三井物産グループさま限定交流会！「スキルの可視化」と「エンゲージメント向上」事例をご紹介

こんにちは！カオナビ カスタマーサクセスグループ ユーザー会担当です。

2025年8月27日（水）、三井物産グループさま限定ユーザー会を開催しました。今回は参加企業さまのなかから三井物産様、三井物産マシンテック様にご登壇いただきました。

ご参加できなかった皆さまにも知見を取り入れていただけるよう、当日の内容をまとめましたので、ぜひご一読ください！

※掲載内容はすべてユーザー会当日時点の情報です。

【三井物産様ご登壇】中期経営計画から見る、これから人事が取り組むべきこと

ご登壇者紹介

※ここからは実際に大井田様にお話しいただいたセミナー内容です！

私からは、当社の中期経営計画に沿った形でタレントマネジメントに関わる人材戦略をご紹介します。

早速ですが、この中期経営計画では、Corporate Strategyと呼ばれる５つの全社戦略を掲げています。その４つ目と５つ目である「グループ経営力の強化」「グローバルでの多様な個の活躍促進」がまさに、当社の人材戦略と密接に関わっている部分です。

タレントマネジメントや人材の適材配置、人材育成、リスキリングといった言葉が並んでおりますが、具体的には、カオナビのようなタレントマネジメントシステムを使った人材データの一元化、本人の素質や経験を活かした人事異動などの取り組みが挙げられます。

「グローバルでの多様な個の活躍促進」という面では、特に戦略的適材配置を目指しています。スキルや本人の意思を踏まえたポジションマッチング、ラインマネージャーのポジションマネジメントなどのほか、近年刷新した当社のタレントマネジメントシステムのグローバル稼働なども行っています。

こうして国内外問わず社員の成長・挑戦機会の創出に向けて当社はもちろんグループで取り組んでいる最中ではありますが、まだまだ当社にも数多くの課題がございます。

ぜひ今回のような交流の場をお借りして、皆様の知見なども伺いながらグループ全体でより社員が活躍できる環境を作っていければと思います。

【三井物産マシンテック様ご登壇】カオナビ導入を機に取り組んだスキルの可視化とエンゲージメント向上

ご登壇者紹介

※ここからは実際に佐藤様にお話しいただいたセミナー内容です！

当社がカオナビを導入したのは2017年。おそらくグループの中では比較的早い方だったのではないでしょうか。

導入の背景には、当社に根付いた「会社で一番重要なのは人である」という考えがありました。しかしその重要なはずの「人の情報が可視化できていない」「最適な配置ができる状態を実現できていない」などの課題がありました。

そこでタレントマネジメントシステムの導入を考えるようになり、比較検討した結果カオナビを導入することとなりました。

カオナビの導入以後は、スマートレビューを用いて主にスキル管理とエンゲージメント向上という２つの施策を進めてきました。

なかでも、営業スキルの明確化が課題でした。今後の継続的な成長を見据えた時、普遍的な営業のスキルとは何かを定義することが欠かせないと考えたからです。また営業社員に限らず、社員のレベルアップを促すスキル管理の必要性を感じていました。

そこで、スキルを定義してスキルマップ作成した上で、スマートレビューでスキル評価を行うべく動き始めました。

外部のコンサルタント企業と連携しつつ、社員インタビューやアンケートを行った上で、当社の営業に必要なスキルを可視化しました。そしてスマートレビューを使い、そのスキルを本人および上長に評価してもらう仕組みを構築しました。

そしてその結果を、プロファイルブックへ反映。グラフを使用し、一目で自分に足りていない部分や理想とのギャップを把握できる仕様となっています。

これにより、本人の客観的な自己評価につながったり、評価プロセスへの納得感が高まったりといった効果がありました。

続いて、エンゲージメントの向上に向けた取り組みを紹介いたします。

当時の当社は、上層部に若手の意見が届きづらい環境でした。それにより、若手社員、とりわけ優秀人材の離職が増加し解決が急務となっていました。

そこで状況改善のために開始したのが1no1です。

まずは本人と本部長が面談を行い、そのなかで上がった声を本部長が役員へ共有。そしてそれを元に変更案や改善策を検討するという、社員の声を制度や働き方に反映しやすい仕組みを構築しました。実際に、家賃補助制度の導入や営業部門と他部門の兼務廃止などの事柄が社員の声をきっかけに実現しています。

この面談の記録も、スマートレビューで作成した面談シートを活用して記録。カオナビのテンプレートを元に作成したため、非常にスムーズに施策の運用を進められました。

また1on1施策が期待通りの効果を発揮するには、社員が自らの考えを正直に話してくれることが欠かせません。そこで、なぜこの施策を行うことにしたのかという目的や経緯の説明は丁寧に行いました。

そして社員からの声を出来るだけ早く反映させることを意識していました。これを徹底したことで、社員たちに「自分たちの意見を会社はきちんと聞いてくれるんだ」と言う実感を持ってもらえたように思います。

実を言うと1no1施策を始めた当初は「面談が多い」との不満も少なくありませんでしたが、今ではポジティブな声が多数を占めるようになりました。

今後やりたいことは大きく分けて２つ。まずは、優秀な人が在籍年数や経験の短さによってなかなか昇格できない状況を改善したいです。当社には9年勤めて1人前という風土がありますが、年数だけで判断するのではなく、スキルや実績を中心に評価していくことを目指しています。具体的には、試験などを活用しつつ、優秀な人がその能力に相応しいポジションに早く就ける「飛び級制度」を構築したいと考えています。

もう１つは「挑戦と創造」をより体験できる会社とすることです。社員が積極的に挑戦や創造に取り組めて、それによって会社の成長につながっていくような仕組みを作っていきたいです。そしてこの実現に向けては、タレントマネジメントシステムが欠かせないと考えております。当社なりに今後ともカオナビを積極的に活用し、何より大切な「人」の力を大いに活かしていきたいです。

ユーザー交流会

休憩を挟んで後半は、グループに分かれて交流会を行いました。カオナビ活用における相談から、人事課題まで抱えているお悩みを広く共有いただきました。
・データを蓄積するところまでは進んだが、そのデータをどう活用するべき？
・離職防止が早急な課題…他社の取り組みが知りたい！
・一般社員の閲覧権限はどこまで付与してる？
・複数のシステムにより情報の散財中、連携はどうしている？

ご参加いただいた方からは、こんなお声をいただきました。

同じグループ企業内の他社活用事例は、より身近で実務に直結すると感じます。

これから取り組む予定の機能について使っている担当者の話が聞くことができた

普段からアンテナ高く情報をアップデートできていないので、このようなタイミングで他社事例と一緒に活用方法のヒントがいただけるのは助かりました

スキル管理、資格情報格納などのヒントが得られた