残業代とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いた際に支払われる割増賃金のことで、時間外労働は基本給の1.25倍以上、休日労働は1.35倍以上、深夜労働は1.25倍以上が法律で義務付けられています。本記事では、残業の種類ごとの割増率、計算方法、除外される手当、よくある残業トラブルまで詳しく解説します。
目次
１．残業代とは？
残業代とは、労働基準法第37条に基づき、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働した際に使用者が支払わなければならない割増賃金のことで、会社の所定労働時間や労働時間制度によって計算方法が異なります。
それぞれの会社で定められた所定労働時間は、法定労働時間内におさまっていれば会社都合で労働時間を自由に設定でき、一定条件の下では法定労働時間を超えて社員を働かせることもできます。
また業種によって変形労働時間制、みなし労働時間制などを採用しているため、どれだけ残業代が発生しているのかが分かりにくい場合も多いのです。
割増賃金とは？ 種類や割増率一覧、計算方法をわかりやすく
割増賃金とは、法定時間外労働・休日労働・深夜労働をさせた場合に、通常の賃金に25〜50%を上乗せして支払う賃金のことです。2023年4月からは中小企業にも月60時間超の時間外労働に対する50%の割増率...
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２．残業の種類とその内容
| 残業の種類 | 条件 | 割増率（最低） |
|---|---|---|
| 時間外労働 | 1日8時間・週40時間超 | 1.25倍 |
| 深夜労働 | 22時〜翌5時 | 1.25倍 |
| 時間外＋深夜労働 | 時間外労働かつ22時〜翌5時 | 1.50倍 |
| 休日労働（法定休日） | 週1回または4週4日の法定休日 | 1.35倍 |
| 休日深夜労働 | 法定休日かつ22時〜翌5時 | 1.60倍 |
| 所定休日労働 | 会社が定めた法定外休日 | 就業規則による |
| 月60時間超の時間外労働 | 月60時間を超える部分 | 1.50倍 |
残業には、労働基準法で定められた原則1日8時間、週40時間を超えて行われる「法定時間外労働」と会社で定められた所定労働時間を超えても法定労働時間内におさまっている「法内残業」の2つがあります。
割増賃金率は、労働基準法第37条により下記の通りに定められています。
・時間外労働：2割5分以上
・休日労働 ：3割5分以上
・深夜労働 ：2割5分以上
本記事では簡潔な説明を目的に最低割増賃金率を用いて表現・計算する場合があります。
時間外労働
時間外労働とは、法定労働時間の1日8時間、週40時間を超えて労働したことで、その法定労働時間を超えて働いた分に対して残業代が支払われます。
割増賃金は法令で、最低でも基本給の1.25倍を支払わなければならないと義務付けられており、月給制の場合、毎月の給与から1時間当たりの賃金を求め、それに超過した時間と割増率を掛けて残業代を産出するのです。
たとえば時給1,000円だとしたら、その1.25倍の1,250円が残業代として支給されます。
深夜労働
残業の種類とは、法定時間外労働・深夜労働・休日労働およびそれらの組み合わせによる区分のことで、割増率は時間外労働1.25倍、深夜労働1.25倍、法定休日労働1.35倍と法律で最低基準が定められています。
深夜労働とは、午後10時から午前5時までの労働で、この間に働いた場合、深夜労働として割増賃金の支払いが法律で義務付けられているのです。割増賃金は時間外労働と同じく、基本給の1.25倍となります。
たとえば月給制の場合、毎月の給与から1時間当たりの賃金を求め、それに深夜労働時間数と割増率1.25を掛けて深夜労働の残業代を算出します。注意したいのは、深夜労働と時間外労働、休日労働が重複する場合で、その際、割増率は変わります。
時間外かつ深夜労働
1日8時間、週40時間の労働を超えた時間外労働には1.25倍の割増賃金が支払われ、午後10時ら午前5時までの間に残業を行う深夜労働には、1.25倍の割増賃金が支払われるのです。
すなわち、時間外労働と深夜労働が重なった場合は、時間外労働の1.25倍の割増賃金に、さらに深夜労働の1.25倍を上乗せした1.5倍の割増賃金が支払われます。たとえば時給1,000円の賃金が1,500円と割増され基本給の1.5倍となるわけです。
休日労働
休日労働は、労働基準法が定める少なくても週1日、または4週間を通じて4日以上の法定休日に行われた労働と、会社による就業規則や労働契約で定められた週休日の所定休日に行われた労働の2種類があります。
法定休日の労働に関しては労働基準法により、法定休日労働の時間数×1時間当たりの賃金×1.35倍以上の割増賃金を支払うことが義務付けられています。所定休日の労働については法律上の規則はなく、会社が定める就業規則の規定によって決まるのです。
休日深夜労働
休日深夜労働とは、労働基準法が定める法定休日または会社による就業規則で定められた所定休日の労働かつ、午後10時から午前5時までの深夜に行う労働のこと。
労働働基準法に定められている1.35倍の割増率の賃金に加えて、深夜労働の1.25倍を上乗せした1.6倍の割増賃金が支払われます。
会社による就業規則で定められた所定休日で休日労働の割増賃金が設定されていない場合は、深夜労働の1.25倍の割増賃金が支払われます。
法定休日労働
法定休日労働は、労働基準法で決められた休日に労働することで、割増率は35％以上です。
労働基準法第35条1項では「使用者は労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」。2項では「前項の規定は4週間に4日以上の休日を与える使用者については適用しない」となっています。
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３．残業代の計算方法
残業代の計算方法とは、法定時間外労働は「時間外労働の時間数×1時間当たりの賃金×1.25」、法内残業は「法内残業の時間数×就業規則で定める1時間当たりの単価」でそれぞれ算出し、合計する方法のことです。
残業代は、労働基準法で定められた労働時間（原則1日8時間、1週40時間）を超えて行われた法定時間外労働と、会社が定めた所定労働時間を超え、労働基準法で定められた労働時間内で行われた法内残業、それぞれの計算方法によって求められます。
- 法定時間外労働の計算方法：「時間外労働の時間数（時間）×1時間当たりの賃金（円）×1.25」
- 法内残業の計算方法：「法内残業の時間数（時間）×就業規則で定める1時間当たりの単価（円）」
時間外労働の時間
時間外労働の時間について、原則的な1日8時間、1週40時間労働制を採用している会社の場合で説明しましょう。時間外労働の時間は、下記2つを合計して算出します。
- 休憩時間を除いて、1日8時間を超えて労働した時間
- 休憩時間を除いて、1週40時間を超えて労働した時間
労働時間数の計算は1分単位で行われ、1カ月の労働時間の合計が30分未満の端数は切り捨て、30分以上の端数は1時間に切り上げとなるのです。ただ端数を切り捨てるだけの行為は労働基準法違反になります。
１時間当たりの給与
1時間当たりの給与の計算方法は、「月給÷1カ月当たりの平均所定労働時間」です。この月給には、家族手当、扶養手当、子女教育手当、通勤手当、別居手当、単身赴任手当、住宅手当、結婚手当、出産手当などは含まれせん。
1カ月当たりの平均所定労働時間は、「（365（日）－年間所定休日）×1日の所定労働時間÷12カ月」で求めます。なおまた閏年の場合は366日で計算します。
おおまかな目安
残業代のおおまかな目安は、「（月給－家族手当－通勤手当－住宅手当）÷（21日×1日の所定労働時間）×1.25（割増率）×残業時間数で算出します。しかし法内残業の残業代に関する就業規則・賃金規程の定めによっては、金額が異なる場合も。
また残業時間数は、過去2年以内の法定時間外労働と法内残業の時間数を当てはめます。
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４．残業代から除かれる手当は？
| 除外される手当 | 除外の条件 |
|---|---|
| 家族手当 | 扶養家族の人数に応じた支給のみ（一律支給は除外不可） |
| 通勤手当 | 実費・距離に応じた支給のみ（一律支給は除外不可） |
| 住宅手当 | 家賃・ローン額に定率を掛けた算定のみ（定額支給は除外不可） |
| 別居手当 | 勤務都合による別居への補填として支給されるもの |
| 子女教育手当 | 子女の教育費に応じて支給されるもの |
| 臨時賃金 | 結婚手当など突発的・不確定な事由で支給されるもの |
| 1か月超の期間ごとの賃金 | 賞与・ボーナスなど |
残業代を算出する際の基本給には各種手当が含まれますが、除外される手当もあります。家族手当、住宅手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、臨時賃金、1カ月を超える期間ごとに支払う賃金（ボーナスなど）は基本給に含まれません。
残業代の計算基礎から除かれる手当とは、労働基準法第37条第5項に定められた家族手当・住宅手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・臨時賃金・1か月超の期間ごとに支払う賃金（ボーナス等）の7種類で、いずれも実費や人数に応じた支給であることが除外の条件です。
家族手当
家族手当という名目で支払われているもの全てが残業代の計算から除外される、というわけではありません。賃金から除外となる家族手当は、扶養家族の人数に合わせて支払われている手当でなければ除外できないのです。
たとえば、家族手当を配偶者は10,000円、配偶者以外の家族は5,000円と定めている会社で配偶者1人と扶養家族2人がいる社員に20,000円支給するのは除外となります。しかし扶養家族の人数にかかわらず社員全員に一律10,000円と定めている場合、除外できません。
通勤手当
残業代の除外対象となる通勤手当は、実費または通勤の距離に応じて支給しているかがポイントになります。
たとえば、
- 社員Aさんには自分の自動車で移動した距離に合わせて1カ月のガソリン代を通勤手当として10,000円を支給
- 社員Bさんの定期代には20,000円
- 徒歩通勤の社員Ｃさんには通勤手当はなし
などと通勤距離や交通費の金額が社員によって異なる場合は除外対象となります。しかし社員全員に1日5,000円などと定めている場合、除外対象にはなりません。
住宅手当
住宅手当の場合も、住宅に要する費用に応じて計算（費用に定率を乗じた額、費用を段階的に区分して費用が増えるに従い額を多くすることなど）されているものでなければ、残業代の除外対象となります。
たとえば、住宅ローンの返済額に一定率を掛けて支給している場合、社員が支払っている家賃に一定率を掛けて支給している場合などは残業代の計算から除外されます。
一律支給の住宅手当や、賃貸住宅の社員には30,000円、持ち家の社員には20,000円など定額支給であれば、除外対象にはなりません。
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５．残業トラブル
残業トラブルとは、残業代の未払い・タイムカードの不正管理・固定残業代制の悪用など、使用者が労働基準法に違反して割増賃金を適正に支払わない問題のことです。
- タイムカードの不正管理 — 定時でタイムカードを切らせた後にサービス残業をさせるケース
- 残業代の不払い — 「うちの会社には残業代はない」と説明し、割増賃金を一切支払わないケース
- 固定残業代制の悪用 — 固定残業代に含まれる時間を超えても追加の残業代を支払わないケース
法律では1日8時間、週40時間を超えた時点で割増賃金が発生しますが、休日出勤、深夜残業についてもそれは同様です。しかし近年、残業した分の賃金の未払い、違法な時間外労働、残業時間の不正管理などのトラブルが多発しています。
定時になるとタイムカードを切らされる
定時になるとタイムカードを切らされるという残業トラブルがあります。これは、終業時間になると社員にタイムカードを切ってもらい、会社から退出したことにして、その後に残業をさせるというケースです。
ほとんどの会社は労働時間を管理しているため、タイムカードを切った時点で労働時間ではないと会社側は主張するでしょう。パソコンのログイン・オフの記録、メールの送受信履歴などがあれば、残業時間を証明できる可能性があります。
残業代は出ないと言われた
「うちの会社には残業代はない」と言って、残業代を支払わない会社も多く見られ、さらに悪質なケースも存在するのです。
たとえば、就職する際の会社説明会や面接などで、「うちの会社は残業代が出ない」と軽く説明しておき、毎日残業が続いても「面接の時に説明した」「入社時の誓約書に残業代は請求しません、と書いてあるから一切払う必要がない」といったもの。
これらは違法行為で、誓約書にサインをしていても無効になり、社員は残業代を請求できます。
固定残業代制と言われた
多くの会社で採用している固定残業代制とは、「残業15時間まで月○万円」として、一定額の残業代を基本給に上乗せして支払う給与制度のこと。会社側、労働者どちらにもメリットがある制度にするためには、以下の事項が必要です。
- 基本給と残業代が区別して明示されている
- 実際の残業代が固定残業代を上回る際に賃金として支払うことが就業規則などで合意されている
- 労働時間を給与明細に明示して残業代の計算ができる
固定残業代（みなし残業代）とは？ メリット、計算方法
固定残業代（みなし残業代）とは、毎月の固定給にあらかじめ一定時間分の残業代を含めて支給する制度です。本記事では、固定残業代の定義や「固定残業代を含む」の意味、企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリ...
よくある質問
未払いの残業代はいつまで遡って請求できますか？
未払いの残業代は、2020年4月1日以降に発生した分については3年間、それ以前に発生した分については2年間まで遡って請求できます。なお、将来的には民法の消滅時効に合わせて5年に延長される可能性があります。時効の起算日は各賃金の支払日です。
年俸制の場合でも残業代は支払われますか？
はい、年俸制であっても法定労働時間を超えた分の残業代は支払われます。年俸制は賃金の支払い方法であり、労働基準法の労働時間規制が適用除外になるわけではありません。ただし、年俸に固定残業代が含まれている場合は、その時間数を超えた分のみ追加で支払われます。
残業代を請求したい場合、まずどこに相談すればよいですか？
まずは会社の人事・労務担当者に確認し、それでも解決しない場合は最寄りの労働基準監督署に相談できます。労働基準監督署は無料で相談を受け付けており、調査や是正勧告を行う権限を持っています。また、弁護士や社会保険労務士への相談、労働審判制度の利用も選択肢です。
【人事業務で足りない時間とヒトは、システムでカバーしませんか？】
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