残業とは? 36協定、働き方改革における残業時間上限規制、残業代の計算方法、残業の多い仕事、みなし残業について

残業とは、標準労働時間を超えて行われる労働のこと。働き方改革でメスが入ったこともあり、残業について見直しを図っている企業も多いのではないでしょうか。

残業について、

  • 残業とは何か
  • 36協定
  • 働き方改革における残業時間上限規制
  • 残業代の計算方法
  • 残業の多い仕事
  • みなし残業

などから詳しく解説しましょう。

1.残業(時間外労働)とは?

残業とは標準労働時間を超えて仕事をすること。

残業は、超過勤務や時間外労働と呼ばれる場合もあり、具体的にいうと「一日の所定労働時間を超えた残業」「早出」「休日出勤」となります。労働基準法では、決められた労働時間を超過した残業に対し残業代を支払うことを明記しています。

1日8時間、1週間40時間を超えた労働

労働基準法では、標準労働時間は原則的に1日8時間、1週間40時間と定められています。この時間を超えて行われた労働を、法定時間外労働と呼び、労働基準法では、法定時間外労働に対して、割増賃金を支払うことを義務付けているのです。

法内残業と法定残業の2種類

法内残業と法定残業の両方があるので、混同しないように定義を正しく理解しておきましょう。

法内残業

労働基準法で定める1日8時間、11週間40時間の範囲内で、職場の所定労働時間を超えて行われた残業のこと。労働基準法の労働時間の定めを超えていないため、割増賃金の支払い義務は生じません。

法定残業

労働基準法で定める1日8時間、11週間40時間を超えて行われた残業のこと。

法定残業が行われた場合、下記2つの義務が課せられます。

  • 超えた時間について25%の割増賃金を支払う
  • 会社と従業員との間で事前に36協定を締結する

法内残業に割増賃金の支払い義務はありませんが、

  • 就業規則などで法内残業に対する残業代を決めている
  • 法定残業と同様に割増賃金を支払っている

といった対応をしている企業もあります。

残業には、法内残業・法定残業の2種類があります。割増賃金の支払い義務があるのは、法定残業です

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2.働き方改革における時間外労働の上限規制

働き方改革関連法が、2018年7月に成立、2019年4月に施行されました。働き方改革関連法には、時間外労働の上限規制が盛り込まれています。

その内容は、残業時間の上限を原則として、月45時間、年360時間とするもので、臨時的な特別の事情がなければこの時間を超えることができないとされています。

この規程の適用時期は、下記の通りです。

  • 大企業では2019年4月1日から
  • 中小企業の場合は1年遅れて2020年4月1日から

36協定のおかしな前提、問題点

労働基準法第36条の規定で、法定労働時間を超える時間外労働・休日労働を命じる場合、事前に使用者と労働組合などが書面で協定を取り交わすと決まっています。

従来この協定では、厚生労働省の告示を受けて残業時間は、1カ月45時間、年間360時間という残業時間の上限基準が設定されていました。そして労使協議の上で「特別条項付き」の協定を締結することで、上限を気にせずに残業を行わせることができたのです。

しかし、

  • 長時間労働が起因の精神疾患罹患者の増加
  • 過労死といった言葉に象徴されるような自殺者の増加
  • 労働者の健康面の不安
  • 仕事と家庭生活の両立支援

などの観点から鑑みた結果、「働き方改革」の最重要法案の中には残業時間の規制が盛り込まれました。

法改正前後の残業時間や強制力の違い

現在、残業時間の条件規制は、法的拘束力を持つ規定のひとつとなっています。残業時間の上限規制に違反した場合には、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が適用されるのです。

法改正がなされる前は残業時間の上限規制への違反に対して、行政指導や厚生労働大臣の告示が行われていました。

しかし、改正後は上限規制違反に対し、法的拘束力を持たせる、罰則を適用などを明確に定めたのです。使用者は、今まで以上に残業時間の上限規制に注意を払いながら運用していく必要があります。

法改正前 法改正後
強制力 行政指導レベル 法的強制力あり
延長できる回数 6回 6回
延長できる場合 突発的・一時的な業務が生じた場合に限られる 突発的・一時的な業務が生じた場合に限られる
延長できる時間数 特段の上限なし ・1か月100時間未満(休日労働含む)
・2~6か月平均80時間以内(休日労働含む)
・1年720時間以内(休日労働除く)
延長のための手続き
(労使の協議等)
定める必要あり 定める必要あり
健康・福祉確保措置
(面接指導、休暇付与等)
特段の言及無し 定める必要あり

違反の罰則

働き方改革関連法案における残業時間の上限規制について、限度基準を法律で格上げし違反に対して罰則で対応することになりました。残業規制に関する違反には、「6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が科せられます。

働き方改革関連法案の中で、残業時間の上限規制違反をした場合、罰則が適用されることになりました

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3.36協定による残業の基準

使用者が労働者に、労働基準法で定められている法定労働時間を超えて労働させる、または休日労働をさせるという場合、事前に労使の間で36協定を締結したり所轄労働基準監督署に届け出たりする必要があるのです。

36協定は、労働基準法第36条で規定されています。36協定を労働基準法で定める目的は、時間外労働が発生しないよう労働者の就労環境を整えるため。36協定を締結せず、使用者が労働者に法定時間外労働や休日労働をさせた場合、労働基準法違反になるのです。

また、36協定を締結したとしても、

  • 時間外労働や休日労働を必要最小限にとどめる
  • 36協定の範囲内でも労働者に対する安全配慮義務を負い、労働時間と過労死との関係性に留意する

などの留意事項があるため、正しい理解が必要です。

残業は月45時間、年間360時間まで

事前に労使間で取り決めする36協定では、時間外労働時間について月45時間、年間360時間まで可能とされています。

従来、時間外労働について大臣告示となっていました。しかし、2018年に改正された労働基準法によって、36協定による時間外労働時間は「大臣告示」から「法律による定め」に格上げされたのです。

労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合や休日労働をさせる場合、事前に労使間で36協定を締結することが必要です

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4.特別条項付き36協定による残業とは?

36協定には2種類あります。

  1. 36協定:月45時間、年間360時間まで時間外労働時間を設定できる
  2. 特別条項付き36協定:法律に則って厚生労働省の通達により定められている時間外労働時間を超えて残業できるようになる

特別条項の上限拡大は年6回まで

厚生労働省の通達に定められた時間外労働時間を超えて残業できる特別条項付きの36協定の前提にあるのは、繁忙期や緊急時といった特別な例外的対応が求められる状況です。

そのため、1年間のうち半年以上を超える場合、例外的対応とは認められません。その点から、特別条項の上限拡大は年6回までと定められているのです。

年間720時間の上限

特別条項付き36協定には、新しく設定された年間720時間という上限設定があります。これは年間720時間の枠内で、1カ月では100時間未満、2~6カ月の平均が80時間以内の時間数を基準に時間外労働をさせることができるというものです。

1カ月100時間未満、2カ月以上連続なら平均80時間まで

企業には、雇用する労働者に過重労働による健康被害を出してはならないという安全配慮義務があります。

そのため、特別条項を付けた36協定を締結した場合でも特別条項の適用時間について、

  • 1カ月単位限定なら100時間まで
  • 2カ月以上連続の可能性があるなら80時間

といった時間外労働時間数に対する制限を設けています。この数字は、労働者の時間外労働時間数が「過労死ライン」を超えない時間数だと考えるべきでしょう。

労働者に厚生労働省の通達に定められた時間以上の時間外労働を命じる場合、特別条項付き36協定の締結が必要です

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5.残業代の計算方法とは?

労働者が法定時間外労働を行った場合、企業は法定時間内労働の賃金より25%割増しした賃金を労働者に支払います。法定時間外労働に対する割増賃金の計算は複雑なので、きちんと知っておきましょう。

法定時間外労働の時間数を計算する

企業が法定時間外労働を行った労働者に対し割増賃金を支払う際、まず、法定時間外労働の時間数を計算します。

原則的な1日8時間・1週40時間の労働制を採用している会社の場合を見てみると法定時間外労働の時間数は、

  • 休憩時間を除いた1日8時間を超えて労働した時間数
  • 休憩時間を除いた1週40時間を超えて労働した時間数

上記の合計時間数になります。

ただし、変形労働時間制やフレックスタイム制、裁量労働制の場合には計算方法が異なるため、注意してください。

1時間当たりの賃金(時給)を計算する

法定時間外労働の時間数の計算ができたら、次に1時間当たりの賃金、いわゆる時給を計算します。算出方法は、「月給(円)÷1カ月当たりの平均所定労働時間(時間)」です。しかし、式にある月給の中に、1時間当たりの賃金計算に含まないものがあります。

  • 家族手当
  • 扶養手当
  • 子女教育手当
  • 通勤手当
  • 別居手当
  • 単身赴任手当
  • 住宅手当
  • 結婚手当や出産手当などの臨時の手当

といった各種手当です。

また、1カ月当たりの平均所定労働時間の計算式は、「(365(日)-年間所定休日(日))×1日の所定労働時間(時間)÷12(カ月)」です。うるう年の場合は、366日で計算してください。

残業代を計算する

  1. 法定時間外労働の時間数
  2. 1時間当たりの賃金(時給)

2つが算出できたら、いよいよ残業代を計算します。

計算式は、「時間外労働の時間数(時間)×1時間当たりの賃金(円)×1.25」です。最後に乗じる割増率の1.25には、1カ月の時間外労働が60時間を超えた場合は、超える部分について1.5の割増率で計算するという例外事項があります。

また、中小企業については、当面の間、1.5という割増率が1.25に据え置かれています。割増率が据え置かれている中小企業の範囲は、以下の通りです。

  • 小売業では資本金が5,000万円以下または常時使用する労働者が50人以下
  • サービス業では資本金が5,000万円以下または常時使用する労働者が100人以下
  • 卸売業では資本金が1億円以下または常時使用する労働者が100人以下
  • その他では資本金が3億円以下または常時使用する労働者が300人以下

残業代は法定通りに支払わなくてはなりません。残業代の計算方法を確認し、適切な残業代金の支払いができるようにしてください

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6.残業手当(割増賃金)

働き方改革関連法案の施行前まで、大企業と中小企業で割増賃金の計算に用いる割増率は異なりました。しかし働き方改革関連法案の施行によって変わります。

これまで中小企業の割増賃金率は25%でしたが、今後は中小企業にて60時間を超える時間外労働が行われた際、大企業と同じ時間外労働の割増賃金率「50%」を用いることになるのです。

残業の種類と割増率

法定時間外労働に関する割増率は、休日労働、深夜労働といった労働によって異なります。給与計算時には、正しい割増率で賃金を計算してください。

時間外労働に関する賃金割増率は、時間外労働の種類によって異なります。賃金の計算の際には注意しましょう

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7.残業の多い仕事・職場とは?

長時間労働を行っている人は、その職場について、

  • 社員一人が抱える仕事の量が多い
  • 突発的な業務が発生しやすい
  • 部内の中でも一部の人に仕事が偏る
  • 締め切りや納期のある仕事でそれに追われがちになる

といった雰囲気を感じています。つまり、このような特徴のある職場は、長時間労働を助長しやすい職場であるといえるのです。

残業規制違反の企業事例

残業規制違反を起こした3社の具体的事例を見ながら、長時間労働の起こりやすい職場を考えてみましょう。

①ヤマト運輸

ヤマト運輸は、宅配便事業を展開している企業です。労使間で締結した特別条項付きの36協定の中で定められていた時間外労働の上限を超えた残業を労働者にさせていたとして、書類送検されました。

②ABCマート

靴の販売店「ABCマート」では、労働者に対し、36協定で定められた上限を超える時間外労働をさせていたのです。ABCマートの場合、残業代を支払っていましたが、書類送検という結果になりました。

③パナソニック

パナソニックは、日本を代表する総合電機メーカーです。パナソニックは、労使間で締結した36協定で定めた時間外労働の上限を超える残業をさせており、結果、書類送検されることになりました。

時間外労働をめぐる規制違反にならないよう、36協定の運用については正しい知識を持ちましょう

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8.みなし残業とは?

みなし残業とは、あらかじめ一定時間分の残業代を給与の中に含めて労働者に支払う制度のこと。たとえば、月給25万円の場合、「この25万円の中に固定残業代20時間分、4万円を含む」とするような場合です。

みなし残業制(固定残業制)でも残業代が発生するケース

みなし残業とは固定残業制のことで、この制度を採用した場合でも、残業代が発生するケースがあります。それは、下記のようなものです。

  • みなし残業分を超えた金額の残業代
  • 深夜残業・休日出勤などの残業代

この場合には別途残業代の支払い義務が発生します。

あらかじめ一定時間分の残業代を含めて賃金を支払うみなし残業でも、別途残業代が発生するケースがあります

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9.残業の強制はパワハラになるのか?

時間外労働を強制することはパワーハラスメントに該当するのでしょうか?

企業による残業命令の要件

時間外労働の強制が、使用者の権利を濫用するパワーハラスメントにならないよう、「労働者に時間外労働を指示できる要件」の確認が必要です。

企業が労働者に対し時間外労働を命じることができる要件とは、

  • 労使協定の締結
  • 労使協定の行政官庁への届出
  • 労働契約上残業を行う義務が設定されているといった労働契約上の根拠が存在する

たとえば、

  • 就業規則に「36協定の範囲内で時間外労働を命じることができる」といった趣旨が定められている
  • その就業規則が労働者に周知されている

といった要件を満たしていれば、企業は労働者に対し時間外労働を命じることができます。

拒否したければ残業命令は断れる?

時間外労働を命じるための要件を満たしている企業が、労働者に対して時間外労働を命じたとします。もし、この命令を労働者が拒否した場合、原則として企業は労働者に対して時間外労働をさせることはできないとされているのです。

企業が労働者に時間外労働をさせる場合、要件を満たすことが必要です。時間外労働を拒否された場合、原則、時間外労働をさせることはできません

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10.残業が発生する9つの理由と対策

『月刊 人事マネジメント』の中で、日本能率協会総合研究所の広田氏が「今度こそ!残業を減らす方法」として「残業の9つのタイプと対策の指針」を掲載しています。その9つのタイプ別残業を見ていきましょう。

  1. 生活残業
  2. 罰ゲーム残業
  3. 付き合い残業
  4. ダラダラ残業
  5. なりゆきまかせ残業
  6. 自己満足残業
  7. 独りよがり残業
  8. 抱え込み残業
  9. がむしゃら残業

①生活残業

食費や住居費などの生活費、ローンの返済といった、生活に関わる支払いに残業代を充てることが目的の残業です。残業代が生活費の基盤となるため、残業しなければならない状況でもないにもかかわらず労働者が自主的に残業をしたがる傾向があります。

②罰ゲーム残業

仕事の成果を上げておらずかつ自分にやらなければならない仕事がない、という人が、成果を上げているほかの社員が遅い時間まで残業しているため、帰りづらい空気を感じてしまって残業をしてしまうケースです。

自分が仕事で成果を上げていないことが負い目となっているため、このようなネーミングになっています。

③付き合い残業

付き合い残業とは、その名の通り、上司や同僚が遅くまで仕事をしているため、自分一人だけ先に退社するのは気が引け、誰かが帰宅するタイミングを見計らってそれまで一緒に残業するケース。強い団結力を持つ組織であるほど、付き合い残業が横行するようです。

④ダラダラ残業

効率的に仕事を行えば短時間で済むような仕事を、その仕事に必要な時間をはるかに超えた時間数を要し、密度を薄くダラダラ取り組んでいる様子からこの名が付きました。

ダラダラ残業は、「夜に開催する飲み会の予定まで時間があるからそれまでの時間潰しに」といった目的で行われることもあります。

⑤なりゆきまかせ残業

「何を、いつまでに、どこまで」終わらせるのかといった計画性を持たずに仕事をするため、締め切り前に追い詰められて遅くまで残業をせざるを得なくなるといった残業のこと。計画性の欠如やなりゆきにまかせた無計画によって生じる残業と理解してください。

⑥自己満足残業

自分の納得いくように仕事を仕上げようとするあまり、仕事上、重要な部分とさほど重きを置かない部分との見極めや線引きができず、完璧を目指すあまり想定以上の残業が発生してしまうケースです。

100%でなく120%の仕上がりを目指さないと気がすまない性格の社員に多く見られます。

⑦独りよがり残業

自分一人の激しい思い込みで仕事をしたために、部署内の目的から逸脱した結果になりい、結局、最初からやり直さざるを得なくなるといったケースの残業です。自分一人で完結する仕事ならまだしも、チームプレーが求められる仕事では致命的になります。

⑧抱え込み残業

ほかの社員に渡してしまうと仕事がなくなる……などを危惧するあまり、一人で仕事を抱え込んでしまうタイプの残業です。激しい強迫観念が原因で、自分の仕事を他人に開示しない、他人に渡さないといった行動から、残業に発展していきます。

⑨がむしゃら残業

  • 仕事に対して情熱を持ってがむしゃらに取り組んでいる社員
  • 一日も早く一人前になりたいと強い気持ちを持って仕事に励んでいる若手社員

などにありがちな残業です。仕事に対して熱く取り組んでいるため、毎日の残業も苦にならず残業時間がどんどん増えていってしまいます。

残業には9つのタイプがあります。自社の残業がどのタイプに当てはまるかを考えれば、その対策も見えてくるでしょう