出勤や深夜残業を想定していません。休日出勤を依頼する場合、別途休日出勤手当が発生します。
フレックスタイム制の場合
フレックスタイム制、つまり労働者自身が勤務時間帯を自由に決められる制度でも、休日の労働については想定していません。そもそもフレックスタイム制は、始業と終業の時間を自主決定に委ねる制度であって、休日を自由に選択できる制度ではないのです。
つまり通常の労働時間制と同じく労働基準法第35条の適用となり、休日出勤には別途休日出勤手当が必要になります。
６．休日出勤の改善方法
労働基準法にて何の対価もない休日出勤は違法となります。休日出勤が必要以上に多い、休日出勤したにもかかわらず休日手当が出ていないといった場合、それぞれ対処する必要があります。ここでは具体的にどのような対策を講じればよいのかを解説しましょう。
休日出勤が多い場合の対処法
休日出勤が必要以上に多い、また休日はしっかりと休みを取りたい、というように現状を改善したい場合、次の3つの対策を講じてみましょう。
- 直属の上司または部署は違っても話しやすい上司に相談する
- 労働基準監督署に相談する
- 転職する
会社によっては難易度が高いケースも想定できます。どの手段を取るかは会社や自身の状況に応じて検討しましょう。
上司に相談する
そもそも休日出勤の原因は何でしょうか。さまざまな要素がありますが、休日出勤の大きな理由には「個人の能力不足」と「上司の管理能力不足」の2つが考えられます。
個人の能力が不足している場合は、それぞれの能力を高めるか、担当する人員を増やしましょう。個人の能力を超えた業務を押し付けられる場合、上司の管理能力不足が原因となっている可能性も高いです。
労働者は、「休日出勤なしでは与えられた仕事を遂行できない」「休日出勤は本意ではない」点を伝えましょう。
労働基準監督署に相談する
労働基準法に反して週1日も休めないような状況が何週間も続く場合、思い切って労働基準監督署に相談しましょう。労働基準監督署は、労働基準法にのっとって会社を監督、指導する行政機関です。
労働基準監督署に相談すると、状況に応じて以下のような対応が取られます。
- 会社に立入調査する
- 会社に是正勧告（改善命令）を出す
- 再三の是正勧告に従わない場合は、経営者が逮捕される
結果として、休日出勤が続く状況を解決できる可能性があります。なお、労働基準監督署への相談は労働者であれば誰でも無料でできるのです。
転職する
休日出勤が必要以上に多い状況を変えるのに、もっとも確実な方法はその会社から離れること。「休日出勤が多いくらいで転職するなんて」と思われるかもしれませんが、場合によっては正当な転職の理由になるのです。
転職の際は「休日出勤が多く休めなかったから」と伝えるより「プライベートと仕事を両立させたい」と伝えたほうが、相手に前向きな印象を与えられます。
休日出勤手当が出ていない場合の対処法
休日出勤しているのに休日手当がない、もしくは不当に少ない金額しか支払われていないケースではどうすればよいでしょうか。会社の規模や業績に関わらず、休日手当を支払わないことは違法に当たります。
この場合、会社に休日手当を請求する必要があり、請求方法は次の2つです。
- 状況をしっかりと取りまとめて、会社に直接請求する
- 残業代請求専門の弁護士に依頼する
自分で会社に直接請求する
自分で会社に直接請求する場合は、会社に対して「配達証明付き内容証明郵便」を送付します。内容証明郵便は「誰が、誰に、いつ、どのような内容の郵便を送ったのか」を郵便局が証明してくれる方法です。
通常の郵便ではこれらを証明できないため、「送った」「送っていない」というようなトラブルに発展する恐れもあります。内容証明郵便を配達証明付で発送すると、発送した事実から無事相手に配達された事実までを証明できるのです。
残業代請求専門の弁護士に依頼する
前述のとおり、請求は自分で行えますが、残業代請求専門の弁護士に依頼すると次のようなメリットを受けられます。
- 専門の知識と経験をもって、正しい支給額をしっかり算出してくれる
- 迷いながら自分で手続きするという手間や時間がかからない
- 休日手当請求の成功率が高い
- 精神的な負担がかからない
弁護士に依頼すると、会社側の誠実な態度も期待できるでしょう。
