社内公募制度とは? メリット・デメリット、企業事例

社内公募制度とは、社内で自発的な応募により人材を募集する制度です。ここでは、社内公募制度について解説します。

1.社内公募制度とは?

社内公募制度とは、新規事業の立ち上げや空きポストの補充などを目的として、社内から自発的応募により必要な人材を募集する仕組みです。

社内公募制度を活用すれば、

  • 従来の職種、ローテーション、キャリアパスなどを超越した人材の募集
  • 自発的応募による社員のモチベーションのアップ

が期待できます。従業員に新たなビジネスチャンスを与えるだけでなく、事業にも新たな風を吹き込むことも可能です。社内公募制度は、多くの企業で活用されています。

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2.社内公募制度に類似する制度

社内公募制度に類似する制度として、

  • FA制度
  • 自己申告制度
  • 異動

といった3種の制度を挙げて解説します。

FA制度

社内公募制度に類似する1種目の制度は、FA制度です。FA制度とは、社員自身が、

  • 技術
  • 能力
  • 経歴
  • 実績

などを、自分が希望する部署に売り込む制度です。

プロ野球選手がFA宣言をする場合と同様の仕組みで、

  • 社員にとってはキャリアパスの実現
  • 企業にとっては社内人材の流動化

といった効果が期待できます。

社内公募制度とFA制度との違い

社内公募制度とFA制度の違いは、

  • 社内公募制度は、社員全員を対象としており、部署の公募に対して社員が応募する求人型
  • FA制度は、一定の基準を満たした社員を対象としており、社員が部署に自らを売り込む求職型

という点です。

自己申告制度

社内公募制度に類似する2種目の制度は、自己申告制度です。自己申告制度とは、社員自身に、

  • 職務に関する目標
  • 目標に対する進捗状況
  • 成果
  • 課題

などを自分で評価したものを申告させる制度です。

申告させた自己評価は、

  • 社員の意向に関する情報収集
  • 配置転換などのさまざまな人事施策

などに有効活用されます。

社内公募制度と自己申告制度との違い

社内公募制度と自己申告制度との違いとは、

  • 社内公募制度は、全社員を対象として、部署の公募に対して社員が応募する異動システム
  • 自己申告制度は、全社員を対象として、社員自身が希望する部署への人事異動を人事部へ申告する

という点です。

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異動

社内公募制度に類似する3種目の制度は、異動です。異動とは、組織の中で、地位や勤務先などが変更になることです。

一般的に異動は、年度末を迎えるタイミングで実施されます。異動の目的は、

  • 組織における能力、年齢、地位などのアンバランス
  • 業務のマンネリ化
  • 権限の巨大化
  • 取引先との癒着

の予防や解消です。

社内公募制度と異動との違い

社内公募制度と移動との違いは、

  • 社内公募制度は、全社員を対象とした、社員が自らの意思で組織や部門の公募に応募する制度
  • 異動は、異動が前提となる職種の社員を対象として、本人の意思や希望に関わらない人事的施策の一貫として行われる制度

といった点です。

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3.社内公募制度のメリット

社内公募制度のメリットは5点あります。ここでは、社内公募制度の5点のメリットについて簡単に解説します。

優秀な人材の流出防止

社内公募制度の1点目のメリットは、優秀な人材の流出防止です。社内公募制度を実施すれば、

  • 社員が自分の仕事をポジティブに捉える
  • よりよい労働環境を手に入れる

という機会が創造できます。

そうすれば、

  • 社員の仕事や会社に対する満足度が上がる
  • 社員の離職率も低下する

ことで、優秀な人材の社外への流出を食い止められます。

社員のモチベーション向上

社内公募制度の2点目のメリットは、社員のモチベーションの向上です。社内公募制度の活用で、社員は自らの力で新たなポストを勝ち取ることになります。

  • 能力
  • 技術
  • 意思

によって手にした仕事に対して、やりがいを感じながら働くことになりますので、その結果、モチベーションも向上することが期待できます。

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社員のキャリアチェンジを応援

社内公募制度の3点目のメリットは、社員のキャリアチェンジを応援できることです。例えば社員に新たにチャレンジしたい仕事があるとします。会社を辞めて転職活動をしても、必ず採用されるとは限りません。

社内公募制度があれば、社員は退職せずに社内でキャリアを活かして、新たな仕事にチャレンジする機会を得られます

採用コストの低減

社内公募制度の4点目のメリットは、採用コストの低減です。人材採用には、

  • 広告宣伝
  • 採用活動
  • 人材紹介
  • 人材教育

など、さまざまなコストがかかります。

しかし、社内公募制度を活用すれば、採用に関するコストが一切かかりません。また、社内で異動するだけなので、即戦力として活躍してもらうこともできます。

管理職を中心とした職場環境の改善

社内公募制度の5点目のメリットは、管理職を中心とした職場環境の改善です。社内公募制度では、上司のマネジメント力など、公募している部署の情報を事前にある程度知れます。

優秀な人材に応募してもらえるよう、

  • 管理職を中心として緊張感を持って仕事をするようになる
  • 職場環境を整えるきっかけになる

といったメリットがあります。

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4.社内公募制度のデメリット

社内公募制度のデメリットは5点あります。ここでは、社内公募制度の5点のデメリットについて解説します。

企業全体としての人材適正化の崩壊

社内公募制度の1点目のデメリットは、企業全体としての人材適正化の崩壊です。社内公募制度で社員個人の希望が実現したとしても、組織全体から見た人材の適正化が実現するとは限りません

企業全体のバランスを考えた人材配置の適正化といった観点から考えると、個人に重きを置きすぎて、全体のバランスを欠く可能性があります。

選外社員のモチベーション低下

社内公募制度の2点目のデメリットは、選外社員のモチベーションの低下です。社内公募制度では、社員自らが部署の公募に応募します。応募したにもかかわらず、選考の結果、希望に添えない場合もあるでしょう。

選外になってしまった社員は、

  • 自信喪失
  • 失望感
  • 無力感

でいっぱいになるため、仕事へのモチベーションは低下します。

組織内の人間関係の悪化

社内公募制度の3点目のデメリットは、組織内の人間関係の悪化です。社員が明るい未来を描き社内公募制度に応募しても、社員が現時点で属している組織の上司や同僚からはよく思われないケースがあります。

選考の結果、選外になれば、よく思っていない上司や同僚と一緒に机を並べ続けることになり組織内の人間関係が悪化します。

人材流出のあった組織の弱体化

社内公募制度の4点目のデメリットは、人材流出のあった組織の弱体化です。優秀な人材であるほど、自分の力を試すために社内公募制度を活用します。

当該社員が現在所属している部署からすれば、優秀な人材が流出することから、弱体化が避けられない状況になります。戦力として期待しているほど、大きな損失になるでしょう。

人事部の負担増

社内公募制度の5点目のデメリットは、人事部の負担増です。社内公募制度を導入すると、どの社員がどこの部署に応募するかの予見が困難になります。そうなると、

  • 社員のキャリアパスの管理方法
  • キャリアパスが変更になった際の人事評価の在り方

などの業務が簡単に進まなくなります。人事部にとっては負担が増える可能性があります。

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5.社員公募制度実導入までの流れと人事が抑えておきたいポイント

社員公募制度導入までの流れと人事が押さえておきたいポイントについて、いくつかの観点から簡単に解説します。

社員公募制度導入までの流れ

社員公募制度導入までの流れを知っておけば、スムーズに導入を進められます。導入までの流れは以下のとおりです。

  • 社員公募制度の導入目的や導入の必要性について明確に言語化する
  • 対象職種、募集者、応募者、応募方法など、社内公募制度について具体的な制度設計を行う
  • 社員公募制度導入で考えられる問題を想定し、対処方法を決定しておく
  • 各部門の公募業務担当者に社員公募制度の概要と詳細の説明を行う
  • すべての社員に制度全般の説明を行い周知徹底する

人事が抑えておきたいポイント

人事が押さえておきたいポイントは3点あります。ここでは、人事が押さえておきたい3点のポイントについて解説します。

基本的ルールの確立

人事が押さえておきたい1点目のポイントは、基本的ルールを確立することです。社内公募制度について、

  • 基本方針
  • 運用ルール

などをあらかじめ確立させておきます。

制度の運用中、想定外のトラブル発生もあるでしょう。そんなとき、あらかじめ取り決めておいた基本方針やルールに則って対応できれば、問題をこじらす前に解決できます。

秘密の遵守

人事が押さえておきたい2点目のポイントは、秘密の遵守です。社内公募制度に応募していることが職場の上司や同僚にわかると、その後の職場の人間関係に悪影響を及ぼすことがあります。

そうならないためにも、誰がどこの部署に応募しているかといった情報管理は厳格に行う必要があります。応募者情報の取扱いには細心の注意を払わなければなりません。

人事による適切な調整やフォローアップ

人事が押さえておきたい3点目のポイントは、人事による適切な調整やフォローアップを行うことです。例えば選考に合格した場合、

  • 現所属部署に欠員が出ないように異動時期の調整や穴埋め
  • 異動先での新しい人間関係の構築に向け、フォロー

が必要です。

また、選外だった場合にも、社員のモチベーションが下がらないようにフォローが求められます。

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6.社内公募制度を導入した企業の事例

社内公募制度を導入した企業の事例があります。ここでは、

  • ソニー株式会社
  • エン・ジャパン株式会社

の事例を解説します。

ソニー株式会社

ソニー株式会社では、所属部署に2年以上在籍していることを要件として、上司の許可を得ずに応募できる社内公募制度があります。

  • 随時、ビジネス上の重要度の高いものや重点的に人材を集める特別募集
  • 毎年2月と8月に、バラエティに富んだ求人を紹介する大募集

を実施しています。制度利用者の累計人数も7,000名以上となり、ソニー株式会社の象徴でもあるチャレンジ精神といった組織風土を支える大きな柱となっています。

エン・ジャパン株式会社

エン・ジャパン株式会社では、社員に異動してもらうことで組織強化を図りたい部門が人材募集を行う社内公募制度を導入しています。

応募する社員は、事前に上司へ相談する必要はなく、自由に自分の希望する部署へ応募できます。自分の能力を活かしたチャレンジができると社内でもポジティブに受け止められている制度です。

このようにエン・ジャパン株式会社は、社内公募制度を、

  • キャリア開発の一環
  • 組織の活性化

の両方を実現する施策として活用しています。

社内公募制度のQ&A

社内公募制度とは、人材を募集している部署に対し、社員が自発的に応募する制度です。 応募後は部署内で選考が行われ、採用できる社員がいる場合、交渉に入ります。交渉が成立すれば異動となり、社員は希望する部署で働くことができます。
社内公募制度を導入すると、社内で人材が流動的になります。また流動の様子も多様化します。 従業員の部署希望も叶いやすくなり、労働意欲の向上につながるでしょう。あわせて組織活性化も期待できます。 一方で、落選による意欲低下や、ミスマッチなども懸念されます。導入前に運用方法を入念に確認しましょう。
社内フリーエージェント(FA)制度とは、従業員から部署を指定し、異動の希望を出す仕組みです。欠員が発生した部署から募集が発表される社内公募制度のように、需要に対する供給を満たすものではありません。 社内FA制度では、あくまでも従業員の希望を基軸にして異動が行われます。制度の目的が異なることに注意しましょう。