就業規則とは?【わかりやすく解説】モデル就業規則、ひな形

就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する使用者が作成しなければならない規定です。職場のルールや労働条件に関わる内容が記載されているため、従業員もその内容を把握しておく必要があります。

ここでは、

  • 就業規則とは何か
  • 作成方法、変更や届出の方法
  • モデル就業規則を活用する際の注意点

などについてまとめます。

1.就業規則とは?

就業規則とは、労働者の給与規定や労働時間といった労働条件、労働者が遵守すべき職場内の規律やルールなどをまとめた規則のこと。

従業員を常時10人以上雇用している企業には、

  • 就業規則の作成
  • 労働基準監督署への届出

が義務付けられています。

就業規則は、労働条件や職場の規律などをまとめた規則です。10人以上の従業員を常時雇用する企業に作成義務があります

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2.就業規則が必要な理由

10人以上の従業員を常時雇用する企業に就業規則の作成と届出が義務付けられている理由は、4つです。

  1. 会社の秩序を保つため
  2. トラブルが起きたときのため
  3. 会社の利益を守るため
  4. 企業としての責任を果たすため

①会社の秩序を保つため

1つ目は、会社の秩序を保つためです。就業規則があれば、企業は従業員に対して社内の規則を明確に提示できます。それにより、企業の秩序維持につながるでしょう。

②トラブルが起きたときのため

2つ目は、トラブルが起きたときに就業規則が役に立つからです。

  • 規律違反を行った従業員の解雇
  • 転勤など企業命令を拒否する従業員への対応

といったトラブルが生じた際に、企業が立ち戻るものが就業規則です。

就業規則の中に、

  • 解雇基準が具体的に定められている
  • 転勤などの企業命令の拒否に対する対応が明確に定められている

のであれば、企業はその規定を拠り所として、従業員の問題行動に対処できます。仮に、就業規則がなかったり就業規則があっても何も定めていなかったりした場合、従業員の問題行動に対して、

  • 解雇できない
  • 転勤を命じることができない

といった事態になりかねません。労使間で何らかのトラブルが起きたとき、企業が速やかに対処するためには、就業規則が欠かせないのです。

③会社の利益を守るため

3つ目は、会社の利益を守るためです。終身雇用制や年功序列が崩れつつある昨今、従業員の転職や独立などが活発になることは、容易に想像できるでしょう。その際、顧客の引き抜きや顧客情報などの機密事項の漏洩などが起こる可能性は否定できません。

しかし、あらかじめ就業規則に「機密情報を定義し、社外への持ち出しの制限」「退職後、情報持ち出しを禁止」などを定めておけば、トラブルが生じた際でも企業の利益を守れるでしょう。

近年では、メンタルヘルスの問題も多く発生しており、事前に就業規則で休職規定などを定めておくことで、問題を抱えた従業員に対し企業として適切に対応できます。

そのほか、未払い賃金など従業員との賃金を巡る問題が生じても、就業規則に規定があれば、それをもとに企業の利益を守れます。就業規則は従業員のためでもあり、また企業自身を守るものでもあることが分かります。

④企業としての責任を果たすため

4つ目は、企業としての責任を果たすためです。企業には、さまざまな案件に対して法律上の措置を講じることが求められています。

たとえば、セクシャルハラスメントです。セクシャルハラスメントは社会的にも問題になっており、当然、企業としてもセクシャルハラスメントを防止するために法律上のさまざまな措置を講じることが義務付けられています。

具体的な措置として、

  • セクシャルハラスメントを許さない旨を服務規律として定める
  • 服務規律に違反した従業員を、懲戒の対象とする

などを、あらかじめ就業規則等の中で定めておかなければならないとされているのです。企業が就業規則の中で法律上の義務について規定することは、企業としての社会的責任を果たすことにもつながります。このことは、就業規則の重要な側面のひとつです。

就業規則が必要である理由は、会社の秩序維持・トラブル対処・会社の利益確保・企業責任を果たす、ということにあります

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3.就業規則に関するトラブルの具体例

就業規則に関して生じるトラブルを見ると、企業が就業規則の内容を定めることに起因するトラブルが多く発生しています。

  • 企業が定めた就業規則の内容が、企業と個人が締結した労働契約よりも下回っている
  • 新たに就業規則を作成した際、従来の就業規則の内容を下回ってしまった

などです。

労働条件の切り下げは、「合理的な理由」がある場合以外、基本的に認められません。企業サイドが一方的に就業規則の内容を低く設定した場合には、従業員との間にトラブルが生じるでしょう。

また、就業規則を従業員に開示しない企業が少なからず存在します。しかし、使用者には従業員に対し就業規則を周知させる義務があるため、就業規則の周知義務違反行為があった場合にも、従業員とのトラブルに発展する可能性があるのです。

就業規則は企業が定めるものですが、従業員に対する周知義務があります。従業員との不要なトラブルを避けるためにも、企業がこの点をしっかりと認識しなくてはなりません。

就業規則の内容が労働契約の内容より下回る・労働者に周知していないという場合に、労使トラブルが起こります

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4.就業規則の作成義務

就業規則は、すべての企業に作成義務があるわけではありません。就業規則の作成義務のある企業については、労働基準法の中に明記されています。

労働基準法によると、常時従業員を10人以上使用する企業に対して、就業規則の作成が義務付けられているのです。もし、作成義務のある企業が就業規則を作成しない場合、30万円以下の罰金が科せられます。

労働基準法第89条(作成及び届出の義務)

労働基準法第89条は、就業規則の作成および届出の義務について明記しています。

その中では、

  • 常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成する
  • 作成した就業規則を行政官庁に届け出なければならない

と記載されており、就業規則の変更を行った場合にも行政官庁への届出が義務付けられています。就業規則の作成や変更を行った際は、行政官庁へ届け出るということをしっかりと覚えておきましょう。

常時10人以上とは?

労働基準法第89条で規定されているとおり、常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁に届け出る必要があります。ここでいう、「常時10人以上」とは、一時的に10人未満になることがあったとしても、常態として10人以上を雇用しているという状態のこと。

また、労働基準法の第89条、第90条の中でも用いられている「常時10人以上」の対象となる労働者は、当該事業所で使用しているすべての労働者となります。

  • 正社員
  • 臨時的な雇用形態の職員
  • 短期的雇用形態の職員
  • パートタイマー
  • アルバイト

などを含めて、すべての労働者がカウントの対象になります。

ただし、

  • 業務委託の社員
  • 派遣労働者
  • 繁忙期のみ勤務する臨時職員

などは「常時10人以上」の労働者に含まれません。勤務中の派遣社員については、派遣元の労働者として「常時10人以上」の労働者にカウントします。

10人未満の規模で届出をしている企業はどれくらい?

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する使用者が作成を義務付けられています。一方、常時10人未満の企業規模では作成義務はありません。

しかし、常時10人未満の企業規模で就業規則を作成している企業はどのくらいあるのでしょう。2018年4月の東京中小企業家同友会の会員調査を見てみると、

  • 労働者6人以上だとほぼ全社が整備済み
  • 労働者5人以下の零細企業では63%が未作成

という結果になっています。

就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に作成と届出の義務があり、当該労働者には派遣社員などを除いたすべての労働者が対象になります

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5.就業規則の法的効力

労働基準法の中で規定されている就業規則の法的な効力について、詳しく解説します。

法律に違反した就業規則は無効となる

労働基準法第92条1項に基づき、法律に違反した就業規則があった場合、法律に違反した部分が無効になります。

就業規則は、従業員の労働条件などにも関わる重要な規定です。法律に違反した就業規則が存在すると、労使トラブルの原因となり、場合によっては労働裁判に発展する事態にもなりかねません。

無効となる就業規則の事例

実際、法律に違反した就業規則が無効となった例として、医療法人稲門会事件があります。この事件は、「前年に3カ月以上の育児休暇を取得した従業員については翌年度に昇給させない」という就業規則の規定が法律に違反しているとして起こされた労働裁判です。

最高裁判所は平成27年12月16日、育児休暇を取得した従業員を翌年度に昇給させない内容の就業規則は、育児・介護休業法第10条「従業員が育児休業をしたことを理由とする不利益な取り扱い」の違反だと指摘しました。

そして最高裁判所は、当該就業規則を無効と判断し、就業規則を定めた医療法人に対して従業員への賠償を命じたのです。

このような最高裁判所の判決事例からも分かる通り、法律に違反した就業規則は無効となります。場合によっては労働裁判に発展し、損害賠償を命じられることもあるのです。

正社員と非正規社員など種別ごとに就業規則を作成する

従業員の中に正社員と契約社員などの非正規社員といったように、異なる労働条件で就労する従業員がいる場合、それぞれ労働条件の違いを反映させた就業規則の作成が必要となります。

正社員と非正規社員の間で、

  • 出勤日
  • 就業時間
  • 賃金の決定方法
  • 賞与の有無
  • 退職金の有無
  • 昇給の有無

などが異なるケースは、多くの企業で見られます。このような場合、1つの就業規則で運用しようとすると、項目が多くなりすぎて従業員に周知徹底することが難しい、漏れが生じるといった問題が生じやすくなり、不要な労使間のトラブルを引き起こしかねません。

その場合、正社員用の就業規則とは別に、契約社員用就業規則やパート社員用就業規則といった雇用形態や社員種別ごとに異なった就業規則を作成します。1つの企業の中に複数の就業規則が存在することはよくあることだと理解しましょう。

就業規則の最低基準効とは?

就業規則の最低基準効とは、就業規則が適用される従業員に関する労働条件の最低基準のこと。労働契約法第12条では、仮に企業と労働者の合意があった場合でも、就業規則に定められている基準より低い労働条件が締結されている場合、その合意は無効と定めています。

つまり、就業規則の最低基準効とは、就業規則の中の規定が、最も低い労働条件でなければならないということを意味している言葉なのです。

仮に、従業員が個別の労働条件の内容に、納得している・合意しているといった場合でも、それら個別労働条件は就業規則の規定を下回ることはできません。

労働契約法第12条

労働契約法第12条では「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による」と定められています。

労働契約法第12条の規定が、個別の労働契約が就業規則の規定を下回ることができない就業規則の最低基準効の所以となっていることが分かります。個別の労働契約を締結している際には、注意してください。

具体例

就業規則の最低基準効の具体的な事例を見てみます。たとえば、住宅手当などに象徴される各種手当を例にして考えてみましょう。

就業規則で特段、対象従業員の範囲を限定せずに住宅手当を支給する旨を定めている場合、正社員以外の非正規社員を含むすべての従業員に対して住宅手当の支給が必要になります。

しかし、仮にパート社員などの非正規社員に対して住宅手当の支給をしていない場合、当該就業規則は法令に違反していることになります。このようなケースでは、パート社員から未払いとなっている住宅手当の支払いを求める裁判を起こされることも考えられるでしょう。

それは、裁判所は企業に対し、過去にさかのぼって当該従業員に住宅手当の支払いを命じることがあるからです。

不要な労使トラブルを防ぎ、企業が抱えるリスクを軽減するためにも、就業規則の最低基準効の確認を丁寧に行った上で個別の労働契約に対してしっかりと運用しましょう。

就業規則には最低基準効があり、従業員との合意があっても就業規則の労働条件を下回る労働契約を締結できません

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6.就業規則の記載事項の種類

就業規則の中に記載されている事項は、大きく3つに分かれます。

  1. 絶対的必要記載事項
  2. 相対的必要記載事項
  3. 任意的記載事項

就業規則は、これら3つの事項を組み合わせることで形成されており、それぞれの特徴を押さえておくと就業規則をより深く理解できます。

①絶対的必要記載事項

就業規則の中に記載されている絶対的必要記載事項とは、就業規則に必ず記載する必要がある事項のこと。絶対的必要記載事項については、法律上の記載事項として決まっています。

  • 始業、終業時刻
  • 休憩時間、休日、休暇
  • 賃金
  • 昇給
  • 退職、解雇

といった事項に関しては、就業規則を作成する場合に必ず記載しなければなりません。

②相対的必要記載事項

就業規則の中に記載されている相対的必要記載事項とは、もし制度を設けるならば、必ずその制度についての記載をしなければならない事項のこと。相対的必要記載事項は絶対的必要記載事項と同様に、法律上の記載事項となっています。

  • 退職手当
  • 賞与、最低賃金額
  • 食費、作業用品等の負担
  • 安全衛生
  • 職業訓練
  • 災害補償、業務外の傷病扶助
  • 表彰、制裁

などについては、制度を設ける場合には就業規則内に記載します。

③任意的記載事項

就業規則の中に記載されている任意的記載事項とは、就業規則の中に記載するかどうか、企業の裁量によって決定できる事項のこと。前文や企業理念、条文の備考、附則などが該当します。

就業規則の記載事項には、絶対的必要記載事項・相対的必要記載事項・任意的記載事項といったものがあります

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7.就業規則の作成から届出までの流れ

企業が就業規則を作成した場合、行政官庁である労働基準監督署への届出、従業員への就業規則の周知が求められます。ここでは、就業規則の作成から届出までの流れと、周知について簡単に説明しましょう。

労働者への周知

企業が就業規則を作成した場合、作成した就業規則を従業員に周知して初めて、就業規則の効力が発揮できるようになるのです。

ここでいう周知とは、

  1. 事前に従業員の代表者と意見を交わして就業規則を作成する
  2. 従業員が就業規則の内容をいつでも知ることができる状態にしておく

2つの条件が満たされている状態のこと。

労働基準法第106条でも、「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」と記されており、法律上、従業員への就業規則の周知を定めているのです。

周知方法

就業規則を従業員に周知する方法としては、

  • 常時各作業場で従業員の見やすい場所に掲示する、または固定の位置に備え付ける
  • 従業員に書面で交付する
  • 磁気テープ、磁気ディスクなど、磁気媒体やそれに準ずる物に記録をし、かつ各作業場に労働者が当該磁気へ記録した内容を常時確認するための電子機器を設置する

といったものがあります。

  • 職場に掲示
  • 書面で公布
  • ディスクなどに記録し、読み取るための電子機器を備える

など、職場に応じたさまざまな方法により、就業規則を従業員に周知する必要があるのです。

就業規則は、作成した後、行政官庁である労働基準監督署に届出をし、従業員に周知徹底することで効力が発揮されます

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8.具体的な就業規則の作成方法

就業規則を作成する場合、次の3つの手法から選択するとスムーズに作成できます。

  1. モデル就業規則(テンプレート)を活用する
  2. 社労士や弁護士に作成を依頼する
  3. 社内で作成する

①モデル就業規則(テンプレート)を活用する

就業規則を作成する際、モデル就業規則、すなわちテンプレートを活用するとスムーズに作成できます。

厚生労働省は、「モデル就業規則」というテンプレートを同省のホームページに掲載していますので、就業規則の作成を考えた際はこの「モデル就業規則」の規程例や解説を参考にしましょう。

就業規則を作成する際、「モデル就業規則」をたたき台にするとスムーズに進められます。

就業規則の作成例

東京労働局も、就業規則の規程例や解説をホームページに掲載しています。全体版や分割版があり、利用しやすくなっています。

②社労士や弁護士に作成を依頼する

就業規則を作成する場合、社会保険労務士や弁護士といった専門家に依頼する方法もあります。社会保険労務士は、人事労務の専門家で、人事労務関連の法律を熟知しているだけでなく、就業規則に関してもさまざまな知識やノウハウを持っています。

顧問先では給与計算など、就業規則に規定すべき事項について支援を行っているケースもあり、各企業の実情に応じた就業規則を作成するための良き相談相手になってくれるでしょう。

また、労使トラブルを取り扱った経験のある弁護士であれば、労使トラブルを未然に防ぐという視点から就業規則作成のアドバイスをもらえます。人事労務の問題を熟知している専門家に就業規則の作成を依頼すれば、リスクマネジメントの面でも安心でしょう。

報酬額の目安

専門家である社会保険労務士や弁護士などに依頼した際の報酬額の目安は、

  • 正社員用就業規則作成費用は、20万円+税~
  • 契約社員用就業規則、バート社員用就業規則、その他雇用形態ごとの就業規則の作成費用は、10万円+税~

作成内容や作成対象などによっても報酬額は大きく変わってきます。専門家に依頼する場合には、事前に報酬額を確認しましょう。

③社内で作成する

自社で作成するケースもあります。モデル就業規則を使ったり専門家に作成依頼をしたりしなくても、社内で人事や総務など管理部門を中心に就業規則の作成を行うことが可能です。社内で就業規則を作成する場合、段取りよく規定の作成を進めていきましょう。

  • 現段階で運用されている就業規則があれば、規定すべての洗い出しを行う
  • 洗い出しが終了したら、業務に直接影響するか否か、必然的なもの、恩恵的なもの、など優先順位を付ける
  • 優先順位に従って項目を並べ替える
  • 優先順位の順番に順序付けしたら、それぞれの内容をグループごとに仕分けする
  • 1つのグループを就業規則の章として、具体的な条文作りに着手する

このような手順で段取りよく議論を重ねていくのです。それぞれの段階で、経営層との意見のすり合わせも丁寧に行いながら、労使共に理解が得られるような就業規則を作成するよう努めます。

就業規則の作成には、モデル就業規則の活用・専門家に作成を依頼する・社内で作成するという3つの方法があります。

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9.モデル就業規則を活用する際の注意点

就業規則を作成する方法のひとつに、モデル就業規則の活用があります。就業規則の条文は多岐にわたるため、モデル就業規則をそのままの形で使用することはできません。そこで、モデル就業規則を活用する場合に気を付けるべき点を5つ、解説します。

  1. 就業規則の適用の範囲
  2. 休職
  3. パートタイマーの有給休暇
  4. 副業
  5. 就業規則違反の場合の懲戒

①就業規則の適用の範囲

就業規則の適用の範囲について、事前に定める必要があります。

厚生労働省が作成したモデル就業規則の規定では、適用範囲について正社員やパートタイム労働者といった区別ははっきりしておらず、モデル就業規則例がパートタイム労働者にも適用されるのか不明確なままになのです。

異なる雇用形態それぞれに就業規則を作成する必要があります。モデル就業規則を活用する際は、就業規則の適用範囲を定めましょう。

就業規則の適用範囲の規定方法

就業規則の適用範囲の規定方法について、具体的なパターンを2つ挙げておきます。

  • パターン1:「就業規則は正社員のみに適用する」
  • パターン2:「就業規則は全社員に適用する」と定めた上で、「契約社員やパート社員について別途規定を設けたときは、そちらを優先する」

近年、働き方改革が進んだこともあり、1つの企業の中に正社員以外の雇用形態が混在することが当たり前になってきました。その場合、就業規則の対象が正社員のみなのか、全体に適用させた上で別規定の存在を明記するのか、どちらかを選択することになります。

②休職

モデル就業規則には、休職に関する問題点が3つあります。

1つ目は、モデル就業規則内の休職事由が「欠勤が一定期間以上続く」となっていること。現実、欠勤が一定期間続くケースばかりとは限りません。

短期間欠勤しては出勤というサイクルを繰り返すケースがあった場合、休職させることができるか否か不透明です。

2つ目は、休職前の欠勤期間について。

モデル就業規則では、休職前の欠勤期間について、就業規則の休職に関する規定が適用されないようになっているため、

  • 従業員に対する診断書の提出要請
  • 休職中の定期的な報告義務

などを定める休職に関する規定が適用されなくなる可能性は否定できません。

3つ目は、休職の長期化です。

モデル就業規則では、最初の欠勤期間と休職期間を合わせたものが事実上の休職可能な期間となります。このような規定では、想定以上に休職期間が長期化してしまう恐れがあるのです。

休職事由と休職期間の規定方法

休職事由と休職期間の規定方法について気を付けたいのは、その条件です。「欠勤が一定期間続いた場合に休職にする」といった休職事由の定め方は、休職事由が曖昧になり、休職期間が長期化するリスクがあります。

  1. 企業のリスクマネジメントの観点から考える
  2. 従業員が休職事由や休職期間について正しく理解できる

2つを具現化させるには、以下のように就業規則の条文を作成するとよいでしょう。

「第○条 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。

1.精神的疾患あるいは身体の疾患により、通常の労務の提供ができず、その回復に期間を要すると見込まれるとき

2.前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき」

モデル就業規則では、休職事由と休職期間について不明瞭と言わざるを得ません。従業員に対してより具体的に休職事由や休職期間の規定を設計することは、労使双方にとってメリットがあることを理解した上で、就業規則の条文を考えていきましょう。

③パートタイマーの有給休暇

企業の中には、パートタイマーなど、短時間労働者を雇用しているところが多くあります。しかし、厚生労働省が作成、公開しているモデル就業規則の中には、パートタイマーの有給休暇について、有給休暇の申請方法や申請期限といった部分の記述がありません。

パートタイマーについて別規定を設けるだけでなく、手続きや期限といった点についても、正社員と異なる対応が必要な場合には、就業規則の中で明記する必要があります。

パートタイマーに関しても、正社員の就業規則に明記されている項目について同等の検討を行い、実際の規定に落とし込むようにしましょう。

有給休暇の規定方法

労働基準法第39条3項では、パートタイマーの有給休暇に関して定めています。それによると、パートタイマーの有給休暇は出勤日数に比例する、正社員よりも少ない日数であることが法律上認められています。

パートタイマーやパート社員と呼ばれている労働者とは、正社員の所定労働日数より少ない日数を勤務する労働者のこと。ネーミングは異なりますが、アルバイトといった名称でも、正社員よりも所定労働日数が少ない労働者は、法律上パート社員と見なされます。

よって、名称を問わず、正社員よりも所定労働日数が少ない労働者を雇用する場合、

  • 有給休暇の付与日数
  • 有給休暇の申請方法
  • 有給休暇の申請期限

などについて、

  • 就業規則の中に別途記載する
  • 正社員用の就業規則とは別に、パート社員用の就業規則を別途作成する

という必要があります。

④副業

働き方改革の影響もあり、従業員の副業を認める企業が多くなっています。厚生労働省が公開しているモデル就業規則の規定の中には、他社に雇用されるのではなく、「従業員自身が自営業者となって副業を行う」ことを明確に禁止している内容にはなっていません。

そのため、副業の位置付けが曖昧になっているという問題点があります。たとえば、許可制にして、自営業としての副業も含めて副業を行う場合に許可が必要ということを規定しておかなければ、企業のリスクマネジメントの面からも大きな問題となります。

副業の問題も不要な労使トラブルの引き金になりかねないリスクが潜んでいることから、

  • 副業の位置付けを明確にする
  • 副業を許可制とする場合、許可制であることを前面に打ち出した文言を盛り込んだ就業規則を作成する

ようにします。

副業の規定方法

副業については、企業によってさまざまな考え方があります。

  • 副業を一切認めない
  • 許可制で副業を認可している

従業員のモチベーションアップやイノベーションの創造を目的として副業を積極的に推進している

などがり、副業に関する企業の価値観は多岐にわたっています。その中で、仮に原則として副業を禁止する場合、

  • 他社に雇用される副業
  • 自営業者として行う副業

どちらも禁止することを明記します。

具体的な条文の規定例では、

第○条 従業員は、以下の事項を守らなければならない。
①~⑤ 略
⑥会社の事前の許可なく、法人その他の団体の役員に就任し、又は他に雇用され、若しくは自ら営利を目的とする業務を行わないこと。
⑦~ 略

といったものを参考にできます。就業規則で副業に対する考え方を従業員に周知徹底させることにより、副業に関する労使トラブルを回避しましょう。

⑤就業規則違反の場合の懲戒

厚生労働省が作成、公開している就業規則には、就業規則違反の場合の懲戒事由に欠落しているものが多くあります。

問題を起こした従業員を懲戒に処する場合、あらかじめ就業規則に記載してある懲戒事由に該当した場合のみ、処分できます。そのため、懲戒処分に該当する事案を確実に懲戒に処するには、就業規則内の懲戒規定に懲戒事由を網羅的に規定しなくてはなりません。

しかし、厚生労働省の公開しているモデル就業規則の中の規定をよく見てみると、代表的な懲戒事由のうちセクハラについては懲戒事由として規定されていますが、パワハラやマタハラ、パタハラの3つについては規定が抜けているのです。

マタハラなどに関して懲戒事由を明示せず、モデル就業規則を自社の懲戒事由に適用してしまうと、3事由を理由として従業員を懲戒処分できなくなってしまいます。

懲戒の規定方法

できる限り具体的に懲戒解雇の事由を記載しておけば、トラブルにも速やかに対処できます。懲戒事由は、厚生労働省作成の育児介護休業等の規定にあるハラスメントの雛形などを参照してみてもよいでしょう。

厚生労働省の作成したモデル就業規則をベースに、自社の方針に適した就業規則にアレンジしていくことが重要です

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10.就業規則の届出方法

就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する使用者が作成しなければならない社内規定です。作成した就業規則は社内で整備しておくだけでなく、行政官庁に届出をする必要があります。

また、就業規則や別規定の中で定めている内容を、法改正や会社の規則変更、助成金対応に伴って変更したときにも、行政官庁に届出をする必要があります。

労働基準監督署とは?

就業規則を作成したり変更したりした場合に届出を行う行政官庁とは、「労働基準法その他の労働者保護法規に基づいて事業場に対する監督及び労災保険の給付等を行う厚生労働省の出先機関」のこと。

所轄労働基準監督署に提出することで届出を行ったことになるのです。就業規則の届出に関しては、労働基準法第106条にも規定されています。

届出の期間

就業規則を所轄労働基準監督署に届け出るにあたり、期間には特段の定めはありません。法律上は、「遅滞なく」届出を行うこととされています。法律上、具体的な期限が設定されていませんが、就業規則を作成した場合はできるだけ日にちをあけず所轄労働基準監督署に届け出ましょう。

事業所(事業場)ごとに届出

大都市に本社を構え、日本各地に支店や事業所を抱える企業の場合、本社を含めた

  • 支店
  • 営業所
  • 出張所
  • 事業所

といった各地の事業拠点は、それぞれが独立した事業所としてカウントされます。就業規則は事業所ごとに整備しなければならないものであることから、それぞれの事業所ごとに就業規則を作成する必要があります。

就業規則は、大きな企業体の中で1つを整備すれば事足りるのではなく、企業体を構成している個々の事業所ごとに整備しなければならないことを、正しく理解しておきましょう。

必要になる書類

就業規則の届出に際し、必要となる書類は以下の通りです。

  1. 就業規則
  2. 就業規則(変更)届
  3. 意見書

①就業規則

就業規則を届け出る場合、

  • 規則内の目次
  • 前文
  • 附則

なども含めた就業規則を提出しなければなりません。また、賃金や退職金などに関して別規定を設けた場合、当該別規定も併せて届出をする必要があります。別規定の届出を失念しないようにしましょう。

②就業規則(変更)届

就業規則を届け出る場合、就業規則だけでなく、就業規則(変更)届を併せて提出する必要があります。就業規則(変更)届には公式に定められている書式や様式はありませんので、A4の用紙などを用意して、

  • 「就業規則(変更)届」のタイトル
  • 就業規則を届け出る旨の内容
  • 事業所の所在地
  • 事業所の名称
  • 使用者の職名および氏名

などを記載した後、押印をして所轄労働基準監督署に提出します。変更の場合も、同様に就業規則(変更)届を添えて提出しましょう。

③意見書

就業規則を届け出る場合、事前に労働組合または労働者の代表による意見書を作成し、就業規則、就業規則(変更)届、意見書を併せて提出します。

意見書に関しても、公式に定められている書式や様式はありません。A4の用紙などに、

  • 「意見書」のタイトル
  • 使用者の宛名
  • 就業規則案についての意見
  • 労働者代表者名と印

を記載します。

就業規則の届出に際して、必要となってくる書類は①就業規則、②就業規則(変更)届、③意見書になります