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人材ポートフォリオとは、企業の人的資本（従業員のスキル・経験・適性など）を可視化し、組織全体の人材構成を分析・最適化するためのツールです。
ビジネス環境の変化が加速し、人的資本経営の重要性が高まる中、企業は人材配置や育成方針を戦略的に見直すことが求められています。
そこでこの記事では、人材ポートフォリオの役割やメリット、具体的な作成方法についてわかりやすく解説します。
目次
１．人材ポートフォリオとは？
人材ポートフォリオとは、自社の人的資本の構成を分析・可視化したツールです。
具体的には、社内のどの部署や拠点に（場所、部門、ポジション）、どのようなスキルや経験を持つ人材が（職種・能力・特性）、どのくらい（人数・在籍年数）いるかをまとめたものです。
人材ポートフォリオを構築することで、組織全体の人的資本の強み・弱みを把握できるため、採用計画の立案や人材育成、評価制度の改善に活かせます。
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２．人材ポートフォリオが注目される理由
近年、人材ポートフォリオが注目される背景には、以下の要因があります。
人材版伊藤レポート「人的資本経営」への注目
経済産業省が提唱する「人的資本経営」が注目される中で、人材ポートフォリオはその実践のための重要なツールと位置づけられています。
これまで「コスト」とみなされていた人材を、企業成長の源泉となる「資本」と捉え、経営戦略と人材戦略を一体化させる考え方が背景にあります。
とくに、2022年に経済産業省が発表した「人材版伊藤レポート2.0」では、経営層が人的資本経営を推進し、企業価値を高めるための具体的な指針が示されました。
その中でも、成功の鍵として挙げられているのが「動的人材ポートフォリオ」です。これは、企業の経営戦略や市場環境の変化に応じて、人材の採用・配置・育成を柔軟に見直し、最適な状態を維持する仕組みとなります。
企業が成長を続けるには、部門ごとに必要な人材の条件を明確にし、理想的な組織体制に向けた計画的な人材マネジメントが求められます。
動的ポートフォリオは「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～ 人材版伊藤レポート2.0～」で下記のように言及されています。
経営戦略の実現には、必要な人材の質・量を充足させ、中長期的に維持することが必要となる。このためには、現時点の人材やスキルを前提とするのではなく、経営戦略の実現という将来的な目標からバックキャストする形で、必要となる人材の要件を定義し、人材の採用・配置・育成を戦略的に進める必要がある。
（※）人材版伊藤レポートとは、経済産業省が2020年に発表した「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の報告書の略称。
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「ISO30414」への対応
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米国ではすでに上場企業に対する開示が義務化されています。2023年3月期決算からは、日本でも上場企業などに対して人的資本の情報開示が必須となりました。
この規制は、金融商品取引法第24条にもとづき「有価証券報告書」を提出する大手企業が対象となります。
規制対応のため、企業は自社の人材情報を整理・可視化する必要が生じ、人材ポートフォリオが有効な手段として活用されるようになったのです。
この規格に準拠すると、企業は自社の人材に関する情報を透明性高く開示できます。ステークホルダーからの信頼にもつながるでしょう。
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ビジネス環境の変化への対応
少子高齢化による人手不足やグローバル化、働き方の多様化など、企業を取り巻く環境は急速に変化しています。
こうした変化に対応するには、多様な人材を有効に活用し、従業員の能力を最大限に引き出す「適材適所」の配置が不可欠です。
人材ポートフォリオを活用できると、組織内の人員の過不足を可視化し、最適な配置やキャリア形成を実現できます。これにより、企業は持続的な競争力を確保し、変化するビジネス環境に柔軟に適応できます。
適材適所とは？ ビジネスでの意味や具体例、必要な考え方を解説
適材適所の配置を考えるのに苦労していませんか？
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３．人材ポートフォリオを作成する目的
ここでは、人材ポートフォリオ作成の主な目的を紹介します。
適材適所の人材配置を実現するため
人材ポートフォリオの最も重要な目的は、従業員の強みや適性を活かし、最適なポジションに配置することです。
従業員それぞれのスキルや経験、志向を可視化することで、事業目標に沿った「適材適所」の配置が可能になります。
従業員は自分の得意分野で力を発揮しやすくなり、仕事への意欲が高まるとともに、離職率の低下などの効果も期待できるでしょう。
人員数や人件費の過不足を把握するため
適切な人材配置を行うためには、まず組織の現状を正しく把握することが欠かせません。
部門や役職ごとの人員構成、雇用形態（正社員・契約社員など）の比率、人件費の総額とその適正さを分析することで、より効果的な人材戦略を立てられます。
たとえば、特定の部署で人員が過剰なら異動や育成計画を見直し、不足している場合は採用や研修を強化するなど、適切な対策を講じられるでしょう。
従業員のキャリア形成を支援するため
働き方やキャリアに対する考え方は人それぞれ異なり、マネジメントスキルを高めたい人、専門知識を深めたい人、新しい分野に挑戦したい人など、目指す方向はさまざまです。
そのため、企業は従業員一人ひとりの志向に合わせたキャリア支援を行うことが重要です。従業員の適性や希望を把握できれば、それぞれに最適なキャリアプランを提案できます。
さらに、将来のキャリアビジョンが明確になることで、成長意欲が高まり、長期的に活躍できる環境が整います。
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４．人材ポートフォリオを作成するメリット
人材ポートフォリオを作成する主なメリットは、「経営戦略に活かせる」、「コスト削減につながる」です。
経営戦略に活かせる
企業が成長するためには、経営戦略と人材戦略の連携が欠かせません。組織内の人材構成やスキルを可視化することで、経営目標に沿った人材配置や育成計画を立てやすくなります。
たとえば、新規事業の立ち上げ時には、必要なスキルのある人材を迅速に確保することが必要です。
そのため、社内のどの部署にどのようなスキルを持った人材がいるのかを把握し、適切に配置できるとスムーズな事業展開が可能となります。
また、組織の現状と目標のギャップを分析することで、採用戦略や社内研修の方向性が明確になり、経営陣の意思決定を支える材料となります。
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コスト削減につながる
人材の過不足を明確にすることにより、無駄な人件費を抑えられます。
たとえば、社内のスキルマップを活用すれば、新たに人材を採用しなくても、既存の従業員で必要なスキルを補うことができるでしょう。また、人員の過不足が把握できるだけでなく、新たに外部から採用すべき人材も明確に定義できているため、採用コストの削減にも有効です。
人材ポートフォリオの活用は、組織全体の人員配置を効率化し、結果として人件費や採用コストの削減につながるのです。
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５．人材ポートフォリオの作り方
人材ポートフォリオの作成は、以下のステップで進めましょう。
- 作成する目的を明確にする
- 求める人材のタイプを定義する
- 従業員を各タイプに当てはめる
- 理想の人員構成とのギャップを把握する
- 理想の人員構成に向けた施策を検討・実施する
各ステップを詳しく説明します。
①作成する目的を明確にする
人材ポートフォリオを作成する最初のステップは、経営戦略と連動した具体的な目的の設定です。
たとえば「デジタル変革推進に必要な人材を確保する」「従業員のキャリア成長を支援する」など、自社の事業目標に沿った明確な方向性を定義します。
目的が曖昧だと、分析結果が活用されず人材配置の最適化が困難になるでしょう。経営陣と人事部門が協力して「何のために」という意図を明確化することが重要です。
②求める人材のタイプを定義する
次に、組織のビジョンや戦略を実現するために、必要な人材のタイプを定義します。人材ポートフォリオを作成する目的に応じて、最適な分類方法を選ぶことがポイントです。
また、現在だけでなく、将来的に求められる人材像も意識する必要があります。
人材の分類にはさまざまな方法がありますが、ここでは一般的に使われる「業務の特性による分類」と「雇用形態とスキルを組み合わせた分類」の2つの視点から整理する方法を紹介します。
業務の性質による分類
業務の特性を基準に人材を分類する際は、「個人・組織」「創造・運用」の2つの軸を用いた4象限で整理するのが一般的です。
たとえば、「個人志向」で「創造的な仕事を行う」場合は、「経営人材」に分類できます。その他のパターンを洗い出すと、以下のように分類できます。
- 経営人材（組織×創造）
- クリエイティブ人材（個人×創造）
- マネジメント人材（組織×運用）
- エキスパート人材（個人×運用）
雇用形態とスキルによる分類
雇用形態とスキルレベルを組み合わせて分類する方法もあります。たとえば、「契約社員やパートタイマー」はどの現場でも通用しやすい（職業特殊）一方で、スキルレベルは低めに位置づけられるでしょう。
その他の雇用形態とスキルの分類は、以下のように整理できます。
- 正社員（職能タイプ×スキル高）
- 専門職派遣労働者（職務タイプ×スキル高）
- 新入社員（企業特殊×スキル低）
- 契約社員やパートタイマー（職業特殊×スキル低）
出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構「図表9 人材ポートフォリオ」
③従業員を各タイプに当てはめる
定義した人材タイプにもとづいて、現在の従業員を分類します。各従業員のスキル、経験、適性、志向性などを評価し、どのタイプに属するかを判断しましょう。
このプロセスでは、自己申告や上司の評価、適性検査などを組み合わせて、客観的かつ多角的に評価することがポイントです。
各軸や人材タイプごとに、どの組織にどれだけの人員がいるかを数値化できると、全体のバランスを把握しやすくなるでしょう。過不足の管理もスムーズに行えます。
④理想の人員構成とのギャップを把握する
現状の人材配置と、組織のビジョンを達成するために必要な理想の人員構成を比較し、差異を明確にします。
例としては、「マネジメント層の平均年齢が高すぎる」「特定のスキルを持つ人材が不足している」「クリエイティブ人材に偏っている」などが挙げられるでしょう。
この分析により、どの分野で採用や育成が必要か、または再配置が求められるかが明らかになります。
⑤理想の人員構成に向けた施策を検討・実施する
最後に、特定したギャップを埋めるための具体的な施策を検討し、実行します。人材の偏りを解消するために、人事が実施できる施策は大きく以下の4つです。
- 採用：新卒・中途採用、アルバイトの採用、派遣社員の活用など
- 退職促進・解雇：早期退職制度の導入、役職定年制度の適用など
- 教育・育成：研修の実施、目標管理制度の導入、人事評価の運用など
- 配置転換：部署異動、出向、転勤など
人事は、これらの施策を適切に組み合わせながら、各人材タイプの増減をコントロールし、組織の最適化を図ることになります。以下に、状況別の対応策を紹介します。
経営人材が不足している場合
将来的な経営人材が不足している場合は、以下のような施策を検討しましょう。
- 幹部候補の資質を持つ人材に育成プログラムを実施する
- 経営層の近くで重要なポジションを任せ、経験を積んでもらう
- 外部からの中途採用を強化する
マネジメント人材の平均年齢が高い場合
マネジメント人材は十分にいても、平均年齢が高い傾向にあります。次世代のマネジメント層が不足する可能性のある場合は、以下のような施策が考えられるでしょう。
- シニア層のマネジメント人材には役職定年や早期退職を促す
- マネジメント業務よりも専門的な業務に適性のある人材には、エキスパート人材としてのキャリア転換を推奨する
- 若手社員のキャリアパスを明確にし、段階的に実務経験を積ませ、スキル向上と知識の継承を促進する
専門人材が不足している場合
総合職の割合が高く、各事業や業務に精通したエキスパート人材が不足している場合は、以下のような施策を実施しましょう。
- 不足分野のスキル強化を目的とした社内教育プログラムを実施する
- 即戦力となる専門スキルや実務経験のある人材を中途採用する
- 総合職の中で、管理業務よりも個別の業務に適性がある人材には、専門職へのキャリア転換を促す
- 頻繁な異動やジョブローテーションがエキスパートの育成を妨げている場合は、個人や部門の意向を考慮し、異動を制限する
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６．人材ポートフォリオ作成の注意点
人材ポートフォリオを作成する際は、以下のポイントに注意する必要があります。
個人の特性や能力を正確に把握する
人材ポートフォリオの作成時は、客観的で信頼性のあるデータをもとに、人材タイプを分類することが重要です。
主観的な評価や印象だけで判断すると、適切な配置や育成が難しくなります。人事部門が保有するデータだけでなく、適性検査やスキル評価などの客観的なデータを活用しましょう。
また、従業員のキャリア希望も考慮することで、より正確な分類が可能になります。
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適性検査といえば、新卒や中途採用時の判断材料に使うイメージがあるのではないでしょうか。実は、既存社員の配置や評価といったものに活用できる適性検査も多く存在しており、その種類は多種多様なのです。
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従業員に優劣をつけない
人材ポートフォリオは、従業員を分類・整理するツールですが、その際に優劣をつけることは避けるべきです。各従業員の特性や強みを活かし、多様な人材が協力し合うことで組織全体のパフォーマンスが向上します。
優劣をつけると、従業員間の不満やモチベーション低下を招く可能性があるため、公平な視点で人材を評価・配置しましょう。
事業環境の変化に迅速に対応する
市場や業界の動向は常に変化しています。そのため、人材ポートフォリオも定期的に見直し、最新の事業環境や経営戦略に適応させることが必要です。
たとえば、デジタル化が進む中でITスキルの高い人材の確保が遅れた企業は、新しい技術を活用したサービス開発が後手に回り、市場での優位性を失うことがあります。
また、既存の人材を適切に配置転換せずに放置すると、スキルのミスマッチが生じ、従業員のモチベーション低下や離職につながる恐れもあります。
柔軟に人材配置や育成方針を調整することで、組織は変化に強くなり、競争力を維持できるでしょう。
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７．人材ポートフォリオ活用のポイント
人材ポートフォリオを効果的に活用するために、以下のポイントを押さえておきましょう。
- 全従業員を対象にする
- 従業員の意見を反映させる
全従業員を対象にする
人材ポートフォリオを作成・活用する際は、正社員だけでなく、契約社員や派遣社員、パートタイマーなど、すべての雇用形態の従業員を対象としましょう。
特定の雇用形態を除外すると、組織全体の人的資本の実態を正確に把握できません。全員を含めることで、組織全体の人材構成がわかり、適切な人材配置や育成計画を策定できます。
従業員の意見を反映させる
人材ポートフォリオの作成・運用では、従業員自身の意見や希望を直接聞いてください。従業員の志向や価値観、現在の状況を把握できていなければ、本来の能力を十分に発揮させるのが難しいからです。
定期的な面談やアンケートを通じて、各従業員のキャリア志向や業務に対する考えを把握し、それを人材ポートフォリオに反映させましょう。
また、従業員が「自分をどう評価しているか」を知ることで、人事部門の分析と現実のギャップを解消し、より実効性のある人材戦略を構築できます。
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８．人材ポートフォリオ活用の企業事例
人材ポートフォリオを事業戦略に活用している企業の事例を2つ紹介します。施策への落とし込み事例など、ぜひ参考にしてみてください。
旭化成株式会社
旭化成株式会社では、経営戦略の実現に必要な人材ポートフォリオを構築しています。
毎年、事業軸と機能軸の両面から、採用すべき人材の質と量を全社的に洗い出し、このポートフォリオにもとづいて新卒採用やキャリア採用、社内の人材育成を計画的に実施。
また、高度な専門スキルを持つ人材やデジタルプロフェッショナルの要件を明確にし、設定した人数目標に対する進捗を継続的にモニタリングしています。
さらに、採用や育成で確保できない人材については、M&Aやコーポレートベンチャーキャピタル、少額投資を通じた企業との連携強化によって対応。
この取り組みにより、経営戦略と人材戦略の連動が強化され、必要な人材を的確に確保する体制が整っています。
経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート２．０～実践事例集」
三井化学株式会社
三井化学株式会社は、2016年に初めて経営計画と連動した人材戦略を策定。
その際、「人材の獲得・育成・定着」「従業員のエンゲージメント向上」「グローバル経営の強化」の3つを優先課題として設定し、各優先課題の解決に向け、具体的な施策を策定し公表しています。
組織の成長に必要不可欠な経営ポジションを明確にし、次世代の「経営者候補」および「キータレント」を特定。後継者候補には、意図的にグローバルな異動や挑戦の機会を提供し、実践的な育成を進めています。
さらに、グローバル規模で従業員のエンゲージメント状況を把握し、学習支援や経営陣との対話促進などの課題に速やかに対応。合わせて、企業文化の強化と定着にも取り組んでいます。
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９．人材ポートフォリオ作成で役立つタレントマネジメントシステムとは？
タレントマネジメントシステムとは、従業員の基本情報、スキル、経験、適性などを一元管理し、組織の人材情報を可視化するためのツールです。
部門や役職ごとの人員配置、従業員のスキルや適性を体系的に整理し、組織全体の強みや課題を分析するのに役立ちます。
人材ポートフォリオを作成するには、人材の可視化と分析が欠かせません。その点、タレントマネジメントシステムを活用すれば、このプロセスをより効率的に進めることが可能です。
正確な従業員データの収集・分析により、精度の高い人材ポートフォリオの構築を実現できます。
タレントマネジメントシステムの主な機能
タレントマネジメントシステムの主な機能には、以下のようなものがあります。
- 人材データベースの構築・管理
- 目標・パフォーマンス管理
- ハイパフォーマーの特定
- 要員計画
- 報酬管理
- 後継者管理
タレントマネジメントシステムのメリット
タレントマネジメントシステムを活用することで、以下のようなメリットがあります。
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人材の可視化と分析：従業員のスキルや経験をデータ化し、組織内の人材構成を可視化。理想と現状とのギャップを特定することで、長期的な人材育成・採用が可能に。
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適材適所の人材配置：従業員の詳細なデータをもとに、各人の能力や特性に最適なポジションへの配置が可能に。
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人材の最適配置：社員のスキルと目標をリアルタイムで把握し、プロジェクトや業務に最適な人材を迅速に配置。
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リスクマネジメント：退職や異動などの人事変動にも迅速に対応できる体制を構築し、組織の安定性を確保。
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