労働監督者とは、経営者と一体的な立場で仕事をしている人のこと。労働監督者として認められる定義や判断基準、注意点などについて詳しく解説します。
目次
１．管理監督者とは？
管理監督者とは、労働条件を決めたり労務管理をしたりするなど、経営者のような立場にある人のこと。よって労働基準法で定められている労働時間や休憩、休日の制限はありません。しかし健康を害するような長時間労働はさせてはいけないと決められています。
言葉から役職者のイメージを持つかもしれませんが、肩書では判断されません。「どのような職務を任されているのか」「責任を負う範囲や権限」など、勤務態様の実態によって判断されるのです。
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２．管理監督者と認められる判断基準
厚生労働省による管理監督者の判断基準について、見ていきましょう。
- 職務内容
- 責任と権限
- 賃金といった待遇
- 勤務対応
①職務内容
労働基準法第41条では、管理監督者について定義しています。管理監督者の条件は労働時間や休憩、休日に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること。
経営者と一体的な立場にある従業員とも言い換えられます。しかしこういった職務内容が任されていなければ、いくら肩書があっても管理監督者とはいえません。
②責任と権限
管理監督者は、経営者から重要な責任と権限を委ねられている立場にある従業員のこと。
たとえ部長や課長、主任などの肩書があっても自ら行使できる権限があまりなく、上司の指示がないと動けなかったり、上司から出された指示をそのまま部下に伝達する役割しかなかったりする従業員は該当しません。
人事権を持っており、労務管理や社内運営に責任と権限があるかどうか、がポイントです。
③賃金といった待遇
管理監督者は職務の重要性から給与やボーナス、手当などが一般労働者よりも好待遇になっていなくてはなりません。
厚生労働省『令和元年賃金構造基本統計調査 結果の概況 役職別』によると、「部長級」の賃金は、男性が66万6,800円で女性が61万5,800円と、非役職者より30万円以上高い結果になっています。
④勤務対応
管理監督者は、「就業規則の所定労働時間に拘束されない」「業務量や労働時間を自由に調整できる」など就業規則にとらわれない働き方ができます。始業・終業時間が決められている従業員は、管理監督者ではないのです。
これにより何でも自由にできると錯覚してしまうかもしれません。あくまでも「労働時間といった規制になじまない」「経営者と一体的な立場で職務を遂行しているのが前提」という点は忘れないようにしましょう。
３．管理監督者の9つの特徴
管理監督者の主な特徴は9つあります。
- 残業代がない
- 深夜残業手当は支払われる
- 休日出勤手当がない
- 有給休暇を取得できる
- 安全配慮義務がある
- 雇用契約書を取り交わしたほうがよい
- 労働者代表にはなれない
- 36協定は対象外
- 労働組合に入れないケースも
①残業代がない
労働基準法では、労働時間の上限や休日などの基準が決まっています。基準を超えた場合、企業側は対象となる従業員に残業代や休日手当を支払わなくてはなりません。
しかし管理監督者は労働時間や休憩、休日の規定が適用外となります。従って残業代も発生しないのです。
②深夜残業手当は支払われる
管理監督者は労働基準法の適用がないため、残業代だけでなく、深夜残業手当も対象外と考えがちです。しかし労働基準法第37条における深夜労働の割増賃金に関する規定は、管理監督者にも適用されます。よって深夜残業手当を支払う必要があるのです。
③休日出勤手当がない
労働基準法は労働条件の最低基準として、休日（労基法第35条）、時間外および休日の労働（労基法第36条）などを規定しています。
ただし、従業員全員に対してではなく、一部除外されるケースもあり、そのひとつが管理監督者となります。
④有給休暇を取得できる
有給休暇とは、給与が発生するお休みのこと。労働基準法第39条に記載のある有給休暇規定は一般従業員だけでなく、管理監督者にも適用されます。よって管理監督者にも有給休暇を付与しなくてはなりません。
⑤安全配慮義務がある
労働契約法第5条に定められている安全配慮義務は、すべての従業員に対して適用されます。しかし残業代や休日手当のない管理監督者は長時間労働をしてしまいがちです。健康を害してしまわないよう、企業側で労働時間を把握する必要があります。
⑥雇用契約書を取り交わしたほうがよい
契約は口頭でも取り交わしたことにはなります。しかしトラブルの原因になる場合も多いため、雇用契約書を交わして残しておくほうが双方にとってメリットです。労働条件をしっかり明示し、納得したうえで業務に就くという流れにしておきましょう。
⑦労働者代表にはなれない
企業に労働組合がない場合、従業員の過半数を代表して労働代表者が選出されます。労働基準法施行規則第6条の2には労働代表者の規定が記されているものの、管理監督者は対象外で労働代表者にはなれません。
⑧36協定は対象外
36協定の正式名称は、「時間外労働・休日労働に関する協定」。管理監督者は労働時間の上限や休日などの基準定の適用外となるため、36協定からも対象外になります。ただし健康配慮義務はあるため、長時間労働にならないような配慮は必要です。
⑨労働組合に入れないケースも
労働組合とは、労働者の連帯組織で、待遇の改善や労働環境の向上などを目指して取り組んでいる集団のこと。労働組合法第2条を見てみると、その条件から役員や監督的地位を持つ管理監督署は対象外と判断できます。
４．管理監督者に関する注意点
管理監督者に関する注意点は以下のとおりです。それぞれについて見ていきましょう。
- 就業規則で定義する
- 労働時間を把握する
- 研修を行う
①就業規則で定義する
労働基準法では管理監督者について既定があります。しかし企業側でも就業規則にてさまざまを明示し、定義しておく必要があるのです。たとえば下記のように職位や適用されないものを規則に盛り込みます。
- 第〇条（管理監督者の定義）
- 1.管理監督者とは、職員を指揮監督する次の者を指す。
- (1)部長
- (2)課長
- 2.管理監督者については、第〇章に定める労働時間、休憩および休日の規定は適用しない。
②労働時間を把握する
2019年4月より労働安全衛生法が改正されました。背景にあるのは、一般労働者の長時間労働が制限された結果、就業時間の規制に関係ない管理監督者に労働過多が生じる点。
そこで管理監督者の労働時間を把握するのが義務化されました。企業には管理監督者が健康を害さず業務を遂行できるような配慮がより求められています。
③研修を行う
管理監督者自身も自分の立場ややるべきことを理解し、日々業務に取り組む必要があります。
- 管理監督者の役割を再認識することの重要性
- 自ら管理監督者に求められるスキルを把握する
- メンタルヘルスの必要性・重要性を理解する
などが伝わるよう管理監督者向けの研修を開催すると効果的です。
５．管理監督者に関するトラブル事例
管理監督者に関するトラブル事例として、以下の3例を紹介しましょう。
- サンド事件
- レストランビュッフェ事件
- 日本マクドナルド事件
①サンド事件
サンド事件は、下記の状況を判断した結果、課長（生産工場）は管理監督者と認められなかった判例です。
- 工場内の人事に関して決定権がなく、経営者と一体ではない
- 勤務時間の拘束を受けており、自由裁量できない状況。勤務時間に規制あり
- 工場の事務処理といった職務内容・裁量権限・待遇を与えられていなかった
②レストランビュッフェ事件
レストランビュッフェ事件は、下記の内容からファミリーレストランの店長が管理監督者として認められなかった判例です。
- 店長として従業員を統括しながら採用にも一部関与。店長手当をもらっていたものの、従業員の労働条件は経営者が決定していた
- 出退勤時間を自由に決められず、営業時間内は拘束されていた
- 店長職務だけでなくシェフやウェイター、掃除など発生する業務すべてにかかわっていた
③日本マクドナルド事件
管理監督者の判断基準を示した裁判例として、マクドナルド事件があげられます。管理監督者の該当性について、下記のような規範が示されました。
- 経営者と一体的といえるほど重要な職務と権限がある
- 労働時間や休日に関係なく、事業活動をせざるを得ない
- 賃金といった労働条件は、一般労働者に比べて優遇されている
