36協定の特別条項とは?|時間外労働が上限を超えた場合は?

36協定の特別条項とは、臨時的かつ特別な事情によって36協定で定められた時間以上の労働を可能とする取り決めです。2019年の改正によって、特別条項という形で時間外労働の上限規制が設けられました。

今回は36協定の特別条項について、具体的な内容や上限を超えた場合の罰則、締結の手順などを詳しく解説します。

1.36協定の特別条項とは?

36協定の特別条項とは、臨時的な特別の事情があり、上限を超えた時間外労働を可能とする取り決めです。設備の不具合が生じ、緊急で対応が必要になったケースなどが臨時的な特別の事情に該当します。

これまでも36協定により、時間外労働上限の基準は厚生労働大臣の告示によって定められていました。しかし、あくまで告示であるため罰則による強制力がなく、実質的には上限なく時間外労働を行わせることが可能な状態だったのです。

こうした状況を改善すべく、2019年4月の働き方改革関連法の施行により特別条項として時間外労働の上限規制が設けられました。

36協定とは?

36協定とは、法定労働時間を超えて働いてもらう場合に労使間で締結する協定です。労働基準法第36条に基づく労使協定であることから「36(サブロク)協定」と呼ばれます。

労働基準法において、法定労働時間は原則1日8時間、週40時間以内とし、法定休日は原則毎週少なくとも1回与えることが定められています。

法定労働時間・法定休日を超えて働かせる必要がある場合には労使間で協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。

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2.特別条項付き36協定の時間外労働上限時間

36協定で規定されている時間外労働の上限は、月45時間・年360時間です。特別条項付き36協定では例外的にこれを超えることが可能となり、「年720時間」「複数月平均80時間」「月100時間未満」が時間外労働時間の上限となります。

今回の改正で法律によって上限が原則化したため、違反した場合には6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科されます。特別条項付き36協定に違反した場合も同等の罰則です。

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3.特別条項付き36協定の具体的な内容一覧

特別条項付き36協定では、時間外労働時間について複数の規定があります。故意でなくとも、ひとつでも違反した場合は罰則の対象となるため注意です。法律で定められている以上知らなかったでは済まされないため、具体的な内容を押さえることが重要といえます。

時間外労働と休日労働の上限は月100時間未満

1か月間の時間外労働時間数と休日労働時間数の合計を定める必要があり、その上限は100時間未満です。なお、内訳を決めることもできます。100時間未満であるため、100時間を超えるのは違反となるのです。

1年の時間外労働時間数の上限は720時間以内

1年間の時間外労移動時間の上限は720時間以内です。休日労働時間数は除外し、対象となるのは時間外労働時間のみとなります。

2〜6ヶ月平均の時間外労働の上限は80時間以内

時間外労働と休日労働の合計が「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」で全て1か月あたり80時間以内に収める必要があります

これは特別条項の有無にかかわらず守らなければならない項目であるものの、特別条項を締結する場合は一層気をつけなければなりません。

上限時間の超過が認められるのは年6回まで

36協定で定められている時間外労働時間の限度「月45時間」を超えて働かせられるのは、年6回まで。特別条項を締結するにあたって、限度時間の超過を認める回数を定める必要があります。

特別条項はあくまで繁忙期や緊急性のある対応が求められる場合に、どうしても上限を超えて働く必要がある時に適用できる制度であることからも適用限度が設けられているのです。

限度時間を超過した労働者に対する健康福祉確保措置

限度時間を超過して働く労働者に対して、健康福祉確保措置を定める必要があります。具体的には、下記のような措置を講じることが望ましいとしているのです。

  • 医師による面接指導
  • 深夜業の回数制限
  • 終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)、
  • 代償休日・特別な休暇の付与
  • 健康診断
  • 連続休暇の取得
  • 心とからだの相談窓口の設置
  • 配置転換
  • 産業医等による助言・指導や保健指導

限度時間を超過した労働に割増賃金率を適用

時間外労働は限度時間にできる限り近づけるよう努めることが前提であり、特別条項を締結したからと上限ギリギリまで働かせて良いというものではありません。

そのうえで臨時的かつ特別な事情で超過してしまう場合は、限度時間を超えた労働時間に25%を超える割増賃金率を適用することが必要です。企業は、25%を超える範囲で割増賃金率を自由に設定できます。

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4.特別条項付き36協定を締結する際の手続き

特別条項付き36協定を締結する際の手続きは、以下手順で進めます。手順ごとに、手続きについて詳しくみていきましょう。

  1. 労使間で交渉
  2. 特別条項付き36協定を締結
  3. 就業規則の変更
  4. 労働者へ周知
  5. 所轄の労働基準監督署に届出

①労使間で交渉

まずは、特別条項付き36協定の内容を労使間で交渉します。労働者の意見も聞き、健康に十分に配慮している内容を設計することが大切です。

②特別条項付き36協定を締結

交渉内容がまとまり、労働者と使用者で納得できれば特別条項付き36協定を締結します。労働基準法36条1項により、書面による締結が必須です。原則は会社側の代表者と労働者側の代表者で調印しますが、委任もできます。

③就業規則の変更

労働基準法第89条より、特別条項付き36協定は労働時間や賃金、休日に影響するため、就業規則に内容を記載する必要があります。労働者が常時10人以上の事業場が対象です。

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④労働者へ周知

労働基準法第106条1項により、特別条項付き36協定と変更した就業規則は、労働者に周知義務があります。下記、いずれかの方法で周知しましょう。

  • 常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける
  • 書面で交付する
  • 磁気テープや磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、かつ各作業場に労働者が記録内容を常時確認できる機器を設置する

⑤所轄の労働基準監督署に届出

効力発生日の前日までに、事業場を所轄する労働基準監督署に届け出ます。各事業場において常時10人以上の労働者を使用する使用者は、あわせて特別条項付き36協定の内容を反映した就業規則の変更も届け出る必要があるのです。

締結・周知しただけでは効力を発揮しないため、必ず前日までに届け出が必須となります。

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5.特別条項付き36協定届の新様式とは?

時間外労働時間の上限が規定されたことで、36協定届も新しい様式に変更されました。なお、36協定届は用途に合わせて7種類の様式が制定されています。WordやPDFのダウンロードは、厚生労働省の時間外・休日労働に関する協定届(36協定届)から可能です。

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様式 用途
様式第9号 ⼀般労働者について、時間外・休⽇労働を⾏わせる場合
様式第9号の2 限度時間を超えて、時間外・休⽇労働を⾏わせる場合
様式第9号の3 新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者に時間外・休⽇労働を⾏わせる場合
様式第9号の4 適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務に係る時間外・休⽇労働を⾏わせる場合
様式第9号の5 用猶予期間中における、適用猶予事業・業務において、事業場外労働のみ
様式第9号の6 適用猶予期間中において、労使委員会の決議を届出する場合
様式第9号の7 適用猶予期間中において、労働時間等設定改善委員会の決議を届出する場合

特別条項付き36協定届は、様式第9号の2を使用します。以下内容を協議したうえで、様式第9号の2を所轄の労働基準監督署に提出しましょう。

1. 臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における
・1か月の時間外労働+休日労働の合計時間数(100時間未満)
・1年の時間外労働時間(720時間以内)
2. 限度時間を超えることができる回数(年6回以内)
3. 限度時間を超えて労働させることができるケース
4. 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
5. 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
6. 限度時間を超えて労働させる場合における手続き

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6.特別条項付き36協定届の書き方

厚生労働省では、特別条項付き36協定届の記載例を公開しています。

出典:厚生労働省『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 P15

明記すべき内容は、以下3つです。

  1. 臨時的に限度時間を超えて労働を課せる条件
  2. 1日・1か月・1年あたりの時間外労働時間
  3. 特別条項付き36協定を締結する回数

労働者代表および上限時間確認のチェックボックスには、忘れずにチェックを入れてください。

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7.特別条項付き36協定における注意点

法律違反や従業員の心身の健康を損なわないためにも、注意点を押さえましょう。

締結には具体的事由が必要

限度時間を超えた時間外労働は、通常予見のできない大幅な業務量の増加に伴って臨時的に超えて労働させる必要がある場合のみ適用されます。

「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」といった、恒常的な長時間労働を招くような理由は認められません。

「大規模なクレームへの対応」「機械トラブルへの対応」「決算業務」など、特別条項付き36協定の効力を発動する具体的な事由をあらかじめ定める必要があります。それ以外の事由によって特別条項を適用した時間外労働を課した場合は、法律違反です。

従業員の安全配慮義務を徹底

特別条項付き36協定を適用するにあたって、必要なのは形式的な手続きだけではありません。限度時間を超えた労働は従業員の安全・健康へのリスクを高める行為であり、過労によるうつ病や身体的な疾患を引き起こす可能性も考えられます。

特別条項付き36協定の範囲であるからと安心するのではなく、企業側は従業員の安全や健康に配慮しなければなりません。健康福祉確保措置として、医師による面接指導や健康診断、特別休暇を付与するなど、労働状況に応じた措置を講じましょう。

上限拡大は年6回まで

上限回数は、徹底して注意しなければならないポイント。特別条項付き36協定を適用できるのは、年6回までです。 必要な時期に適用したくとも、すでに6回適用している場合は、超過した労働を課せません。

年間を通じて繁忙期と同等の業務量がある職場では、適用場面を誤らないよう注意が必要です。中長期的な見通しを立てて、計画的に適用時期を決めましょう。

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8.特別条項付き36協定に違反した場合の罰則

特別条項付き36協定に違反した際の罰則は、6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金です。なお、特別条項付き36協定を締結せずに限度時間を超過した場合も同様の罰則が科されます。また、労働基準監督署への届け出を怠った場合は30万円以下の罰金です。

これまでは大臣告示であったため行政指導のみの処罰でしたが、改正によって法的な強制力が発生しました。違反は企業イメージの低下にもつながるため、特別条項付き36協定の内容を十分に理解したうえで適切な措置を講じましょう。