動機付け要因とは?【わかりやすく解説】衛生要因、モチベーション

動機付け要因とは、仕事への満足度を高める要因のこと。衛生要因との関係、改善方法などについて解説します。

1.動機付け要因とは?

動機付け要因とは、仕事に対する満足度を高める要因のこと。アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが「二要因(動機付け・衛生理論)」で提唱した概念で、英語では「Motivational Factor」と表します。

二要因では、社員の動機付け要因を満たすと、「仕事をしたい」という意欲を高められると考えられているのです。

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ハーズバーグの二要因理論とは?

仕事に対する満足にはふたつの要因が影響するという考え方のこと。満足を高める要因が「動機付け要因」、不満足につながる要因が「衛生要因(Hygiene Factors)」とされています。

動機付け要因の例は「やりがい」「達成感」など、衛生要因は「給与」「労働条件」など。動機付け要因が満たされた社員は自分の仕事に満足している状態、衛生要因が満たされた社員は職場環境への不満が少ない状態といえます。

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2.動機付け要因と衛生要因との関係

二要因理論では、衛生要因と動機づけ要因は同時に両方を満たす必要があるとしています。衛生要因が満たされると仕事への不満が解消され、動機付け要因が満たされると仕事への満足度が高まるからです。

多くの衛生要因と動機づけ要因を満たすほど、社員のパフォーマンスが最大化するでしょう。

要因の関係性は4分類

衛生要因と動機付け要因の関係性では、次の4つが考えられます。

  1. 不満がなく意欲もある(衛生要因と動機付け要因のどちらも満たされている)
  2. 不満はないが意欲もない(衛生要因が満たされている)
  3. 不満はあるが意欲はある(動機付け要因が満たされている)
  4. 不満があり意欲もない(衛生要因と動機付け要因のいずれも満たされていない)

満足度向上に向けた対策を実施する際は、まず社員がどの分類にあたるのか、把握することが重要です。

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3.動機付け要因を満たすメリット

動機付け要因を満たすと、離職率の低下や組織力の増加、エンゲージメントの向上などさまざまな効果が期待できます。

  1. 離職率の低下
  2. 組織力の底上げ
  3. エンゲージメントの向上

①離職率の低下

動機付け要因が満たされた社員は、離職しにくくなります。仕事への満足度が高く意欲も高まっているため、「この仕事を続けたい」という気持ちになるからです。

同時に衛生要因を満たす対策を講じると、離職率をより低下できるでしょう。

②組織力の底上げ

社員の動機付け要因を満たすと、組織全体の底上げを図れます。

仕事への意欲が高まるとパフォーマンスもアップし、社員の生産性が向上するでしょう。また各社員が仕事に対して前向きに取り組むようになり、コミュニケーションも活性化しやすくなります。このような社員が増えるほど組織全体が強化されるのです。

③エンゲージメントの向上

仕事に対して満足を得られている社員は、自社に対するエンゲージメントが向上しやすくなります。社員が自分の仕事に満足すると、自社に対する信頼が高まっていくからです。

あわせて衛生要因も満たして不満を解消すれば、社員のエンゲージメントをより高い状態に維持できます。

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4.動機付け要因を構成する主な要素

高める動機付け要因には、仕事への意欲を高めるさまざまな要素が該当します。それぞれについて見ていきましょう。

  1. 達成
  2. 承認
  3. 仕事
  4. 昇進や昇格
  5. 責任や権限

①達成

仕事を達成したとき、満足感を得やすくなります。重要あるいは困難な仕事であるほど、達成感は大きくなるでしょう。

達成感を高めるには、ゴールとなる目標を設定する方法が効果的です。目標があいまい、またはかんたんすぎると達成を実感しにくいため、具体的な数値かつ適度な難易度で設定しましょう。

社員に自分で目標を立てさせると、達成への意欲がより高まります。

②承認

他者から承認された社員は自分の存在意義を実感でき、満足感を得られます。承認の具体例は、上司や同僚からの受容や同意、称賛など。「自分は認められている」という気持ちから、仕事への意欲が高まりやすくなるのです。

他者の言動のほか、昇給や賞与なども社員への承認となりえます。同時に衛生要因を満たしやすくなり、より満足度を高められるでしょう。

③仕事

自分がチャレンジしたい仕事や、専門性を生かせる仕事を与えられた社員は、満足度が高まりやすくなります。社員の興味や関心、特性と仕事内容が一致すると、仕事を楽しめるようになるからです。

またこのような仕事は自主性や意欲も高めるため、高い成果が期待できます。

④昇進や昇格

社員自身が「仕事を通して成長できている」と実感できると、仕事への満足感が高まります。昇進や昇格は、会社が社員の成長を承認したことを意味するからです。社員の働きに応じた昇進や昇格を積極的に行うと、仕事へのモチベーションを維持しやすくなります。

⑤責任や権限

責任のある仕事、あるいは裁量権を与えられた社員は、仕事への満足度が高まります。責任のある仕事はやりがいや意欲につながり、裁量権があれば仕事をコントロールしやすくなるからです。

ただし責任や権限が大きすぎると、社員へプレッシャーやストレスを与えてしまうかもしれません。

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5.動機付け要因を見える化する方法

社員の動機付け要因を明らかにするには「どのようなときに仕事に対する意欲が高まるか」を知る必要があります。動機付け要因を見える化する方法のひとつが、モチベーションサーベイです。

モチベーションサーベイの実施

モチベーションサーベイは、意欲の度合いや、上がる要因を調べるために行う調査のこと。一般的にはアンケート形式で定期的に実施し、社員へ複数の質問を行ってその回答を部署や年齢、入社歴、職種などの視点から分析するのです。

組織の状態を把握するために、「社員満足度調査」や「エンゲージメント調査」と組み合わせて実施している会社も多いようです。

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6.動機付け要因を改善する方法

動機付け要因を改善するには、社員の目標達成や成長の機会を与えたり、重要な仕事を任せたりする方法があります。ここでは4つの方法を解説しましょう。

  1. 企業理念や運営方針の共有
  2. 表彰制度の整備
  3. 評価制度の改正
  4. 適切な業務配分と人員配置

①企業理念や運営方針の共有

自社の理念や運営方針を社員と共有する場を設けると、動機付け要因を満たす可能性があります。仕事を取り巻く全体像を理解でき、自身の仕事や目標に対する意欲が高まりやすくなるからです。

とくに新事業の設立や組織の改編など、社員が手探りで進めていかなければならない場合は、経営層から直に社員へ方針を説明しましょう。

②表彰制度の整備

表彰制度を整備して仕事の成果を称える仕組みをつくると、「承認」という動機付け要因を活用できます。給与や報酬などの金銭的な評価だけでなく、他者からの称賛といった非金銭的な評価も得られると、より満足感が高まるからです。

③評価制度の改正

評価制度を見直して各社員の成果を適切に評価すると、動機付け要因を改善できます。「自分の仕事が正当に評価されている」と感じた社員は、仕事への意欲が向上しやすいからです。

評価制度の内容や運用を定期的に見直して最適化し、必要に応じて自主的な目標設定やプロセスの評価なども取り入れれば、より意欲を引き出せるでしょう。

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④適切な業務配分と人員配置

適切な業務配分と人員配置を行うと、仕事に対する社員の意欲が高まり、動機付け要因の強化につながります。社員の価値観や特性に合った仕事、あるいは目標を割り振ると、「達成したい」という意識が働くからです。このような意欲を「達成動機」といいます。

その社員にとって達成動機が高い仕事を振り分けると、多少難易度が高くても意欲的に取り組み、成果を上げるでしょう。

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7.動機付け要因を改善するときの注意点

動機付け要因を改善したからといって、すべての社員が満足するとは限りません。個人の特性や価値観は異なり、意欲が高まる要素は人によってまちまちだからです。そのため会社側の独断で改善策を決定および実施すると、社員の反発を招く恐れもあります。

また動機付け要因の改善だけでなく、並行して衛生要因の改善にも着手すべきです。給与や労働条件、福利厚生などの衛生要因が満たされないと、満足度が下がる恐れもあります。

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8.動機付け要因と衛生要因を活用したモチベーション向上の具体例

衛生要因と動機付け要因を満たすと、社員のモチベーションアップに寄与します。ここでは衛生要因と動機付け要因を活用した6つの具体例を解説しましょう。

  1. 職場環境の整備
  2. 人材育成
  3. 対人関係のケア
  4. ワークライフバランスの充実化
  5. 承認や賞賛を行う文化の確立
  6. コミュニケーションの活性化

①職場環境の整備

衛生要因を満たすために多様な働き方を積極的に取り入れて、社員が働きやすい職場環境を整備しましょう。

社員が意欲をもって働き続けるには、ワークライフバランスの調整が不可欠。たとえばフレックスタイム制やテレワーク、時短勤務などを導入すれば社員は働きやすい勤務形態を選べるようになり、働き方への不満が解消される可能性もあります。

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②人材育成

一般社員への教育はもとより管理職への教育も実施すると、動機付け要因を改善できます。上司が適切な指導やコーチングを行うと、部下は目標を達成しやすくなるからです。目標達成による満足度の向上が期待できます。

一般社員に対する教育では能力開発研修やリーダー研修など、管理職に対する教育ではマネジメント研修やコミュニケーション研修などが効果的です。

とくに管理職のマネジメントスキルが上がると、部下のモチベーションを引き出せるようになり、動機付け要因をより満たしやすくなります。

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③対人関係のケア

対人関係が良好な職場は衛生要因を満たすうえに、承認の動機付け要因にもなりえます。職場の人間関係が悪化すると社員は組織に不満を持つようになりますし、業務の質や効率の低下も招くでしょう。

社員が協力して気持ちよく業務に励める雰囲気作りや対人関係のケアが必要です。対人関係の問題を把握する方法には、相談窓口の設置や匿名アンケートの実施などが挙げられます。

④ワークライフバランスの充実化

ワークライフバランスが充実した社員は、衛生要因を満たしやすくなります。長時間労働によってプライベートな時間が失われれば、社員の不満は高まるでしょう。ワークライフバランスが崩れると、社員の健康やメンタルが損なわれるため改善策が必要です。

社員のライフスタイルを尊重した働き方としては、時短勤務や在宅勤務、副業の許可などが挙げられます。

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⑤承認や賞賛を行う文化の確立

社内に承認や賞賛を行う文化が定着すると、動機付け要因によるモチベーションアップが期待できます。上司や会社だけでなく、社員同士による承認や賞賛も満足感を得られるのです。

先に挙げた「表彰制度」や、社員同士が感謝の気持ちを伝え合う「サンクスカード」などの方法があります。

⑥コミュニケーションの活性化

コミュニケーションの活性化によって社内の人間関係が良好になり、衛生要因が満たされる可能性があります。

社内のコミュニケーション機会を増やす方法として挙げられるのはメンター制度や360度評価、1on1ミーティングや社内SNSの活用などです。複数の仕組みを活用し、良質なコミュニケーションを促進しましょう。

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