働き方改革とは? 概要と企業が実践できる具体的な78施策【分かりやすく】

今、多くの企業が国際競争力の低下や人手不足による採用難などのさまざまな課題を乗り越えるため、長時間労働の見直しやテレワークの推進といった「働き方」の見直しを始めています。

国としても企業のフォローアップをすべく、2018年6月29日に「働き方改革関連法」を成立しました。

この改革は「働き方改革」に取り組む企業にとって、現在の取り組み方のままでよいかを見返し、ブラッシュアップするきっかけとなるでしょう。また、取り組みを始めていない企業は、急ぎ改革に取り掛かることが求められています。

「働き方改革」についてより理解を深めるため、「働き方改革関連法」成立に至るまでの経緯や、先行企業の取り組みについてご紹介します。さらに「女性や若手の活躍」「労働時間の削減」といった目的に応じた施策について、一覧表にまとめました。

正しく「働き方改革」を理解して、自社にマッチした取り組みを始めましょう。

1.働き方改革とは?

働き方改革とは、企業や労働環境が抱えている諸問題を解決するための取り組みのこと。

企業や労働者にとって急務な改革とはいえ、「中身をよく知らない」といった声も聞こえてきます。そもそも働き方改革はなぜ叫ばれるようになったのでしょうか。ここでは、これまでの経緯を含め、働き方改革の本質を見ていきます。

働き方改革が目指すもの

日本は今、下記のような問題に直面しています。

  • 少子高齢化を起因とした生産年齢人口の大幅な減少
  • 育児や介護と仕事の両立
  • 労働者の働き方へのニーズの多様化

これらは、企業や国に対して非常に深刻な問題を投げかけています。こうした流れのほか、

  • AIやIT化の流れを受けたイノベーションによる生産性の向上
  • 企業の投資拡大

などの影響によって、

  • 労働者の就業機会の拡大
  • 労働者の就業意欲や能力の発揮

などの課題も避けて通れなくなりつつあります。「働き方改革」はこのような問題や課題を解決しながら、

  • 一人ひとりが活躍できる社会の創造
  • 企業が人材を活用し生産性を高めること

を目指したもので、多岐にわたる分野で施策を展開しているのです。

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2.働き方改革の2つのアプローチ

人口減少や少子高齢化が進む中、労働力を増やす仕組みづくりは急務です。この仕組みづくりに関して「働き方改革」は、

  1. 労働力を増やす
  2. 生産性の向上

という2つのアプローチを進めています。アプローチにある労働力を増やすために、

  • 女性の社会進出促進
  • 定年の延長に伴う高齢者の就業機会の拡大

といった働き手を増やす施策が立案されました。

内閣府によれば女性や高齢者が労働市場に参加したとしても、2060年には1,200万人ほど労働人口が減少してしまうとの試算があるとのこと。それにより、もう一つのアプローチとして生産性の向上について検討されているのです。

人口が減少する中、少ない労働人口でも高い生産性をキープしながら、経済発展を続けるためのアプローチとして、

  • 労働力を増やす、すなわち労働人口になり得る範囲を広げる
  • 生産性の向上、すなわち少ない企業活動を発展させる

を大きな柱にしています。

背景にあるのは深刻な「労働力不足」

「働き方改革」が進められるようになった背景には、深刻な「労働力不足」があります。労働力人口の減少が始まったとされているのは、2000年頃。この頃から労働力不足に対する取り組みは行われていました。

「働き方改革」は、この頃の施策の延長線上にあります。

ここでお話ししておきたいことは、今までの取り組みが「働き方改革」と名を変え、改めて施策が声高に叫ばれるようになった理由です。国立社会保障・人口問題研究所の「日本の将来推計人口(平成29年推計)」によると、

  • 2065年の総人口は約3分の2まで減少する
  • 100年後の総人口は半減する

という試算があり、主要先進国の中でも減少度合いは突出しています。総人口が減るということは、当然労働力人口の減少も意味します。

内閣府の試算によると、何の対策も講じない場合、2060年には現在より4割ほど労働力人口が減少するそうです。労働力人口の減少により企業の労働力が低下すれば、日本経済に大きな悪影響を及ぼすでしょう。

すでに、

  • 新規採用がうまく進まず、労働力の確保が困難
  • 慢性的な人手不足により、企業活動が計画通りに進まない

といった労働力不足の影響が顕在化しています。

3.働き方改革のアプローチ①「労働力を増やす」

1つ目は「労働力を増やす」こと。アプローチが生まれた背景や労働力を増やすために取り組んでいる施策を見ていきます。

これまでの経緯、働き方改革に至るまでの取り組み

「働き方改革」が提唱される前から、出生率を上げる施策など、人口減少に対する取り組みは行われてきました。それがどのように「働き方改革」へ発展していったかを考えると、「働き方改革」の本質が見えてきます。

【背景】労働力不足が日本の経済を襲う

  • 団塊の世代の退職
  • 晩婚化などによる出生率の低下

によって、若い労働者人口が減少してきました。新たな労働力人口を確保できない場合、

  • 今いる社員が数人分の業務量を負担
  • 業務量の増加により離職者が急増

などの悪循環が日本企業に蔓延してしまうでしょう。そうなれば、日本経済にも影を落とてしまいます。

労働力不足の解決を目指した施策の現在形が「働き方改革」

労働力人口の不足に対して、2000年を過ぎた頃からさまざまな施策が行われてきました。それぞれの年代で取り組まれてきた施策を読み解くと、「働き方改革」に行き着いた流れが理解できます。

各年代、各世代で積み残されたものがどのようなものだったかを含め、各施策の内容をステージに分けて見ていきましょう。

ステージ 時期 法案・取り組み 概要
Stage 1 2003年7月16日
(成立・施行)
次世代育成支援対策推進法(次世代法) 次の社会を担う、子どもたちが健やかに生まれ育つ社会を目指して、国、地方公共団体、事業主、国民一人ひとりの義務についてまとめた法律。背景あるのは深刻な少子化。この法案により、産休や育休を取得できる環境に
Stage 2 2010・11年頃 女性活躍推進室等の設置 女性社員の採用促進や、管理職育成、キャリア形成などを支援する「女性活躍推進室」が政府をはじめ、地方公共団体、企業などに設置されはじめる
2013年4月9日 安倍内閣総理大臣の「すべての女性が輝く」発言 安倍内閣総理大臣が「成長戦略」のスピーチにて「仕事で活躍している女性も、家庭に専念している女性も、すべての女性が、その生き方に自信と誇りを持ち、輝けるような日本をつくっていきたい」と発言
Stage 3 2015年9月4日
(公布、2016年4月施行)
女性活躍推進法 正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」。「働きたくても働けない女性が多い」「出産を機に6割の女性が離職する」「1割程の女性管理職しかいない」といった現状を踏まえ、企業に向けて現状把握や行動を促すものに
働き方改革 2016年6月1日 「1億総活躍社会」の発言 安倍内閣総理大臣が記者会見で「最大のチャレンジは“多様な働き方”を可能とする労働制度改革です」と語り、「働き方改革」への意気込みを示す。「一億総活躍社会」という言葉がはじめて出てきたのもこの会見
Stage1:(2000年頃)出生率を上げて労働力人口を増やす

労働力人口が減少に転じた2000年頃は、出生率を上げて労働力人口を増やそうとしていました。

具体的には、

  • 「出産・育児と働き方」の法整備
  • 「新エンゼルプラン」で少子化対策
  • 産休・育休制度・時短勤務など制度の充実と取得の促進
  • 待機児童ゼロ
  • ワークライフバランスの充実

など。

しかし、

  • 出産後に復帰しても業務変更によりキャリアが継続できない
  • 出産しない女性との公平性が保持できない

といった問題点が噴出し、「出生率アップ以外の視点」が必要と分かったのです。それにより、次のステージへ取り組みが引き継がれます。

Stage2:(2010年頃)もっと女性が活躍できる社会に

2010年頃は、「もっと女性が活躍できる社会」を創造しようという取り組みが進みました。

  • 「女性活躍推進」「ダイバーシティ」といった考え方の浸透
  • 男女で異なっていた業務内容の差をなくし、女性を生かす仕組みづくり
  • 男女の別なく成果も同等に求められるような仕組みづくり

このように、出産や育児にとらわれずすべての女性が意欲的に活躍できる社会を生み出すことに注目が集まります。そして女性の総合職や管理職への積極活用もあり、女性も責任ある仕事を任されるようになり始めました。

しかしフルタイムで働くことを前提とした施策ばかりだったため、新たな課題が生じたのです。

Stage3:(2015年頃)働き方そのものの仕組みを変えよう!

2015年頃になると、「働き方そのものの仕組みを変える」という発想で施策が練られます。

  • 過労やハラスメントといった問題を機に、滅私奉公的な働き方の見直しがスタート
  • 個人の価値観に合った働き方を提供する企業に人材が集中

など、仕事に対する価値観が大きく変わってきたのです。

その結果、景気状況は良好にもかかわらず雇用のミスマッチが起こり、採用難から労働力人口不足に陥るという悪循環が生じます。そこで、「働き方そのものを変えない限り労働力の増加は実現しない」という結論に至ったのです。

これから求められる「労働力を増やす」ための企業の取り組み

働き方の選択肢を増やし雇用のミスマッチを改善すれば労働力増につながる、という結論に至った企業は、さまざまな取り組みを始めます。

働き方の選択肢を増やす

労働者一人ひとりの事情を考慮した選択肢を提供することが、労働力確保の鍵となります。それは、従来の「働くこと=フルタイム勤務」といった固定観念を取り払い、

  • 労働の質
  • 労働の量

を新たな判断基準にして人材を確保するよう、価値観を転換することを意味するのです。

企業が採用活動の際、フルタイム労働者の争奪に疲弊しないためにも、

  • テレワーク
  • 育児休暇
  • 時短勤務
  • ダイバーシティ
  • フレックス
  • 副業・兼業を認める体制づくり

など、働き方の選択肢そのものを増やすことは、非常に効果的な取り組みだと考えられています。

企業競争力を維持するためにも必要

国際競争に晒される多くの企業が、従前の価値観に縛られず積極的にイノベーションを生み出すためには、

  • 性別
  • 年齢
  • 人種
  • 国籍

などにとらわれず、優秀な能力を持つ人材から斬新な発想を取り込まなければなりません。もちろん、環境を整備して、能力を見込んで採用した社員が会社(or企業)に定着するよう努めることも必須でしょう。

「企業は人なり」という言葉からも分かる通り、社員の定着率が高い=優秀な人材から注目を集める良い環境は、企業の競争力維持につながるのです。

「健康経営」もキーワードに

各社員が能力を発揮できれば、企業は大きく成長します。それには、社員一人ひとりの心身が健康でなければなりません。社員の心身の健康管理を企業の経営方針に掲げることを「健康経営」と呼びます。

「健康経営」では、

  • 長時間労働の削減
  • ワーク・ライフ・バランスの整備
  • モチベーションアップ

などに取り組むことになり、その結果、

  • 心身の健康
  • 医療費の削減
  • モチベーションアップの結果、売り上げもアップ
  • 優秀な人材の採用

などの好影響を企業にもたらすのです。企業が社員の心身に関わる健康管理に重きを置いた結果、売り上げアップなどの大きな成長をもたらす「健康経営」は、働き方改革のキーワードの一つになっています。

4.働き方改革のアプローチ②「生産性の向上」

「働き方改革」には、「生産性の向上」というアプローチもあります。

  • ここで使われている「生産性」とは何か
  • なぜ「生産性」が重視されているのか

について、「労働力不足」との関連性や「生産性の向上」に関わる施策から見ていきましょう。

「労働力不足」と「生産性の低さ」による負のスパイラル

生産性の向上には何が必要なのか

生産性の向上を実現するには少ないインプットでこれまで以上の成果を生み出すことが必要です。この論理から考えると、労働力が不足している現状は労働投入量が削減できているため、生産性が向上できるという結論になります。

しかし、

  • 1人当たりの業務量の増大
  • 1人当たりの労働時間の増加

が生じ、永続的な生産性の向上は現実的に不可能です。

労働投入量は抑え、

  • 1人当たりの業務量を増やさない
  • 1人当たりの労働時間を増やさない

といった条件をすべて叶えるには、「業務の効率化」しか道はないといえるでしょう。

業務効率化が「働き方改革」の鍵に

「働き方改革」では、業務効率化が鍵となります。国際競争が激化する時代において、企業努力で無理に売り上げを伸ばしても、それに比例して労働量も増加するため生産性の向上は見込めません。

売り上げが増加しなくても業務効率化によって自然と生産性が向上すれば、企業は余力を他の事業に充てることができます。

労働生産性の向上が人手不足を乗り越える方策に

業務効率化は、労働生産性の向上のほかに経営体質の改善を実現します。

無駄を徹底的に省くことで、

  • 社員は余った時間をリフレッシュや自己啓発に活用できる
  • 副業を認めれば、残業代稼ぎの社員が減り人件費が削減できる

といった労使双方に新たなメリットが生まれるのです。

その結果、

  • 社員のエンゲージメントやモチベーションの向上
  • 社員自身が変わって、業務の質が向上
  • 魅力ある社風が求職者から注目され、採用活動がスムーズに

などに派生します。

このように、労働生産性の向上は

  • 社員の離職率を低下
  • 厳しさを増す採用市場でもスムーズな人材確保が可能

といった良循環を生み出すのです。

労働生産性を向上させる5つのポイント

労働生産性を向上させるポイントは、

  1. 業務に集中できる職場環境づくり
  2. スキルやモチベーションの向上を目指しやすい環境整備
  3. 社内の意思疎通や情報共有をスムーズにする仕組みづくり
  4. 業務プロセスを見直し、無駄なプロセスをカット
  5. ITやAIを活用した効率化ツールの導入

など。これらを押さえた施策の立案をお勧めします。

5.テーマから選ぶ! 働き方改革の具体的施策リスト

女性が活躍できる会社にしたい

出産・育児のために離職する女性がいないようにしたい

女性社員の出産・育児をサポート
男性社員の育児休暇取得促進

「子育ては女性の役目」という偏った意識を改革するために設けられた制度です。男性が育児休暇制度を積極的に活用することで、働く女性の選択肢を増やします。

男性社員の育児休暇取得を促進する企業は、

  • 業務の分担など社員同士の協力体制を構築
  • 他社員の業務を把握できるきっかけづくりに

などのメリットが得られるのです。

女性社員の育児休暇明けの職位保障

育児休暇明けに以前の職位が保障されないことは大きな問題でした。そこで、社員が育児休暇後も以前と同じ高いモチベーションで仕事をするために、職場復帰前に本人の希望を確認してから職位を保障する制度を設けたのです。

それにより女性は安心して育児休暇を取得できるようになりました。しかし同時に、休暇時にかかる他社員の負担をどうするか、その配慮も重要となります。

子育て支援手当

育児を支援する手当です。

  • 第1子・第2子と子どもが増えるにつれ増額した金額を一定期間支給
  • 小学校入学などの際に一時金を支給

などの制度設計をしている企業も。もちろん子どもをつくらないことを選択した家庭などにも配慮は必要ですが、少子化対策に一石を投じる施策として有意義です。

事業所内保育所・親子出勤制度

保育園への送り迎えの手間を省くため、

  • 事業所内に保育所を設ける
  • 親子で出勤できる制度を整備する

といった制度を設けている企業も。子どもの夏休みなど長期休暇中でも、社員は安心して仕事に取り組めるでしょう。

また、

  • 女性の採用機会が増加
  • 女性の復職率が向上
  • 育児と仕事の両立

も実現できます。

時短勤務制度

3歳に満たない子どもを持つ社員であれば、就業時間を原則1日6時間にできる制度です。制度の利用によって、今まで以上に業務の効率化を図る社員が増えています。

  • 業務の効率化が進む
  • 他社員にも効率化が波及する

といったメリットが期待でき、働き方そのものを変えるきっかけづくりにもなっているのです。

育児テレワーク(在宅勤務)

育児テレワーク制度(在宅勤務)とは、自宅で育児をしながら仕事ができる制度のこと。ただし勤務時間の管理が難しいため、時間ではなく成果で評価します。

また企業は、育児テレワークがスムーズにいくよう、

  • 在宅に向く仕事を振るなど発想の転換
  • 在宅ワーカー向けの就業規則をつくる

必要があります。

情報共有の場を設ける

育児と仕事の両立には悩みがつきもの。両立をしてきた、これから両立を試みる、そんな社員同士で情報交換ができるよう、企業は円滑な情報交換ができる場づくりのサポートを行います。

たとえば、

  • 出産前や育児中の社員と先輩社員
  • 同じような年齢の社員同士

など当事者間でのネットワーク構築。これにより、悩みが大きくなる前に仲間からアドバイスがもらえますし、社員同士の絆も深まります。

離職者の再雇用
シェーンカムバック制度

シェーンカムバック制度とは、出産や育児で離職した元社員を再雇用する制度のこと。会社や職場、業務を知っている人材が復帰するため、

  • 即戦力
  • 採用や育成コストの削減
  • 生産性が向上しやすい

などのメリットがあるのです。ただし、同じ会社に復帰するため、退職時の給与額を保障など、再雇用に応じやすい条件も必要となります。

女性のリーダー(管理職)を増やしたい

女性が働きやすい環境の整備
労働時間(量)から成果(質)への転換

フルタイムで働くことが当たり前の企業文化にメスを入れて、成果主義への転換を図ります。成果主義への転換には、

  • 残業など時間をかけて働くことを良しとせず、成果をもって評価する
  • 企業も社員も、徹底的な業務の効率化に邁進

といった業務効率化に対する意識改革が必要です。

評価制度の見える化

曖昧な評価制度は、社員のモチベーションを低下します。評価の質を上げ、社員のモチベーションを高めるためにも、評価項目をはじめとする評価制度運用ルールの明確化やシンプル化がを実施しましょう。

ITツールの導入により作業は効率化します。その時間を「評価の質」に割くとよいでしょう。

管理職にチャレンジできる環境づくり
ダイバーシティプログラム

ダイバーシティ(多様性)を意識した社内改革は不可欠です。

  • 性別や国籍などを問わず、有能な社員に管理職を目指してもらう
  • 多様な価値観や意見を企業の発展に活用

などの目的から、ダイバーシティプログラムに取り組む企業も増えています。また、女性管理職の登用をロールモデルにするケースも多いです。

キャリアプランの策定

就業に影響を及ぼす可能性のあるライフイベントは、

  • 結婚
  • 出産
  • 育児
  • 介護

など。ライフイベントをキャリアプランにあらかじめ取り込んで考えることをキャリアプランの策定と呼びます。従来なら退職やキャリアの後退を余儀なくされたケースでも、事前にロードマップを描くことで、安心して長く就業できる職場が提供できます。

女性管理職の育成プログラム
育成プログラムの導入

女性管理職を育成するためにも、社内外の女性管理職を講師として招き、

  • 管理職になるための心構え
  • 管理職として活躍するために必要なスキル
  • 仕事と出産、育児の両立のポイント

などをレクチャーしてもらいます。実際に管理職として成功を収める女性から話を聞くことができるため、モチベーションも高まりやすいです。

介護や病気治療のために人材を流出させない

家族の介護をしながら働けるようにしたい

サポート制度
介護休業・介護休暇

仕事の介護の両立は、負担が大きいもの。介護があっても仕事を続けられるようにするのが、介護休業・介護休暇制度です。

  1. 制度の周知徹底を行う
  2. 制度を必要とする社員に取得を促す
  3. 介護休業給付制度の案内を行う

この3点を押さえながら介護休業・介護休暇制度の運用を行うとよいでしょう。

社内セミナー

人材流出を防ぐには、どのようにすれば介護と仕事を両立できるのか、そのための制度や工夫に関する社内セミナーの開催も有効でしょう。実際の介護経験者から話を聞ける場なども設ければ、より具体的なものとなります。

ただし、介護含めた家庭内の事情を知られたくないというケースも。告知方法などの配慮は必須でしょう。

介護に要する費用の援助

家族に介護が必要な人がいる場合、

  • ヘルパー代の一部補助
  • 介護用品購入費の一部負担

など介護に必要な費用の一部を援助する制度があります。中には、手当として援助を行う企業も。社会に広く浸透するまでには至っていませんが、介護による人材流出を防ぐ手段として有効でしょう。

介護テレワーク(在宅勤務)

テレワークとは、在宅で仕事を行うことができる制度のことで、「tele = 離れた所」と「work = 働く」を合わせた造語です。介護と仕事を両立させるために有効と考えられます。

  • 介護テレワークも育児テレワークと同様、
  • どのような仕事が在宅に向いているかを検討
  • 評価を時間軸で考えない仕組みを整備

など、介護状況に応じた在宅勤務の仕組みづくりが重要です。

介護向けの就業時間の調整制度

介護をする人が就業時間を調整できる制度です。

ただし、一律に勤務時間を設定すると、

  • 使い勝手が悪い
  • 仕組みをつくっても利用者が増えない

といったことを招く可能性も。ケースそれぞれで柔軟に対応し、誰もが利用したいと思える制度の確立が必要です。

離職者の再雇用
社内環境の整備を離職者に案内する

育児や介護のために職場を一旦離れた、

  • 即戦力となる社員
  • 管理職経験者

に対して、介護補助金や短時間勤務などを提案して、再雇用につなげるもの。

企業にとっては、未経験者の採用よりも教育コストの負担が少なく、さらに即戦力として活用できるメリットがあります。働く側は、慣れた業務内容に携われるため、社会復帰しやすいです。

病気を治療しながら働けるようにしたい

サポート制度の見直し
相談窓口の整備

社員が通院や手術の必要な病気になった際、治療と仕事の並行が可能か相談できる窓口があると心強いです。

  • 安心して治療と仕事の両立について相談できる
  • 通院や手術などで休みたいときに、休暇が申請できる

窓口によってこれらが可能となれば、職場の定着率向上も期待できます。

企業側と主治医のコミュニケーションを増やす

治療しながら仕事を続けるには、企業側と主治医のコミュニケーションが欠かせません。

  • 企業側:業務に関する情報提供を行う
  • 主治医側:就業上の注意について情報提供を行う

このように双方で連絡を密に行うとよいでしょう。復職支援と同時に人材流出の防止策になります。

保障・保険制度の拡充

治療などで就業が困難になった社員のためにも、さまざまな保障制度をチェックしておきましょう。

  • 雇用保険の傷病手当
  • 労災保険の労災補償

といった公的保障以外に、最長3年間の補償を実現できるGLTD(Group Long Term Disability)と呼ばれる団体長期障害所得補償保険制度を導入している企業もあります。

時間に縛られない働き方を提案
時間単位の休暇制度・時差出退勤制度

治療のため休暇を取得して通院する場合、1日単位での休暇申請以外に、

  • 時間単位で休暇が取得できる
  • 出勤時間を遅らせたり、退勤時間を早めたりといった時差出退勤が可能

といった制度を設けると、長期的な通院になっても労使双方の負担が少なくなります。企業によっては、特別休暇として傷病休暇を設けていることもあるようです。

テレワーク(在宅・サテライトオフィス)

「治療で出勤できないから退職を考えている」という場合でも、医師の許可があれば、

  • 在宅
  • サテライトオフィス

など職場以外での勤務が可能です。導入の際は、こうした状況でも成果が評価しやすい業務へ転換なども併せて検討する必要があります。

復職の支援
私傷病保障制度

病気治療によって一時的に離職を余儀なくされていた社員が職場へ復帰する際に、私傷病保障制度があると、経済的負担や心理的不安を取り除けます。

  • 職を離れる前と同じ職位を保障
  • 休職前後で職位が同じなら、給与も同額を保障

などであれば社員は安心して復職できます。モチベーションをキープしたまま仕事に取り組んでもらえるという点もメリットです。

ベテランのスキルを会社に取り入れたい

ベテランの高齢社員が活躍できる機会を増やしたい

ベテランの労働意欲向上
65歳定年制

定年延長に関する法律の制定により、定年年齢を65歳に引き上げる企業が増えています。

目的は、

  • 安心して働ける環境の整備
  • ベテラン社員の定年までの高いモチベーションの維持

ただし、

  • 賃金カーブの上昇を抑えた給与資源の確保
  • 60歳の定年時に支給される退職金を得たい社員への配慮

など調整も必要です。

雇用スタイル・環境整備
賃金と労働時間の調整

高齢者の就業形態については、

  • 本人の希望
  • 本人の健康状態

に沿った選択を可能とすることで、活躍の機会を増大できます。ただし、就業形態別に賃金制度も設けるなど仕組みづくりも必要です。

働き方を工夫することで長年の経験や知識を企業活動に生かしてもらえる、これは労使双方にとってメリットでしょう。

高齢者向けの設備

高齢者向けの設備を整える必要もあります。

  • 休憩室の設置
  • 社屋のバリアフリー化

など高齢者の心身状態に合わせた設備の設置を検討しましょう。高齢者に優しい職場環境は、他の社員にとっても心地よい職場環境。さまざまな人材の力を活用するためにも、環境整備は必要です。

指導者職種の設置

ベテランに向けた職種の設置も検討しましょう。

  • スキル
  • 経験

を後輩社員に伝達、伝承するため、企業がベテランであることを認めてそれを職種とします。

企業の成長にベテラン社員を役立てるという観点から、

  • 既存の役職者との区分を明確にする
  • 評価や給与など制度調整

を併せて検討しましょう。

誰もが働きたくなる魅力的な職場をつくる

健康で長期的に働ける職場にしたい

残業時間を減らす
朝方出勤制度

過重労働が社会問題となる中、始業時間前に残務処理をする朝方出勤制度が広がっています。

  • 始業時間までに集中して残務処理ができる
  • 時差出勤によるラッシュ疲れを回避できる

といったメリットがあります。

ただし、

  • 早朝割増賃金の支給
  • 早朝勤務分、退社時間を早める制度設計
  • 朝の時間を自由に使いたい社員への配慮

など検討課題も存在するのです。

勤怠裁量制度

勤怠裁量制度とは、遅刻・早退について、月20時間など一定時間を社員の裁量として与える制度のこと。

チームで仕事をしている場合には、チームへの影響を考えて事前申請の徹底などの仕組みが必要です。時間管理を社員に任せるため、業務効率化の追求など社員の意識改革にも影響を与えます。

直行/直帰の励行

社員の出勤時間、退社時間を短縮するために、直行や直帰の励行が進んでいます。

直行直帰は、

  • 時間の有効活用
  • 交通費の削減
  • 移動時間の削減
  • などにつながるのです。

ただし、

  • 1日当たりの訪問数を見直す
  • スケジュールや行動プロセスの可視化
  • 上司含めた他社員とのコミュニケーション

なども併せて考える必要があります。

有給休暇の取得を促進する
有給休暇の取得推進

有給休暇が付与されても、

  • 有給休暇を取得しにくい職場環境
  • 業務に追われて有給休暇が消化できない

といったケースも少なくありません。

有給休暇の取得促進は、

  • 社員のリフレッシュを推進
  • 企業イメージのアップ

といったメリットがあり、社員と企業双方によい効果が期待できるのです。

利用用途を伝える文化をやめる

有給休暇を取得する際、「有給休暇の利用目的」を申告させている企業があります。しかし法律上、有給休暇の利用目的を企業に伝える必要はありません。

また、利用目的の申告により、社員は有給休暇を取得しにくく感じてしまうことも。有給休暇の取得推進のためにも、利用目的を伝える旧態の企業文化は速やかに廃止すべきでしょう。

リフレッシュのための休暇を取得させる
休日出勤の禁止・代休取得の促進

休日出勤して残務処理をする社員がいます。

しかし休むことで、

  • 心身ともにリフレッシュ
  • それにより業務に集中できる

というメリットが得られるのです。つまり法定休日に休むことは、労使にとって重要なこと。

  • 土日にしっかりと休む
  • やむを得ない休日出勤の際は代休日を同時申請

などを徹底し、休日出勤の禁止や代休取得を促進しましょう。

失効した有給休暇の転換

有給休暇の請求期限は2年間で、取得できず余ってしまった有給休暇は失効します。

こうした失効した有給休暇を一定期間保存して、病気や介護などの目的に限って使用できるといったフレキシブルな対応をする企業が増えています。失効した有給休暇を有効利用できれば社員にとっても大きなメリット。従業員満足度も高まるでしょう。

健康管理に対する意識向上
健康に役立つツールや習慣づけを行う

近年、企業には社員の健康管理が求められています。

  • 健康状態を把握できるような測定器の設置
  • 健康管理専門のツールの導入

などの活用により、健康意識が啓蒙できるでしょう。心身ともに健康な社員は、健全な仕事が可能。それは、企業活動の土台を支えることでしょう。

社内のコミュニケーションを活性化したい

社員同士の情報共有
経営層・上長の人材の把握

社内の風通しを良くすると、業務が円滑に進みます。

経営層や上長が、

  • 社員情報を把握
  • 積極的に社員とコミュニケーションを取る

などをきちんと実施することで、

  • 社員のモチベーションアップ
  • 離職率の低下

などが期待できます。クラウド型人材管理ツールを使えば、時間や場所を問わずに情報が共有できるので便利でしょう。

パーソナリティ情報の共有

今や、社員同士でもパーソナリティ情報を共有する時代です。

  • 社員ごとの経歴
  • スキル
  • 趣味

などについて社員同士が情報共有すると、社内コミュニケーションの活性化を促します。人材情報を社員全員で共有できれば、人材活用にも効果が期待できるでしょう。人材情報管理にクラウドツールを活用すれば、セキュリティ管理もできて安心です。

魅力のある賃金制度にしたい

賃金制度の見直し
同一労働同一賃金

社員にとって魅力のある賃金制度を構築するための施策として政府が推進しているのが、同一労働同一賃金。これは、勤続年数や雇用形態で賃金を決めるのではなく、「職能給」から対象業務ごとに賃金を決める制度で、ヨーロッパ諸国では一般的な制度です。

これにより、日本企業の賃金制度は大きく転換するでしょう。

賃金の引き上げ

賃金の引き上げにより、採用増や離職者減による採用関連費用の抑制を狙います。しかし、たとえ賃金だけ高くしても、

  • 業務の質
  • 業務量

が賃金に見合わない場合、その効果は低減します。業界水準などのリサーチも含めた、業務の量や質への配慮・検討が課題です。

優秀な人材が働きたくなる会社にする

専門性の高い人材を生かせる会社にしたい

働き方の概念を変える
フルタイム労働の見直し

働き方の概念を変える取り組みとして、フルタイム労働の見直しがあります。

  • コアタイムの設定
  • 勤務時間は個人の裁量に任せる

ことで、社員を時間で拘束せず、かつ有能な人材を確保できるのです。人手不足の業界などでは、細切れの時間でも勤務できる人材が確保できるため、積極的な運用が試みられています。

出社の義務をなくす
  • 本人の専門性や資質
  • ライフスタイル
  • 介護や育児などのライフステージ

に合わせて出社義務をなくす制度があるのです。

ただし、

  • 出社しないでできる業務の特定
  • 出社の必要性がない人材
  • 報告・連絡・相談の方法の確立

など出社しなくても業務をこなせる対象者の限定や、運用のルールづくりはポイントになります。しかしこれにより、フリーランスなど高い専門性を持つ人材の採用につながります。

人材のダイバーシティ(多様化)
選択型人事制度

人材のダイバーシティを目指す際、知っておきたいのが選択型人事制度。さまざまなバックボーンや価値観を持った社員が、

  • ワーク中心
  • ライフ中心
  • ワークとライフのバランス型

など、自分に合った勤務方法を選択できます。同じ成果なら、賃金に差を生じさせないといった運用のルールを取り決めて、制度の視覚化も併せた検討が必要です。

副業・兼業の許可

本業の業務に支障のない範囲で、社員の副業や兼業を許可する企業が増えています。

メリットは、

  • 効率的、かつマルチタスク的に業務をこなせる人材の確保
  • 会社の枠を超えた人脈への期待
  • 採用時の企業アピールとして利用
  • 非常時の雇用調整を見越した社員対応

など。

デメリットには、

  • 情報漏えい
  • 社員の体調管理
  • 諸保険や残業割増賃金の問題

などがあります。

若手が魅力を感じる会社にする

若手の採用を増やし、離職を防ぎたい

採用対象者の概念を変える
副業・兼業者採用

将来起業を目指しているような高い能力を持った人材を自社に生かすには、採用時から副業や兼業を積極的に認めることが必要でしょう。

  • 勤務形態
  • 評価基準

などルールを明確にする必要はありますが、意欲的な人材を採用できれば、自社の発展に才能を発揮してもらえる可能性は高いです。また、他社との差別化にもつながります。企業にとって非常に有効な手法でしょう。

社風とマッチする若者を採用
採用方法の改善

できれば雇用のミスマッチは避けたいもの。

ミスマッチを防止するには、

  • 自社に適したタイプや、辞めやすいタイプの分析
  • 採用方法自体の見直し

などが効果的です。採用時のミスマッチが改善されれば、

  • 離職率低下から会社のイメージアップ
  • 採用コストの削減

が実現でき、企業にとって大きなメリットとなるでしょう。

入社後の若手社員の不安を取り除く
個人面談(1on1ミーティング)の実施

個人面談(1on1ミーティング)は、入社した若手社員の離職率を下げるため有効です。

  • 日頃の悩み
  • キャリアに関する相談

など業務報告以外の問題について、上司が定期的に部下と面談を行います。

上司が研修で、

  • 傾聴
  • フィードバック
  • コーチング

などの手法を身に付けてから面談を実施すると、より効果が期待できるでしょう。

定期的な満足度調査

社員アンケートの定期的な実施は、従業員満足度の向上に有効です。簡単なアンケートを作成して、若手社員の従業員満足度を調査するのですが、ITツールなどを用いればアンケートから集計、分析まで簡単に実施できます。

こうした情報を積極的に活用して、企業としての改善点を探りましょう。

若手社員に能力アップやチャレンジの機会を与えたい

キャリアパスの提示と指導
評価制度やキャリアパスの明確化

若手社員の能力向上は、企業力の底上げにつながります。

  • 若手社員のモチベーションの向上
  • 将来への職位アップにつながる業務経験やスキルの提示
  • モチベーションや経験、スキルに応じた評価制度の構築

などを総合的に実施し、評価制度やキャリアパスの明確化を通して若手社員の能力アップを図るのです。制度の理解を深めるために、面談や研修も併せて実施します。

研修制度の充実

配属先のミスマッチは、社員にとって致命傷です。

  • SPI3などのスキル診断を積極活用
  • 配属時の不足スキルの把握
  • キャリアパスに応じた能力開発

などにより、配属時のミスマッチを減らせます。同期ごとで研修を行えば、コミュニケーションの活性化や連帯感なども併せて高められるでしょう。

メンター制度、キャリアコンサルティング制度

入社3年以内の若手社員に、比較的年齢が近い先輩社員をメンターとして指導役につける制度で、

  • ワンランク上の社員をキャリアイメージにできる
  • 若手社員はベテラン社員から技術を継承しやすい

といったメリットが期待できます。メンターと年齢が近いため、親しみを持ちながら知識やスキルの習得に励めるでしょう。

業務を効率化したい

社員の意識改革をしたい

「時間」コストに対する意識変革
セミナーや勉強会の実施

社員意識の改革は、どの企業にとっても大きな課題。特に「時間」コストに対する意識変革を狙う際は、セミナーや勉強会の実施が効果的です。

  • 「残業=仕事」とみなす労働時間主義から成果主義へ意識変革
  • 具体的な時間効率化、取り組み方の提示

などをセミナーで啓発すると、意識を変革するきっかけになります。

評価制度を変える

労働時間主義から成果主義へ転換する際欠かせないのは、評価に対する社員の意識改革。

  • 同じ業務量
  • 同じ業務の質

であれば、より短時間でできたほうを高い評価にするといった「時間生産性」の意識定着を目指します。そのためにも、日常業務の効率化を積み重ねて、結果を効果的に評価制度に結び付けていきましょう。

スムーズに情報共有をしたい

IT・クラウドツールの導入
ITを使った情報共有

スムーズな情報共有は、企業活動の強みになります。

  • 人材などの社内情報
  • プロジェクトごとの業務内容
  • などをITを使ってクラウド化すると、
  • プロジェクトメンバーの迅速な選考
  • メンバーのパーソナリティ情報の共有化

などが実現できます。その際、閲覧制限を設けて情報漏えいなどのリスク管理も並行して行いましょう。

コミュニケーションツールの活用

社員同士が気軽にコミュニケーションできる環境は、これからの企業活動に欠かせません。

  • メール
  • チャットツール
  • ビジネス版SNS

といったコミュニケーションツールを活用し、効率的なコミュニケーションを実現します。ポイントは、レスポンスにかかる時間の短縮。作業効率を高めるためにも、レスポンスのしやすいツールを導入しましょう。

業務の見直しをしたい

業務の見直し
業務プロセスの棚卸・削減

無駄を省くのは、企業活動の基本です。特に、業務プロセスの棚卸や削減は、常に意識したいもの。

  • 日報
  • 勤怠管理
  • 評価プロセス
  • 会議の進行方法

といった日常業務やそれに付随する業務について、

  • 無駄な作業がないか
  • 効率化できる部分はないか

などを日々チェックして問題点があったら速やかに改善します。

時間の使い方を工夫する

1日24時間を有効に使える人材が増えると、企業に大きなメリットが生じます。そのためにはまず業務時間を、

  • 定型業務であるルーティンワーク
  • 自分の成長につながるチャレンジタイム

に分けて考えましょう。ルーティンワークの時間を短縮してチャレンジタイムを確保できれば、時短や生産力アップの実現に近づきます。成功事例の社内共有も効果的です。

選択型人事制度

どうしても残業が発生してしまう場合には、上長と面談を行い、

  • 業務が定時で終わらない理由
  • 業務量は適正か
  • 仕事の方法は適正か
  • 本人の資質について

などを明らかにしましょう。仕事の配分や効率化、社員の能力や資質といった部分を具体的に考え、改善するために欠かせないプロセスです。

1人当たりの作業の見直し
1人当たりの業務の効率化

社員一人ひとりが業務を効率化できれば、大幅な経費削減や効率化、業績アップが期待できるでしょう。

一人ひとりに自分の作業効率を見直してもらって、

  • インプットからアウトプットまでのプロセスの確認
  • 業務の優先順位の振り分け
  • 情報管理の確認

など業務効率化を促すのです。

作業量を減らして、本当に大事な仕事に集中できるようにしたい

事業のアウトソース化
業務のアウトソーシング

アウトソーシングには、

  • 本業に集中できる時間の増加
  • 人件費などのコストを削減

といったメリットがあります。またこれを機に、業務プロセスを見直すと、さらなる業務の効率化が図れるでしょう。アウトソーシングできるものは積極的に外注化、という考え方の定着も企業の発展には必要です。

社員個人にアウトソースの権限付与

アウトソーシングを行う際、外部委託者の選定といった手続きがあります。手続きを簡素化して、より簡単にアウトソーシングを可能にするには、

  • 社員一人ひとりにアウトソースの権限を付与
  • 重要度から判断し、程度の低いものであれば外部委託を提案して社内承認後に実施できる制度をつくる

といった方法がよいでしょう。

社内コミュニケーションを活性化したい

社員同士の会話の機会を増やす
フリーアドレス

顔を合わせることが少ない社員同士でも、会話の機会を多く持つことは大切です。そのための効果的なツールにフリーアドレスがあります。

フリーアドレスの使用によるメリットは、

  • 社員同士の会話が増える
  • 部署を超えた連携プレーが生まれやすい
  • オフィスの省スペース化が実現

などです。

メンバー情報が分かるシステムを導入

新規プロジェクトや異動の際、事前にこれから一緒に働くメンバーについて把握できるシステムがあると便利です。

  • メンバーの情報が分かる
  • エニアグラムなどパーソナリティの測定ができる人材管理ツール

の活用で、メンバー同士の情報だけでなく人材管理も効率よく実施できます。システム導入の際は、自社に合った内容のものを吟味しましょう。

サークルや勉強会の後押し

趣味や習得しようとする資格など、共通の目標を持つ社員がいる場合、一緒に切磋琢磨することで、

  • より早く目標に達成できる
  • 深い絆が生まれる

といった良循環が生まれます。企業が積極的に連携を生み出すサークル活動や勉強会の後押しを行うと、

  • 社員同士の絆が深まる
  • 会社に対して一定以上の満足感を抱く社員を増加

といったメリットが生じます。

シャッフルランチ

部署や役職を超えてランチを共にするシャッフルランチが盛んです。期待できるメリットは、

  • コミュニケーションの活性化
  • 社員の生の声をヒアリング

経営陣は話をするより聞くことを重視し、部下が話しやすい雰囲気づくりをしましょう。社長や上長のの話を聞くだけで終わってしまっては、意味がありません。

働きがいのある会社にしたい

社員のスキルやモチベーションをアップしたい

スキルアップできる機会を提供
社員研修

社員研修は、社員のスキルやモチベーションを高めるために行われます。

  • タスク管理や各種ツールを使用した時短テクニック研修
  • ビジネス英会話研修
  • 社員としての心構えを学んでもらう新入社員研修

などは特に重要です。研修の目的をしっかりと設定し、実現に向けて計画的な研修スケジュールを構築しましょう。

資格取得支援制度

企業に勤めていても、さまざまな資格を取得し自己啓発を行うことは必須。企業も規定した資格への補助金を出すなど、社員が資格を取得しやすいような環境整備が求められているのです。

資格取得後に費用の○%を補助といったかたちで行えば、結果が伴うと同時に資格取得へのモチベーションも高まります。また、名刺などに取得した資格を記載すれば、対外的な信頼もアップするでしょう。

人事制度の改善
報酬制度の見直し

勤続年数が長いほど給与が上がる年功序列。こうした日本特有の雇用制度が崩壊しつつある今、報酬制度を見直す企業が増えているのです。

生産性の向上を目的として、

  • 残業をしないで成果を挙げれば給与も上がる
  • 給与は成果に比例して支払われる

など成果に重きを置いた報酬制度を導入すると、人事制度も改善できます。

評価制度の改善

報酬制度と共に見直されているのが、評価制度。年功序列制が廃止され成果主義が主流になった今、評価制度にも、

  • 社員の能力や成果に応じた給与の支給
  • 時間当たりの生産性を評価項目に加える

など、成果と評価を結び付ける動きが活発化しています。そのような評価制度を設けた際は、社員に対しての周知徹底も必要です。

社内公募制度

社内公募制度とは、新しいプロジェクトや企業が必要とするポストの条件を公表して、社員から希望者を募るもの。

  • モチベーションアップ
  • 定着率アップ
  • 即戦力の確保

などが期待できます。公募から人材の選定までのプロセスを公にするといったように、より開かれた制度の構築が必要です。

あらゆる雇用形態の社員が活躍できる会社にしたい

非正規社員が高いモチベーションを持って働けるようにしたい

スキルアップの機会を提供
研修制度を導入

非正規の社員でも、正規社員と同じように業務で必要なスキルや知識を学ぶ仕組みは必要です。企業は非正規社員にも、モチベーション高く学べる機会を提供しましょう。

それは、非正規社員の持つ力の存分な活用につながります。さらに、企業の労働力も高まるでしょう。

モチベーションを上げる制度づくり
制度の統一

制度の統一とは、非正規社員に対して正規社員と同様の、

  • ボーナス
  • 休暇

といった制度を適用すること。社員に適用される各制度と大きな格差があっては、非正規社員のモチベーション維持は困難です。もし、雇用形態にかかわらず統一できる制度がなければ、同等の制度をつくりましょう。

正社員転換

正社員転換とは、高いパフォーマンスや成果を生み出している非正規社員が正社員にチャレンジできる制度のこと。

運用には、

  • 正社員転換の希望があるか確認
  • 一定の試験に合格した場合などの条件をつける

といった段階の設定が必要な場合も。非正規社員に「正社員転換」という選択肢を用意することで、多様な働き方を提案できます。

海外の人材が長期的に働ける職場にしたい

海外の人材と接触する機会を増やす
インターンの受け入れ

外国人労働者の受け入れがニュースでも取り上げられているように、日本の労働市場は外国人留学生から注目されています。能力の高い外国人留学生をインターンとして受け入れると、

  • 企業内グローバル化の実現
  • 外国人留学生の雇用のミスマッチの防止

などが実現できるのです。また、社内の活性化も見込めます。

海外で人材募集を行う

国内で採用難に陥った際、海外で人材募集を行う方法があります。実は、若手の人材を確保できる場は海外にも多いのです。

文化や習慣の違いがあるため、職場への受け入れには、

  • 異文化への理解
  • 外国人に対する配慮

が必要となります。しかし、少子高齢化による労働力人口の不足が深刻な日本では、有効な方法といえるでしょう。

働きやすい環境を整える
研修プログラムの充実

外国人労働者を受け入れる際、彼らに働きやすいと思ってもらえるような職場環境を整えることは急務でしょう。

そのためには、

  • 日本文化や日本的価値観の指導
  • 日本における働き方に対する考え方の伝授

に関する研修プログラムが必要です。同時に、日本人にも国際理解を促す研修プログラムを実施して、相互理解を進めましょう。

長時間労働の廃止

日本人の場合、労働基準法の範囲内で長時間労働を行うことに対して一定の理解があります。しかし外国人によっては、文化の違いから長時間労働に理解を持てないことも。

日本人にとっては当たり前でも、海外では理解できない働き方があることを理解しましょう。それによって初めて、不満や不安を感じさせない配慮が可能となるのです。