所定労働時間とは? 意味、考え方、計算、休憩時間について【定めないことも可能?】

近年、残業問題やブラック企業といった言葉がよく取り上げられ、労働時間について考える機会が増えました。そんな現代で知っておくべき言葉に、所定労働時間というものがあります。

働く側、そして雇う側それぞれが知っておいて損のない言葉といえる所定労働時間、みなさんはご存じでしょうか?

  • 所定労働時間の意味や注意点
  • なぜ所定労働時間の重要度が高いのか

などについて解説します。

1.所定労働時間の意味とは?

所定労働時間とは、企業ごとに決めている労働時間である程度自由に決定できるが法定労働時間の範囲内でなければならないものです。似た言葉の法定労働時間は、法律で定められた上限となります。

労働時間の定義

労働時間は、使用者の指揮管理下を前提とし、「労働者が使用者に労務を提供し、使用者の指揮命令に服している時間」のことだと定められています。明確な定義を覚えておいてください。

労働基準法が定める「法定労働時間」

労働時間にも、いくつかの種類があります。

  1. 所定労働時間
  2. 法定労働時間
  3. 実労働時間(所定労働時間に残業時間をプラスした、働いた時間全体)
  4. 拘束時間(実労働時間に休憩時間を加えた拘束時間の全体)

計4つが労働において重要となる時間の考え方です。範囲によって細かく名称が変わるので、混乱しないよう注意してください。

40時間/週、8時間/日が上限

所定労働時間の定義として忘れてはならないのが上限でしょう。前述の通り法定労働時間が関係し規定で上限は、週40時間まで・1日8時間までと定められているのです。

なお下限については、いくらでも調整できます。下げるほど労働者の負担は軽くなりますが、その分の負荷は使用者にかかってくるでしょう。

所定労働時間を9時間/日に設定できる?

法定労働時間は、場合によってそれほど長時間労働ではないこともあります。しかし業務内容によっては、足りない場合もあるでしょう。労働者から見ると、所定労働時間を超える給料を稼ぎたいケースも存在しますので、残業すれば通常の給料以上の賃金を稼ぐことができます。

ですが実際は、合意に至っても上限を超えた所定労働時間に変更できません。労働基準法第32条2項によって明確に1日8時間までと定義されているため、9時間では上限を1時間上回り、無効となります。ただ例外として、変形労働時間制を採用している場合のみ変動もあり得ます。

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2.時間外労働協定(36協定)とは?

通常、法定労働時間に従い働ける時間が定義されます。しかし、労働者が多数で行動を起こすと、変更が認められる可能性もあります。それが36協定こと、時間外労働協定が成立するケースです。

36協定とは、

  • 労働者の過半数で組織された労働組合と使用者労使協定を取り決めることで成り立つもの
  • 協定ののち、時間外もしくは休日労働について内容を定める
  • 行政官庁に届け、受理されれば認められる

といったものです。ただ、協定で決定したからといって、いくらでも労働時間を増やせるわけではありません。そうなると、肉体や精神、倫理的に無理のある労働が成立してしまうからです。設けられた限度内で、というのが前提となります。

法定労働時間の例外

前述でも少し触れていますが、法定労働時間には、

  1. 44時間特例
  2. 変形労働時間制

の2種類の例外が存在します。

44時間特例は就業規則や雇用契約書にその旨を記載しており、かつ一定の業種・規模であれば割増賃金なしの労働を可能とするものです。

業種としては商業なら、

  • 卸売業
  • 小売業
  • 理美容業
  • 倉庫業
  • その他の商業 など

映画・演劇業では、

  • 映画の映写
  • 演劇
  • その他興業の事業 など

保健衛生業では、

  • 病院
  • 診療所
  • 社会福祉施設 など

接客娯楽業の場合、

  • 旅館
  • 飲食店
  • ゴルフ場
  • 公園・遊園地
  • その他の接客業 など

となります。また、各事業場10人未満が対象となります。

変形労働時間制とは、ひと月単位で週当たりの労働時間が40時間を超えなければよいものです。繁忙状況が不定の場合、便利に感じられるでしょう。

3.所定労働時間とその他の言葉との違い

「月平均所定労働時間」との違い

月平均所定労働時間とは、1年間の所定労働時間の合計を12で割って算出する均等なひと月分の労働時間です。

ポイントは、1年の12分の1であるという点。月ごとで考えると、30日の月と31日の月、28日の月などがあり、計算にばらつきが出ます。しかし、月平均所定労働時間であれば、均等なひと月分の労働時間が計算できるのです。

また、労働時間を把握する以外の目的も伴います。

「実労働時間」との違い

4つの労働に関する時間の定義ですが、実労働時間と所定労働時間の違いを改めて振り返りましょう。

  • 実労働時間:実際に働いたすべての時間が含まれる
  • 所定労働時間:企業それぞれで決められている労働時間のこと

実労働時間は所定労働時間に残業時間をプラスした時間といえるでしょう。

「拘束時間」との違い

序盤でも少し触れていますが拘束時間は、

  • 所定労働時間
  • 残業時間
  • 休憩時間

までもが含まれる拘束全体の時間です。会社の管理下で拘束されている時間全体を拘束時間と呼んでよいでしょう。労働時間と同様に、綿密に考えるべきです。

「所定就業時間」との違い

始業時刻から終業時刻までの時間全体、すなわち決められた就業時間である所定就業時間も重要となります。所定就業時間に休憩時間を足した時間といえますが、あくまで所定の時間になるため、残業時間は含まれません。

4.所定労働時間を短く設定するメリット

所定労働時間を考える場合の大きなメリットに、会社の印象があります。労働時間が…など叫ばれる昨今、より理想的な所定労働時間を設定していることで、プラスのアピールができるのです。

また、労働者にとっても短い所定労働時間は理想でしょう。同じ給料でも所定労働時間が短ければ、金銭的、心身の負担などが大きく変わるからです。

また、所定労働時間を同等の給与条件で短くできれば、人材も集まりやすくなります。より良い人材と出会うことも可能かもしれません。

所定労働時間の平均:7時間45分

所定労働時間の基本的な上限は1日8時間ですが、求人のメリットを考えるとより短い設定が理想的と考えられます。しかし、実際設定されている所定労働時間の平均はどのようになっているのでしょう。

所定労働時間の平均は、7時間45分という中途半端な時間となっているのです。その理由は、休日の割合を減らせることにあります。8時間労働の場合、労働基準法では毎月9日休日を与えなければ違法とされますが、7時間45分であれば30日以下の月に関しては8日で済ませられます。

この仕組みを生かして、効率化を図っている企業が多いため所定労働時間の平均は7時間45分となっているのです。

5.残業代と休憩時間の考え方

現在、残業を減らす傾向が見られます。しかし同時に、残業は存在して当たり前と考えられている部分もあるのです。そのため会社経営や管理の観点から見ると、残業に関してもしっかり考えなくてはなりません。

以下は、そんな残業代と休憩時間についての考え方です。

残業代の計算方法

残業代が割増の対象とならない、と考えた場合、計算は平均値を取るかたちで行われます。ただ、年間の平均ではなく月ごとの給料が対象となるため、計算は月給にて行われます。

月給を月の所定労働時間数で割るかたちで計算すると、1時間当たりの給料額を割り出すことが可能です。

このとき、より所定労働時間が短いほうが1時間当たりの残業代は高くなり、求人で有利となります。しかし、残業代は抑えたいという会社の場合、所定労働時間が長いほうがメリットとなるでしょう。

時間外労働時間の取り扱われ方

前項において、残業代は月の平均値として割り出しました。しかし、法定労働時間を上回った残業のケースの場合、完全な平均値での支払いにはなりません。

6時間や7時間が所定労働時間の場合、8時間までであれば残業代は平均値が基本ですが、法定労働時間を超えると、労働者は法律において25%以上の割増賃金を受け取ることが可能です。

この法定労働時間を超えた残業を、時間外労働時間と呼びます。

法定内残業には割増賃金なし(就業規則の定めによる)

前項で挙げている、所定労働時間は6時間や7時間であり、なおかつ8時間の法定労働時間を超えない残業を、法定内残業と呼びます。これ以下の所定労働時間でも、8時間さえ超えなければ法定内残業に分類されます。

基本、法定内残業では、割増賃金が支払われません。しかし、あくまで支払い義務がないだけで、企業それぞれの就業規則に準ずるのが実際のところです。通常賃金以上の残業代を設定している企業も存在するかもしれません。

休憩時間は労働時間に含まれない

拘束時間に含まれる休憩時間は、仕事から離れる権利を持つ時間と定義されているため、労働時間とは別の考え方になります。原則休憩時間は、自由でなければならないとも定められています。完全に労働から隔離されることが、義務付けられているのです。

労働基準法の規定

休憩時間は、法律で定められており、労働のレベルに関係なく労働時間が一定の時間を超える際に必須となります。以下のようなかたちです。

  • 8時間を超える場合は少なくとも1時間
  • 6~8時間の場合は少なくとも45分
  • 6時間までの労働であれば与えなくてもよい
労働時間 休憩時間
6時間まで 与えなくてもよい
6時間を超え8時間まで 少なくとも45分
8時間を超える場合 少なくとも1時間

残業時間は労働時間に含まれる

休憩時間を考える際、欠かせないのが残業時間でしょう。もちろん、残業時間も労働時間の一部であるため、所定労働時間プラスアルファと考えなくてはなりません。

ポイントは残業を行う時間は1日の労働時間と統合される点です。

つまり、所定労働時間が8時間以下であっても、残業を合わせて8時間を超える場合は、休憩が合計1時間必要となるのです。同じ考え方で、6時間以下の労働のため休憩を設定していなかったケースでも、残業で6~8時間労働になれば少なくとも45分の休憩が義務となります。

6.所定労働時間を明示する方法

ブラック企業などの言葉が何かと取り沙汰される近年、人材の採用以前に所定労働時間の規定は欠かせません。

労働基準法第15条にて定められており、労働契約締結時に明示することが必須です。明示がない時点で、ブラックを疑うとよいでしょう。内容は、所定労働時間のもととなる始業時刻・終業時刻・休憩時間などです。

所定労働時間のもととなる労働条件を伝える形式には、以下の2つがあります。

  1. 労働条件通知書
  2. 雇用契約書

①労働条件通知書

労働条件通知書とは所定労働時間をはじめとした労働条件を通知するための書類です。しかし、労働条件通知書はあくまで通知するためだけの書類となります。よって、内容を確認し互いが理解したという証明は残りません。

そのため、のちにトラブルが発生することもあるのです。使用者と労働者双方が安心できる書類として考えられるのは、次項の雇用契約書でしょう。

②雇用契約書

雇用契約書とは、使用者と労働者双方が雇用に関する契約について内容確認と捺印を行い、明確な契約として内容を共有できる書類です。そこに労働条件も明示することで、労働条件通知書以上のメリットをもたらすでしょう。

これにより、あとあと話が違うといったトラブルを避けられます。法的機関でも、労働条件の締結は雇用契約書にて行うべきだと勧めているところが多いようです。

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