適性検査とは? 既存社員への活用方法、検査の目的、種類について【適性検査の比較表アリ】

適性検査といえば、新卒や中途採用時の判断材料に使うイメージがあるのではないでしょうか。実は、既存社員の配置や評価といったものに活用できる適性検査も多く存在しており、その種類は多種多様なのです。

ここでは、適性検査の目的や種類などを比較しながら、自社にとって実効性の高い適性検査があるのか考察してみましょう。

1.適性検査とは?

適性検査とは、「人材を見極めるための手法の一つ」で、同一の検査を行うことにより、知的能力やパーソナリティ(性格)といった項目について評価を行うのです。既存社員の能力を把握するために利用することもありますが、採用試験で用いることも増えています。

特に新卒採用など、大勢の学生の能力を短時間で把握するといった場面で役立っているのです。

  • 面接
  • 書類選考
  • 人事評価

といったほかの方法では見極めにくい潜在的領域の測定に長けている検査といえるでしょう。

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適性検査の目的・活用方法9つ

適性検査を、目的や活用方法といった視点から考えてみましょう。

どのような場面で活用できるのかを把握すれば、自社での導入検討もしやすくなるからです。採用活動や社内の能力把握に用いられる適性検査は、主に9つの目的や活用方法があるとされています。ここでは、9つの項目について簡単に解説します。

  1. 採用選考(新卒採用・中途採用)
  2. 採用選考の振り返り
  3. 職務分析
  4. 退職者分析
  5. 社員ニーズの把握
  6. 自己理解ツール
  7. 評価の補助ツール
  8. 相互理解ツール
  9. タレントマネジメント

①採用選考(新卒採用・中途採用)

適性検査の活用法で最初に挙げられるのは採用選考で、新卒や既卒を問わず採用試験の一つに組み込まれることも多いです。

適性検査の結果評価の高い人を採用する、というより検査結果の低い人を「採用するとリスクがある」とみなす判断材料にしています。「リスクがある」とみなされた場合、選考から外されます。

結果の良い人を採る目的として使用すると、特定項目の上位者のみを残すなど偏った人材しか残らないのです。

②採用選考の振り返り

適性検査は、採用活動で用いられるだけでなく、採用選考の振り返りとしても有効活用できます。適性検査データから「選考を行う観点と集まった人材の傾向」などを振り返ることが可能になるからです。

適性検査は、人材の選別や選考データとして活用するだけではありません。今後の採用広報・選考方法といった採用活動全般に関する議論の元データとして有効活用できる側面を持っています。

③職務分析

採用活動で用いることの多い適性検査ですが、そのほかに職務分析の分野でも活用できます。

同じ職務であっても顧客別や作業別などで職務を細分化すると、それぞれのケースで必要な特性が異なることも珍しくはないでしょう。適性検査の結果をもとに、どのタイプがどの職種・業務に向いているのか把握できます。

適性検査の結果は、

  • 個別職務における従事者の採用活動
  • 既存社員の配置基準や人材育成方針への反映

などに利用可能です。

④退職者分析

せっかく採用しても数年で退職してしまったり、働き盛りの世代で会社を去ったりする社員がいる会社は、適正検査の結果を退職者分析にも使用するとよいでしょう。

一般的に「ストレスに弱いから退職に追い込まれる」と結論付けて考えることが多いかもしれませんが適性検査の結果を分析すると、それと異なる答えが出ることもあるのです。

企業の社風や組織の雰囲気など、人が定着するかどうかは一般論で片付きにくい難しい問題です。適性検査は、自社における退職理由の分析にも有効でしょう。

⑤社員(従業員)ニーズの把握

適正検査は、人材マネジメントの視点からも有効活用できます。適性検査を用いれば、社員の求めることが把握できるのです。

たとえば社員の価値観に「挑戦」を望む傾向があれば新しいチャレンジに投資するような制度改革を、「金銭」を重視する人が多ければ成果主義的な賃金制度の導入に踏み込むなどの制度設計や資源配分を可能とします。

自社社員の適性検査データは、一般論にはない有用性のあるマネジメントに反映できるのです。

⑥自己理解ツール

社員のキャリアパスを決める際、どのような方法を取るでしょうか。

一般的には、社員本人と人事部とのキャリア面談によってキャリアパスの方向性が決められます。その際人事部が適性検査の結果から本人の志向性を事前に把握していれば、キャリア面談はスムーズに進むでしょう。

社員にも、人事部に自分をしっかりと理解してもらいキャリアの構築ができるという安心感が生まれます。適性検査は、人事部と社員双方にとって良い振り返りの機会になるのです。

⑦評価の補助ツール

適性検査は、人事評価やフィードバックを円滑にする補助ツールとしても利用できます。

管理職は部下が大勢いるため、一人ひとりをどう評価すればよいのか、判断に戸惑うこともありますが、そういった際に適性検査で部下の特性を把握できます。

また適性検査は自己申告制なので、結果に従ってフィードバックすると部下本人の納得も得られます。このように適性検査は評価を補助するツールとしても有効といえるのです。

⑧相互理解ツール

同じチームや部署内で毎日接していると、上司や同僚、部下について分かった気になりがちです。しかし、分かっていると誤解している部分も相当あり、相互の不理解から業務分担に無駄が生じるケースが少なくありません。

たとえば「活動意欲」や「対人折衝」といった結果が低い人は内勤の事務職に配置するなど適性検査の結果を共有できれば、お互いの理解が深まるでしょう。適材適所が実現しコミュニケーションが密になることで、組織は活性化します。

⑨タレントマネジメント

タレントマネジメントは、社員が持っている能力を把握し、戦略的人材配置や能力開発を行うことで人材の最適化を図るものです。

適性検査データを人事データとして一括管理すれば、従来の労働者名簿や評価シートといったデータだけでは捉えられなかった部分に光が当たり、タレントマネジメントの仮説を立てることが可能になります。

タレントマネジメントに適正検査の結果を反映させた濃密なデータを保有することで、人材活用の幅は大きく広がるでしょう。

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テストの方式の違い

適正検査の活用方法が分かったら、実際の適性検査における方式の違いを考察しましょう。適性検査の方式は2つあります。

  1. ノーマティブ方式
  2. イプサティブ方式

ノーマティブ方式

ひとつはノーマティブ方式で、これはひとつひとつの質問に対して、「はい」か「いいえ」で答えるか、3~5段階程度の評定尺度上でどのランクに位置するかを回答する方式です。

一問一答と非常にシンプルなため、社員は回答しやすいメリットがあります。半面答えを操作すればいくらでも理想的な人物像を描き出せるデメリットもあります。

作為がしやすい、つまり嘘をつきやすい形式であることを、人事部側は常に念頭に置いておくべきでしょう。

イプサティブ方式

イプサティブ方式とは複数の質問項目を一組にして、そのなかから「自分に最も当てはまる(もしくは当てはまらない)項目」はどれなのかを選択させる方式です。

特徴は、

  • 回答が難しい(回答に悩んでしまうケースがある)
  • 意図的に結果を操作しにくい
  • 嘘をつきにくい

といった点が挙げられます。

現状適性検査の多くにはノーマティブ方式が採用されており、イプサティブ方式を採用している適性検査は少ないです。

テストの形式

適性検査のテスト形式についても考察しましょう。一昔前までは、マークシート方式の適性検査が多く、シートの回収後、機械で読み込んでから分析を行っていました。現代では、どのような形式があるのでしょうか。

  • 筆記試験(マークシート受検)
  • テストセンター(パソコン受検)
  • インハウス(パソコン受検)
  • WEBテスト(パソコン受検)

筆記試験(マークシート受検)

マークシート受検では、該当する箇所を丸く塗りつぶして回答します。適正検査提供会社が問題と解答用紙を提供している場合が多いです。採点は人事部もしくは提供会社によるものの2種類があります。

マークシート方式の場合、解き方の対策を取る必要があるでしょう。WEBテストと比べて、回答や分析結果が出るまでに時間がかかるものが多く、コスト面での負担も大きいようです。

テストセンター(パソコン受検)

適正検査提供会社が全国各地に会場を用意し、そこで適性検査を実施します。受験者は会場に出向き、会場内にあるパソコンで受検します。企業は受検者情報を管理システムに登録し、当日の詳細を案内メールで送るだけです。

インハウス(パソコン受検)

パソコン受験のなかでも企業側で受験ルームやパソコンを用意し、そこで適正検査を行うものをインハウスといいます。メリットは適性検査後、すぐに結果をダウンロードして面接の判断材料に利用できるなど、時間と手間が短縮できる点。

WEBテスト(パソコン受検)

適性検査を自宅のパソコンで行うものを、WEBテストといい、企業と受検者双方にメリットがあります。

  • 受検者 居住地や時間を問わずテストを受検できる
  • 企業の人事部側 コストや時間、手間を大幅に削減できる

自動車の運転には免許の発行を受けていることが必須です。免許を発行する際は、安全配慮のために心身の状態が一定水準に保たれているかを確認する必要があります。

免許取得から3年から5年を経過した免許の更新時期に、一定の合格基準を定めた適性検査を併せて実施しています。この検査で不合格になると、免許を更新できません。

検査項目は、視力、聴力、運動能力の3つに分かれています。視力は、取得免許の種類によって、合格基準が異なります。聴力は、「両耳の聴力が10メートルの距離で、90デシベルの警音器の音(補聴器使用可)が聞こえること」が合格基準です。運動能力は、「体幹機能の障がい等があって腰かけていることができない場合」など、安全運転への認知や操作といった能力に関しての基準が設定されています。


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2.主な適性検査の種類

企業で多く利用されている主な適性検査について、さまざまな項目を比較すると、自社に最適な検査が見つかるかもしれません。ここでは、人気のある25種類の適性検査をピックアップしてみましょう。

  1. SPI3
  2. 玉手箱
  3. GAB
  4. CAB
  5. OPQ
  6. OAB
  7. DPI
  8. TG-WEB
  9. アドバンテッジインサイト
  10. TAL
  11. SCOA(スコア)
  12. TAP(タップ)
  13. CUBIC(キュービック)
  14. 適性検査eF-1G
  15. 3E-i知的能力テスト
  16. BRIDGE(ブリッジ)
  17. Compass(コンパス)
  18. CPAG
  19. HCi-ab
  20. NMAT
  21. JMAT
  22. 内田クレペリン精神検査
  23. mitsucari適性検査
  24. GROW360
  25. pymetrics

25種類の適性検査【比較表】

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SPI3

SPI3は、2017年度の実績で業界シェアナンバーワンを誇る適性検査です。40年以上の実績があり、豊富な蓄積データから信頼できる結果を提供します。受検後すぐに結果が受け取れるので、SPI3の内容を見ながら当日に面接を実施できます。

大手企業だけでなく中小企業にも導入実績が多数あり、その年間利用社数は約12,000社です。

  • 費用 実施1名ごとに4,000円
  • 導入社数 年間利用数12,000社
  • 検査手段 -
  • 用途 大卒採用・中途採用・高卒採用
  • 測定領域 -
  • 提供企業 リクルートキャリア
  • サイトURL https://www.spi.recruit.co.jp/

玉手箱

玉手箱ⅠVer.2では「ヴァイタリティ」「プレッシャーへの耐力」といったパーソナリティに関する質問や行動・経験に関するアンケートが実施されます。

職務を遂行する際に重要視される能力特性の9項目について、予測値と面接時のチェックポイントの両方を分析する適性検査です。検査手段は、Webテストが採用されおり、成人一般向けに作られています。

  • 費用 120万円
  • 導入社数 -
  • 検査手段 Webテスト
  • 用途 成人一般
  • 測定領域 パーソナリティに関する質問 行動・経験に関するアンケート
  • 提供企業 日本エス・エイチ・エル
  • サイトURL http://www.shl.co.jp/

GAB

GABとは、新卒の総合職を採用するときに用いられる適性検査です。言語と計数の知的能力やパーソナリティの測定結果のほか、ヴァイタリティとチームワークなど計9項目の特性、将来のマネジメント適性、営業や研究開発などの8項目の職務適性の予想ができます。

長い間、検査手段は筆記によるマークシートテストのみでしたが2012年よりWebテストも導入されました。

  • 費用 問題冊子価格600円 採点処理価格3,500円
  • 導入社数 -
  • 検査手段 マークシートテスト、Webテスト
  • 用途 新卒総合職の採用
  • 測定領域 言語理解・計数理解7・パーソナリティ
  • 提供企業 日本エス・エイチ・エル
  • サイトURL http://www.shl.co.jp/

CAB

SEやプログラマーといったコンピュータ職の適性診断に用いるテストヴァイタリティとチームワークなどあらかじめ把握しておきたい9つの項目についても予測できます。

暗算では、計算ミスをなくし必要以上の時間をかけないことがポイント。法則性を測るために採用されている図形を用いた問題もユニークです。検査手段はマークシートテストとなっています。

  • 費用 問題冊子価格600円、採点処理価格3,500円
  • 導入社数 -
  • 検査手段 マークシートテスト
  • 用途 コンピュータ職の適性診断
  • 測定領域 暗算、法則性、命令表、暗号、パーソナリティ
  • 提供企業 日本エス・エイチ・エル
  • サイトURL http://www.shl.co.jp/

OPQ

OPQとはパーソナリティ検査のみを実施する適性検査です。ヴァイタリティとチームワークといった9項目の特性や、8つの職務適性などについて分できます。1つの問題に対して、2つ以上の回答を出すことが多いのが特徴で、回答する側にとってはなかなか厳しい検査といえます。

検査手段はマークシートテストとなっています。

  • 費用 問題冊子価格300円、採点処理価格2,750円※英語版は別価格
  • 導入社数 -
  • 検査手段 マークシートテスト
  • 用途 成人一般パーソナリティ検査
  • 測定領域 パーソナリティ
  • 提供企業 日本エス・エイチ・エル
  • サイトURL http://www.shl.co.jp/

OAB

事務職の適性診断です。事務機器操作能力や数字データのチェック能力などの作業面の適性を測るだけでなく、協調性やチームワークや状況適応力、耐プレッシャー力についても幅広く測定します。

検査手段はマークシート方式で面接だけでは分からない職場に対応できるか、実績を上げる人材かという部分も確認可能です。

  • 費用 問題冊子価格600円、採点処理価格3,500円
  • 導入社数 -
  • 検査手段 マークシート方式
  • 用途 事務職の適性
  • 測定領域 事務機器操作能力、注意能力、パーソナリティ
  • 提供企業 日本エス・エイチ・エル
  • サイトURL http://www.shl.co.jp/

DPI

面接だけでは見抜けない職場への適応能力や実績を上げられるパーソナリティ特性である「態度能力」の診断を行います。感圧複写式で採点時間も1人につき約5分で済みます。営業、サービス、総務、経理、企画、管理職といった適性職務を明確に判定できます。

  • 費用 自己採点方式800円/名(10名からの注文)、コンピュータ診断(紙での受検)2,500円/名、Web受検方式2,500円/名
  • 導入社数 非公開
  • 検査手段 ペーパーテスト、Webテスト、インハウス
  • 用途 新卒採用、中途採用、パート・アルバイト採用、評価、配置転換、社員能力把握
  • 測定領域 能力、性格、職業適性、
  • 提供企業 ダイヤモンド社
  • サイトURL https://jinzai.diamond.ne.jp/

TG-WEB

多くの応募から「企業が求める人材」を選び出せるのが、この適性検査の特徴です。言語・数理の両面から「知的能力」を測定でき、受検者の結果は簡単に出力できます。最適資質分析、比較資質分析により、求める人材要件を評価項目に追加してランク付けも行えます。

検査手段は、ペーパーテスト、Webテスト、テストセンターとなっています。

  • 費用 非公開
  • 導入社数 -
  • 検査手段 ペーパーテスト、Webテスト、テストセンター
  • 用途 採用管理
  • 測定領域 性格、興味、指向
  • 提供企業 ヒューマネージ
  • サイトURL https://www.humanage.co.jp/service/assessment/index.html

アドバンテッジインサイト

アドバンテッジインサイトは国内唯一のEQ理論の認定機関です。EQとは、「感情に関する知能指数」のことでEQ能力診断と潜在的なストレス耐性の2つを検査項目の軸としています。

この検査では、EQを加味したコンピテンシー診断を可能としました。用途は、採用選考、内定者フォロー、入社導入などがあります。

  • 費用 4,000円もしくは年間200万円+1名あたり1,000円
  • 導入社数 -
  • 検査手段 -
  • 用途 採用選考、内定者フォロー、入社導入までをパッケージに
  • 測定領域 -
  • 提供企業 アドバンテッジ リスク マネジメント
  • サイトURL http://www.armg.jp/

TAL

専門の弁護士によるチェックを受け、人権に対しての配慮がなされた質問文や選択肢を用いています。脳科学と図形式検査で、潜在的人間力を測定します。回答時間は約20分、分析にあたる時間はおよそ5分で、分析結果はWebで確認できます。

  • 費用 導入費用10万円、1名あたり3,500円
  • 導入社数 -
  • 検査手段 36問選択式と図形アイコン配置
  • 用途 採用(新卒・中途・障がい者)、正社員登用
  • 測定領域 コミュニケーション力・対ストレス性・責任感・積極性・行動力・向上心・メンタル傾向・コンプライアンス傾向
  • 提供企業 人総研
  • サイトURL http://www.jinsoken.jp/

SCOA(スコア)

SCOA(スコア)では言語、数理、倫理、常識、英語の5つの能力をもとに、「基礎的な知的能力」「学力」「応用力」を総合的に判定します。持って生まれた気質、積み重ねてきた経験などから養われた性格特性や態度、意欲といったものを可視化します。

検査手段は、テストセンター方式、マークシート方式が用いられています。

  • 費用 標準料金2,000円/名
  • 導入社数 -
  • 検査手段 テストセンター方式、マークシート方式
  • 用途 新卒採用、中途採用
  • 測定領域 基礎能力・パーソナリティ
  • 提供企業 日本経営協会総合研究所
  • サイトURL https://www.noma.co.jp/index.html

TAP(タップ)

言語・数理・理論からなる能力問題と、職務ヴァイタリティ・対人的側面・行動的側面からなる性格検査を行います。検査結果からは完璧主義や自暴自棄といった対人および社会に対する4つの不調和パターンを把握できます。

検査手段は、ペーパーテスト、Webテストがあります。

  • 費用 採点料金Web受検版1,200円(税別)~、マークシート受検版650円(税別)~
  • 導入社数 1,300社
  • 検査手段 ペーパーテスト、Webテスト
  • 用途 新卒採用、中途採用、評価、配置転換
  • 測定領域 能力、性格、興味、指向、ストレス耐性
  • 提供企業 日本文化科学社
  • サイトURL https://www.tap-tekisei.com/

CUBIC(キュービック)

受検時間は約20分です。検査実施後回答用紙をファックスすれば、当日および翌営業日に診断結果がメールで送られてきます。登録手続きを行ったその日から利用が可能です。優秀かつ組織に定着する社員を採用したい、職種のミスマッチを防ぎたい場合に利用できます。

  • 費用 1名あたり1,500円~1,800円
  • 導入社数 無料お試し診断申し込み2,880社のうち、半数の企業で正式利用
  • 検査手段 ペーパーテスト、Webテスト
  • 用途 採用・新卒採用・中途採用、評価、配置転換
  • 測定領域 能力、性格、趣味、指向、ストレス耐性、職業適性など
  • 提供企業 e-人事
  • サイトURL https://www.e-jinjibu.jp/

適性検査eF-1G

適性検査eF-1Gでは193の測定項目を用いて、広く深く人物の特徴、人心の機微を測定します。企業ごとの採用選考基準や適性判断など手ごろな値段でカスタマイズも可能です。測定結果シートのほか、面接シート、フィードバックシートなどが標準装備されています。

検査手段は、Web検査、ペーパー検査があります。

  • 費用 Web検査年間基本料金100,000円 従量料金3,000円/件(性格診断+能力テスト)
  • 導入社数 -
  • 検査手段 Web検査、ペーパー検査
  • 用途 採用、配置、評価
  • 測定領域 性格診断、能力テスト
  • 提供企業 イー・ファルコン
  • サイトURL http://www.e-falcon.co.jp/

3E-i知的能力テスト

3E-i知的能力テストでは、肩書きや学歴などにとらわれず、ビジネスの世界で活躍できる人材を発見できます。

特徴は知的能力テストを行うことで、「ビジネスに必要な知的能力」を測定できるという点。10段階で測定され、総合的、多面的にビジネスに必要な知能を捉えることが可能です。

マークシートやWebテストを通して検査をし、その結果を測定します。

  • 費用 -
  • 導入社数 -
  • 検査手段 マークシート、Webテスト
  • 用途 採用、評価、配置
  • 測定領域 知能
  • 提供企業 エン・ジャパン
  • サイトURL https://jinji-test.en-japan.com/

BRIDGE(ブリッジ)

BRIDGE(ブリッジ)では「合理力」「情理力」で成り立つビジネスポテンシャルを測定し、8つの職種適正に分類します。

世界中の人材を共通基準で測定するので、ワールドワイドで能力の高い人材を見極めることが可能です。広い視野でとらえられるので、「企業と個人」のベストマッチングを模索できます。検査手段は、Webやマークシートが採用されています。

  • 費用 -
  • 導入社数 -
  • 検査手段 Web、マークシート
  • 用途 人材採用
  • 測定領域 ポータブルスキル・モチベーションタイプ・ポテンシャル
  • 提供企業 リンクアンドモチベーション
  • サイトURL http://www.lmi.ne.jp/

Compass(コンパス)

Compass(コンパス)はストレス耐性の確認に特化しており、抑うつ・ストレス耐性やその傾向についてアウトプットします。自社との相性を独自のものさしで判断できるので、新卒学生の採用時のパーソナリティ把握にも使用できます。

ペーパーテスト、Webテスト、インハウスなどを用いて検査します。

  • 費用 2,000円/名(半額プラン・定額プランあり)
  • 導入社数 非公開
  • 検査手段 ペーパーテスト、Webテスト、インハウス
  • 用途 新卒採用、中途採用、パート・アルバイト採用、評価、配置転換
  • 測定領域 能力、性格、興味、指向、ストレス耐性、職業適性
  • 提供企業 イグナイトアイ
  • サイトURL https://www.igniteeye.com/

CPAG

CPAGは「頭・行動・心」の3領域の診断によりポテンシャルやモチベーションを測り、企業へ長期間貢献できる人材をプロファイリングします。

数理要素、コミュニケーション要素、英語要素からなるテストによって測定します。どんな人物かを明確化できるほか、スクリーニングの効率化を一気に高めることが可能です。

主に新卒採用時に用い、Webやマークシートで検査を行います。

  • 費用 -
  • 導入社数 -
  • 検査手段 Web、マークシート
  • 用途 新卒採用
  • 測定領域 ポテンシャル、モチベーション
  • 提供企業 フォスターネット
  • サイトURL http://cpa-tool.jp/index.html

HCi-ab

HCi-abは、

  1. 言語分野
  2. 数理分野
  3. 時事社会分野

の3分野から構成された問題から、応募者の基礎能力を診断します。英語分野も含まれた出題があるのもこの適性検査の特徴です。分野ごとで点数順に表示されるので、ランキングが一目瞭然。広範囲で比較検討しやすいのもポイントでしょう。

新卒採用時だけでなく、中途採用時にも用いられている適性検査です。

  • 費用 最初の1名2,000円、2名以降一律1,000円
  • 導入社数 -
  • 検査手段 -
  • 用途 新卒採用・中途採用
  • 測定領域 -
  • 提供企業 ヒューマンキャピタル研究所
  • サイトURL https://hci-inc.co.jp/

NMAT

NMATでは中間管理職を性格的・能力的適性により4つのタイプに分類できます。全国規模で公正感を維持しながら中間管理職に就いている人同士を比較できるのがポイントです。結果を本人にフィードバックすれば、自己理解の促進や自己啓発ポイントの認識を促せます。

  • 費用 1名あたり6,000円(税抜)※31名以上大量割引有
  • 導入社数 -
  • 検査手段 ペーパーテスティング方式
  • 用途 管理職への昇進・昇格アセスメント
  • 測定領域 基礎能力・性格適性・指向
  • 提供企業 リクルートマネジメントソリューションズ
  • サイトURL https://www.recruit-ms.co.jp/

JMAT

JMATはペーパーテスティング方式を用いて中堅社員層の性格的・能力的適性を職務タイプ別に測定できます。本人にフィードバックすることで、自己啓発の促進も可能です。全国の中堅社員層と比較できるので、受検者に公平感を与えると同時に、異なる職務ごとの成功度の予測指標としても利用できます。

  • 費用 1名あたり6,000円(税抜)※31名以上大量割引有
  • 導入社数 -
  • 検査手段 ペーパーテスティング方式
  • 用途 中堅社員のためのアセスメント
  • 測定領域 基礎能力・性格適性・指向
  • 提供企業 リクルートマネジメントソリューションズ
  • サイトURL https://www.recruit-ms.co.jp/

内田クレペリン精神検査

内田クレペリン精神検査は与えられた作業をどれだけ早くできるかを検査しながら、「作業能力」「能力発揮時の特徴」の2つを測定します。これらからその人の個性や仕事ぶり、受検者の「知能」「性格」を分析します。英語版と中国語版もあり、外国人の採用時にも使用できるのが特徴です。

  • 費用 個別診断的判定2,160円 曲線類型判定822円、名簿式曲線類型判定556円、名簿式曲線類型判定802円など
  • 導入社数 -
  • 検査手段 -
  • 用途 採用・配置・安全管理
  • 測定領域 -
  • 提供企業 日本・精神技術研究所
  • サイトURL http://www.nsgk.co.jp/sv/kensa/kraepelin//li>

mitsucari適性検査

回答時間はわずか10分で、会社だけでなく部署、社員ごとの適性が判明します。受検結果を面接用シートとして出力も可能。シートを利用すれば、応募者の人物像だけでなく社風との相性もすぐにわかるので、採用選考時や配属時のミスマッチの予防に効果があります。

  • 費用 一人あたり800円
  • 導入社数 1,600社
  • 検査手段 Webテスト
  • 用途 採用・配属、評価、社員能力把握、能力向上
  • 測定領域 性格、興味、指向、ストレス耐性など
  • 提供企業 ミライセルフ
  • サイトURL https://mitsucari.com/

GROW360

GROW360は、

  • 本人も認識していない潜在的な気質
  • 社会で活躍するために必要なコンピテンシー
  • 英語の語学力や専門的なスキル

を360度評価の活用で分析していく適性検査です。特徴は、書類選考によるミスマッチを防ぐほか、育成計画の作成、退職防止などに有効活用できる点。

  • 費用 初期費用10万円、月額利用料5万円 1名あたり2,500円※25名からの場合
  • 導入社数 -
  • 検査手段 -
  • 用途 採用・研修・社内評価
  • 測定領域 -
  • 提供企業 Institution for a Global Society
  • サイトURL https://grow-360.com/ja/

360度評価とは? メリット、デメリット、運用方法、評価項目、導入率、企業事例について
360度評価とは、仕事上で関係を持つ多方面の社員が評価対象者を評価すること。 従来多用されていた上司が部下の人事評価を行う人事評価制度とはまったく異なる手法を用います。そのため、導入を検討する場合には...

pymetrics

pymetricsの用途は人工知能と神経科学ゲームを融合したバーチャルな世界での金銭取引やキーボードクリックなどのゲームで、求職者とその人にとって最適な仕事を結び付けるジョブマッチングです。

高密度に仕事をこなすプロフェッショナルの行動データの収集から導き出された分析結果をもとに、一般人を各種モデルに見立てて、プロファイリングしてくれます。

  • 費用 不明
  • 導入社数 -
  • 検査手段 -
  • 用途 ジョブマッチング
  • 測定領域 認知・感情機能
  • 提供企業 pymetrics
  • サイトURL https://www.pymetrics.com/employers/
多種多様な適性検査の中から、自社に適したものをどうやって選択すればよいのでしょう。

理想を言えば全社員を対象とし複数の適性検査を受検できるものがよいでしょう。また評価差や退職といった社内の課題を一番よく説明してくれる検査を選択するとよいでしょう。しかし現実には、

  • 自社の業種と関係のある測定項目があるか
  • 検査項目は多いか
  • 検査結果から帳票が作りやすいか
  • 受検時間や費用面での負担はどうか
  • 評価や退職の予測実績が豊富か

といった観点から適性検査を選択しているケースが多いようです。コスト面も考慮しながら、自社の職種に合った質問項目を多く持つ、実績ある適性検査を導入するようにしましょう。

3.SPIとは?

SPIとは、Synthetic Personality Inventoryの頭文字を取ったものです。

リクルートキャリアが開発した適性検査で「能力検査と性格検査を併せ持った、高度な個人の資質を総合的に把握する検査」と定義されています。学生の就職活動で多く用いられるなど、人材採用時の判断材料として広く用いられています。SPIは2013年にSPI3と大幅に改訂されており、進化を遂げている適性検査です。

SPI3の種類

SPI3で実施されている適性検査の種類は大きく2種類あります。テストセンター、インハウス(能力検査+性格検査)、自宅オンライン受検の場合と、ペーパーテスティング(能力検査+性格検査)の場合です。両者を表にまとめてみました。

テストセンター、インハウス(能力検査+性格検査)、自宅オンライン受検の場合

ペーパーテスティング(能力検査+性格検査)の場合

SPI3の内容:テストセンター<U版>

SPI3のテストセンターには、「能力検査」と「性格検査」の2種類の検査があり、それぞれ特徴があります。検査の内容や検査時間などを深く掘り下げて詳しく見ていきましょう。

  1. 能力検査
  2. 性格検査

①能力検査

能力検査では、35分という時間のなかで言語と非言語の問題が出題されます。解答スピードの速い学生には多くの問題が出題され、1つの問題の正解と不正解によって、その後の出題難易度が変わります

  • 言語
  • 非言語
言語

言語能力検査は2つの言葉の関係性について問うものや、文章の整序を確認する問題が出題されます。非言語の問題と合わせて、35分間で解答します。

非言語

非言語の能力検査では推理や確率、解答の速さなどが問われる問題が出題されます。言語能力の検査と合わせて、35分間で解答します。

②性格検査

事前にパソコンやスマートフォンなどを使用して受検します。後日、予約を取った会場へ行って、能力検査を実施します。性格検査の問題は第1部から第3部に分かれて出題されます。

第1部

第1部の性格検査は93問を12分で解答します。解答は、4つの選択肢から選びます。

  1. Aに近い
  2. どちらかといえばA
  3. どちらかといえばB
  4. Bに近い
第2部

第2部の性格検査は126問を13分で解答します。解答は、4つの選択肢から選びます。

  1. NO
  2. どちらかといえばNO
  3. どちらかといえばYES
  4. YES
第3部

第3部の性格検査は74問を11分で解答します。解答は、4つの選択肢から選びます。

  1. A
  2. どちらかといえばA
  3. どちらかといえばB
  4. B

4.試験における注意、受検後の対応・対策

分析結果を最大限生かすためにも、SPIの適性検査試験を実施する際の注意点や受検後の対応や対策について、知っておかなければならない事項があります。最後に、試験における注意点と受検後の対応・対策について解説しましょう。

対策本やアプリなどが多くある検査には注意すべき?

書店には、適性検査対策本が並んでいます。これらの対策本や対策アプリなどがある検査には、注意すべきなのでしょうか? 答えはNOです。

SPIは、適性検査に関する詳細情報を公にしていません対策本や対策アプリは、あくまで任意で検討・編集されたもので、SPIの本質を揺るがすものではないのです。

2016年実施の検証実験で、対策本による準備を行った受検者と準備のない受検者を比較した結果、差がないことが証明されています。

注意するべき不正行為

対策本やアプリの心配は払拭されましたが、注意すべき不正行為はほかにあります。

  • 電卓を用いた受検
  • なりすまし、代行
  • 性格検査で嘘をつく

電卓を用いた受検

SPIの適正検査は、テストセンターで行うもののほか、自宅でオンライン受検できるシステムになっています。

電卓はテストセンターでの受検では禁止となっていますが自宅オンライン受検では電卓が使われているかどうか把握できないため実質OKとなってしまいます。受検時に電卓を用いるという不正をどう捉えるのかは課題でしょう。

なりすまし、代行

自宅オンライン受検ではもちろんですが、テストセンターにおける受検についてもなりすましや代行に注意が必要です。さまざまな適性検査の現場を見ても、本人を名乗って別の人物が適性検査を受検するケースが見られます。

写真などを利用して本人確認の方法を厳格に規定して実行するなど、何かしらの対策が求められるでしょう。

性格検査で嘘をつく

特に性格検査で嘘の答えを書くケースが見られます。本当の自分は内向的で気が小さいけれど、性格検査では明るく社交的な人物をイメージして解答してしまうといったケースです。

この場合、適性検査の項目に嘘をついていないかを見抜く質問「ライフケール」があるので、それを活用します。「ライフケール」に引っかかった人物は、嘘をついていることが一目瞭然です。

試験の結果を次年度に生かすには?

適性検査の結果を次年度に生かすためには、どんなことに気を付ければよいのでしょう。

採用活動で適性検査を使用した場合、入社後の人事評価、本人の活躍度などを追跡調査して、採用時の適性検査結果との関連性を分析しましょう。適性検査の結果と本人の活躍との間に関連性が示されれば、適性検査の妥当性が確認されたことになります。

次年度選考で同じ検査を使うか使わないか、使うならどのように活用するのかといった判断材料にできるでしょう。

落ちる・落とされるべき人材だったか? 評価を確認

SPI適性検査の結果は、下記4項目すべてに影響を及ぼすことがわかっています。

  1. 将来性
  2. 職場適応度
  3. 職務適応度
  4. メンタルヘルス良好度

つまり適性検査の結果が良好な人物は選考に残るべきであり、結果の悪かった人物は落ちる、もしくは落とされる人材であったと判断できる傾向にあるようです。

ただ、検査結果が良いから高パフォーマンスをあげているわけではなく職務遂行に必要な能力を有していることが重要です。検査結果が入社後のパフォーマンスに影響を与えているかどうかの確認は必要でしょう。

まとめ

適性検査は、初めて会った人物の能力や性格を見極めるのに非常に効果的な方法です。

実施されている適性検査の数も多く、どれを選べばいいのか迷ってしまいますが、実績やコスト、自社の職務に合った質問項目が用意されているかといった観点から、最適な検査を選択しましょう。

適性検査の結果は、採用だけでなく能力開発、配置、評価といった人材管理のさまざまな場面で活用できます。不正を見破る目を持って、公正な結果をもとに自社の人材管理・人材育成に役立てるとよいでしょう。