36協定の特別条項とは? 時間外労働の上限時間、働き方改革関連法

36協定の特別条項とは、合法的に時間外労働の上限を超えて労働してもらうための条項です。ここでは、特別条項について解説します。

1.36協定の特別条項とは?

36協定の特別条項とは、労働者に厚生労働省の通達で定められた時間外労働の上限を超え、合法的に労働をしてもらうための条項のこと。

特別条項では、時間外労働の上限の原則である「月45時間・年360時間」を超えた時間外労働について、臨時的な特別の事情があればこれを超えて労働させられると定めています。ここでは、36協定の特別条項に関する下記について解説します。

  1. 2カ月もしくは6カ月の上限時間
  2. 年間の上限時間
  3. 月の上限時間

①2カ月もしくは6カ月の上限時間

2カ月もしくは6カ月の上限時間とは、時間外労働・休日労働の合計時間数について、2~6カ月までの平均がすべて1ヵ月当たり80時間以内であること。

ある月の労働時間の上限について調べる際はまず、調べたい月の直前1~5カ月の時間外労働・休日労働における合計時間数を確認します。平均がすべて80時間以内に収まっていれば、特別条項における時間外労働の上限の規定内で労働させていることになるのです。

②年間の上限時間

年間の上限時間とは、時間外労働の年間上限が、法定休日労働を除き720時間になっていること。以下のようなケースが見られた場合、違法となります。

  • 法定休日労働を除いて、720時間以上の時間を設定する
  • 特別条項で定めた時間以上の時間外労働をさせる
  • 特別条項で1年の上限を600時間と定めたにもかかわらず、700時間働かせる

③月の上限時間

月の上限時間とは、単月で法定時間外労働・法定休日労働が合わさった時間を100時間未満とする上限時間のこと。

上限時間の定めにより、仮に特別条項を用いて年間の450時間分の延長を定めたとしても、1カ月100時間以上の法定時間外労働・法定休日労働はさせられません。

36協定の特別条項にも、「2カ月もしくは6カ月の上限時間」「年間の上限時間」「月の上限時間」といった定めがあります

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2.特別条項と働き方改革関連法の関係

働き方改革関連法の施行に伴い、時間外労働の罰則付き上限規制が適用されるようになります。ここでは特別条項について、といった3点から解説します。

  1. 特別条項の適用条件
  2. 労働時間の延長について
  3. 新様式での届け出

①特別条項の適用条件

特別条項の適用条件に際して、旧ルールでは理由に具体性を求めていたものの、「極めて業務が集中したとき」といった抽象的・包括的な文言でも受理していました。

しかし新ルール移行後、下記のような内容が明記されているため、実質的な適用条件を厳格化する措置が取られたのです。

  • 特別条項の適用業務の種類ごとに具体的な理由を記載しなければならない
  • 業務の区分を細分化して、当該業務の範囲を明確にしなければならない

②労働時間の延長について

労働時間の延長も新ルールに移行してから、下記のようになりました。

  • 上限720時間といった上限時間に関するルールが「法律上守るべきルール」に格上げ
  • 追加:複数月平均が、休日労働を含みつねに80時間以内でなければならない
  • 追加:単月上限が、休日労働を含み100時間未満でなければならない

ルール違反については、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科せられる場合もあるという罰則規定が、適用されます。

③新様式での届け出

特別条項付きの36協定は、新書式である2枚セットの「様式第9号の2」を用いて届け出ます。旧ルールでは、36協定の書式の余白に特別条項について追記したものも受理されていました。

しかし新ルールでは、「特別条項の詳細をA4様式1枚に詳しく記載」「中身に違法性がないか、確認が生じる」となったのです。

働き方改革関連法を受けた特別条項では、適用条件・労働時間の延長・新様式での届け出において、新たな運用が始まっています

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3.36協定とは何か?改めて概要を説明

36協定の特別条項を理解するためには、36協定の概要を正しい把握が必要です。ここでは、下記3つについて解説します。

  1. 36協定における罰則規定
  2. 36協定の締結が必要なケース
  3. 36協定届の記載内容

①36協定における罰則規定について

36協定における罰則規定とは、36協定が単に労働慣行を明文化したものではなく、罰則付きの労使協定であること。

36協定で定めた延長限度時間を超過する時間外労働をさせたり、36協定を締結しなかったりした場合、労働基準法違反として扱われ、関係者に処罰が発生する場合もあるのです。ここでは、よく見られる4つの36協定の罰則規定について解説します。

残業の上限時間を超過した場合の罰則

36協定を締結したあと、労働者に協定で定めた延長限度時間を超える残業をさせるとどうなるのでしょうか。この場合、労働基準法32条・労働基準法35条違反に問われ、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性もあります。

36協定を締結しないまま、時間外労働をさせた場合の罰則

36協定を締結しないまま、労働者に時間外労働や休日出勤をさせるとどうなるのでしょうか。

36協定を締結せず時間外労働に従事させると、労働基準法32条・労働基準法35条違反に問われ、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性もあるのです。

残業代や割増賃金を支払わない場合の罰則

36協定を締結し、そこでで定めた時間外労働や休日出勤を労働者にさせたにもかかわらず、残業代・割増賃金を支払わなかった場合、どうなるのでしょうか。

この場合、労働基準法24条・労働基準法37条違反を問われ、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性もあります。

そのため、人事担当者には「36協定の締結」「残業時間の管理」「適正な賃金の支払い」などが求められるのです。

36協定書の届け出を怠った場合の罰則

36協定を締結したにもかかわらず、協定書を労働基準監督署へ届け出なかった場合、労働基準法違反に問われる場合があります。

こうした届け出を怠って、労働者に時間外労働や休日出勤をさせた場合、労働基準法32条・労働基準法35条違反に問われ、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性もあるのです。

②36協定の締結が必要なケース

36協定の締結が必要なケースについて、下記の3つから解説します。

  • 法定労働時間を超えて残業、休日出勤をさせる労働者がいる場合
  • 労働者に法定労働時間を超えて、勤務をさせる場合
  • 法定休日に労働者を出勤させる場合

法定労働時間を超えて残業・休日出勤をさせる労働者がいる場合

法定労働時間を超えて残業、休日出勤をさせる労働者がいる場合、たとえ該当する労働者が一人だけでも、36協定の締結と協定書の届け出が必要です。

労働者は、正社員・パートタイマー・アルバイト・契約社員など、雇用契約や名称を問いません。どんな名称でも法定労働時間を超える可能性の高い労働者がいる場合、36協定を締結し、届け出なければならないのです。

労働者に法定労働時間を超える勤務をさせる場合

労働基準法に定められている1日8時間・1週40時間の法定労働時間を超える勤務をさせる場合、36協定の締結が必要です。また法定労働時間を超えて勤務させる場合、必ず36協定を締結しなければなりません。

ただし1日7時間・週5日の勤務では、1週間で計35時間労働となります。この場合、1日1時間・週5時間までの残業は法定労働時間内であるため、36協定の締結は不要だと考えられます。

法定休日に労働者を出勤させる場合

下記のような業務上のさまざまな事情により、法定休日に労働者を出勤させる場合、36協定の締結が必要となります。

  • イベントの開催
  • 新製品発表会の開催、納期合わせ
  • 繁忙期への対応
  • 研修や勉強会への強制参加

労働基準法35条では、「使用者は労働者に対して毎週、少なくとも1回の休日を与えなければならない」と定められているのです。たとえば週休2日の場合、1日が法定休日・もう1日が法定外休日といった扱いになります。

③36協定届の記載内容

36協定届には、記載しなければならない必須記載事項があらかじめ定められています。必須記載事項の例は、下記のとおりです。

  • 事業の種類
  • 社名
  • 事業所名
  • 住所
  • 使用者の職名
  • 氏名
  • 法人番号
  • 残業させる事由

必須記載事項漏れの場合は基本、36協定を届け出ても労働基準監督署から差し戻されます。

法定労働時間や休日労働などの概要を正しく把握したうえで、36協定の特別条項を適切に運用していきましょう

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4.働き方改革関連法に伴う経過措置について

働き方改革関連法の施行に伴って、時間外労働の罰則付き上限規制が適用されます。ここでは、下記3点について解説しましょう。

  1. 上限時間の適用除外業務
  2. 健康上有害な業務
  3. 上限規制適用が猶予される事業と業務

①上限時間の適用除外業務

上限時間の適用除外業務とは、新しい技術や商品、新役務などの研究開発に係る業務のこと。これらについて罰則付き上限規制は適用されません。

ただし労働安全衛生法改正に伴っ1週間で40時間を超えた労働時間が単月で100時間を超えた場合、当該労働者に対し医師の面接指導が罰則付きで義務付けられます。

そして事業者は、当該医師の意見を勘案し必要に応じて就業場所や職務内容の変更といった措置を講じるのです。

②健康上有害な業務

健康上有害な業務とは、「坑内での労働・多量の高熱物体取扱・著しく暑熱な場所の業務・多量の低温物体取扱・著しく寒冷な場所の業務」といった、健康上の配慮が必要となる業務のこと。

これらは危険有害業務という扱いになっており、業務に従事する労働者の時間外労働の上限は、1日2時間と定められているのです。

③上限規制適用が猶予される事業と業務

上限規制適用が猶予される事業と業務とは、建設の事業・自動車運転業務・医師・鹿児島県および沖縄県における砂糖製造の事業のこと。

2024年3月31日まで時間外労働の上限規制の適用が猶予されています。猶予期間終了後も、月100時間未満・2〜6カ月平均80時間以内の規制が適用されないケースもあるのです。

罰則付き上限規制には、「上限時間の適用除外業務」「健康上有害な業務」「上限規制適用が猶予される事業と業務」に経過措置があります

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5.特別条項における注意点とは?

特別条項には、5つの注意点があります。それぞれについて解説しましょう。

  1. 特別の事情が想定される場合のみ
  2. 上限拡大は6回までの回数制限
  3. 時間外労働の上限時間は過労死ラインと同義
  4. 過半数代表者を選出する必要
  5. 「事業場」単位の締結

①特別の事情が想定される場合のみ

特別条項を適用するには、「特別の事情が予想される場合」に限定されていなければなりません。よって業務の都合上必要・業務上やむを得ないといった、恒常的に長時間労働を生み出すようなケースは、特別条項の対象にならないのです。

特別条項を適用できるのは、本決算を締める会計処理のため・大規模クレームが発生した場合のためといった特殊なケースに限られます。

②上限拡大は6回までの回数制限

特別条項で時間外労働の上限を拡大できるのは年6回までと回数が制限されています。そもそも特別条項は、繁忙期・緊急時の対応として、それを乗り切るための特別な例外的対応についての規定です。

そのため特別な例外的対応が年間のうち半分を超えるようなケースでは、もはや特別な例外的対応と見なされません。

③時間外労働の上限時間は過労死ラインと同義

「時間外労働の上限である月45時間、年間360時間」「過労死ライン」が同じ意味で用いられているため、時間外労働の上限時間は過労死ラインと同義になります。

過労死とは、働き過ぎによる突然死のこと。脳や心臓疾患による過労死が、時間外労働が時間外労働の上限時間である月45時間を超えたあたりから強くなっていく傾向にあります。

過労死を防ぐためにも、時間外労働の上限時間の規定を順守し、適切に運用していかなければなりません。

④過半数代表者を選出する必要

36協定は、使用者・労働者それぞれ代表間で締結するため、過半数代表者(労働組合がない状況における労働者の代表者)を選出する必要があるのです。労働者の代表について、下記のように定められています。

  • 事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合…当該労働組合と協定する
  • 事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がない場合…労働者の過半数を代表する者を選出し、労働者側の締結当事者とする

⑤「事業場」単位の締結

36協定は、「事業場」単位で締結します。事業場とは、「主として場所的観念によって決定すべきもので、同一場所にあるものは原則として1個の事業として、場所的に分散しているものは原則として別個の事業」のこと。

たとえば事業場を複数保有する企業が36協定を締結する場合、「それぞれの事業場ごとに36協定を締結」「それぞれの事業場を所轄する労働基準監督署長へ届け出る」必要があるのです。

36協定や36協定の特別条項を締結する際の注意点は5つです。これらを踏まえ、適切に協定を締結しましょう