中堅社員とは、会社において一定以上の経験や能力を持ち、将来管理職を期待されている社員のこと。役割や退職による損失などについて解説します。
目次
１．中堅社員とは？
中堅社員とは、会社において新人と管理職の間に位置し、将来的な活躍や重役への就任が期待される社員のこと。
役職はないものの一定以上の経験を積んでいるため、現場の中心的存在となる場合も多く、新人とは明確に区別されます。よって多くの会社側は中堅社員に対して自らの意思で業務を遂行し、後輩社員をリードすることを期待しているのです。
２．中堅社員は何年目からを指す？
中堅社員の勤続年数における明確な定義は、存在しません。一般的には入社3年目以降の社員が中堅社員と呼ばれています。
基本、会社によって判断基準が異なり、社歴の長さや社員の年代、能力などが一定以上に達すると中堅社員と見なす場合もあるのです。能力から判断する会社では、ある程度の経験や能力を持つ人材に対しては、入社直後でも中堅社員として扱うかもしれません。
３．中堅社員が果たすべき役割
中堅社員には、自分のことだけでなくほかの社員へも気を配り、組織としての目標達成に貢献する役割が求められます。そうした中堅社員の具体的な役割を説明しましょう。
- 後輩社員の指導や育成
- チームのマネジメント
- 管理職の補佐
- 専門知識やスキルの習得
①後輩社員の指導や育成
後輩社員の指導と育成は、中堅社員の重要な役割のひとつ。たとえば新人が入社した際、中堅社員は後輩社員に対して、新人の指導や育成を目的とした指示を出す必要があります。また、このような指導を通じて自身のスキルを高めていくことも求められるのです。
②チームのマネジメント
中堅社員はチームをマネジメントする役割も担います。一定以上の実務経験を持つ中堅社員は、チームの中心となる場合も多いからです。そのため中堅社員には、適切な判断のもとリーダーシップを発揮する能力が必要になります。
③管理職の補佐
中堅社員は上司にあたる管理職を補佐する立場でもあります。管理職には会社の方針や理念、目標を念頭に置いた業務の遂行が求められるため、管理職をサポートする中堅社員も同様の理解が必要です。
また中堅社員は、管理職と後輩社員の橋渡しを行い、業務を円滑化する役割も持ちます。
④専門知識やスキルの習得
中堅社員の役割には、専門知識や新たなスキルの習得も含まれます。後輩社員を指導する立場であるためです。業務に関する技術的なスキルだけでなく、リーダーシップやマネジメントといったスキルの習得も求められます。
４．中堅社員に求められるスキル
中堅社員には、新入社員とは異なるスキルが求められます。ここでは中堅社員に必要となる4つのスキルを解説しましょう。
- コミュニケーションスキル
- リーダーシップ
- 問題解決能力
- セルフマネジメント
①コミュニケーションスキル
中堅社員は後輩社員へ指示や指導を行う役割を持つため、コミュニケーションスキルが欠かせません。また中堅社員になると社外の人ともかかわるようになります。広範な人間関係を良好に構築するためにも、コミュニケーションスキルが必要です。
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②リーダーシップ
中堅社員には、同僚社員や後輩社員に目標や方向性を示して率いていくリーダーシップが求められます。リーダーシップは業務を円滑に進めるために必要となるだけでなく管理職となったときに部下を統率していく際に欠かせないスキルです。
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③問題解決能力
中堅社員には、自ら課題を発見して解決策を考案する問題解決能力が必要とされます。社内で前例がない仕事やマニュアルが定まっていない仕事など、新入社員や若手社員では対応できないような課題に取り組む機会も多いからです。
④セルフマネジメント
自身の成長を促進するため、中堅社員はセルフマネジメントを行う必要があります。中堅社員は新入社員とは異なるスキルを求められるため、自主的なスキルアップや学習が不可欠です。
仕事に対するモチベーションを維持するためにも、セルフマネジメントが役立ちます。
５．中堅社員育成のポイント
中堅社員から管理職へ育成する際、どのような点をポイントにすればよいのでしょう。それぞれについて解説します。
- 自身のポジションの確認
- モチベーションの向上
- キャリアアップの支援
①自身のポジションの確認
中堅社員に自身のポジションと、会社が中堅社員として求める役割を認識させる必要があります。新入社員とは求められる役割が変わるという自覚がないと、中堅社員としての成長や新たな能力の習得が見込めないためです。
②モチベーションの向上
仕事へのモチベーションを向上できるよう働きかけます。中堅社員になると仕事に大きな変化が生じるのも少なく、日々の業務に対するモチベーションが低下しやすいからです。新たな業務、あるいは難易度が高い業務を与えるとよいでしょう。
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③キャリアアップの支援
会社側は、中堅社員におけるキャリアの道筋を示し、キャリアアップを支援しましょう。中堅社員の多くが自身のキャリアに疑問を持ったり、将来に対して不安を感じたりしているためです。
具体策として、キャリアパスの提示や、新たなスキルや資格に向けた学習機会の提供などが挙げられます。
６.中堅社員研修の目的と内容
中堅社員研修は、中堅社員の能力を高めるために行う研修です。会社の中核として活躍していくために必要なさまざまなスキルの習得を目的とします。
中堅社員研修の目的
中堅社員研修の主な目的は、中堅社員がその役割に見合った能力を身につけること。たとえば後輩社員を率いるためのリーダーシップやコミュニケーション能力、業務の効率化および円滑化する調整力などの習得が挙げられます。
中堅社員研修の内容
中堅社員研修では、中堅社員としての役割や立場についての認識を高めたうえで、さまざまなスキルの習得を促進します。とくにリーダーシップやロジカルシンキング、コミュニケーションに関する研修は必須といえるでしょう。
- リーダーシップ研究
- ロジカルシンキング
- コミュニケーションスキル
①リーダーシップ研究
中堅社員に求められるリーダーシップやその実践方法などを学びます。研修ではグループディスカッションを用いることも多く複数の中堅社員がリーダーシップについて議論を交わしながら、後輩社員と信頼関係を築くための方法や指導方法について考えるのです。
②ロジカルシンキング
ロジカルシンキング（論理的思考）を習得し、客観的に物事をとらえ、明確な根拠にもとづいて考える力を養います。意思決定や課題解決などで最適な判断を下したり決断したりするには、ロジカルシンキングが必要だからです。
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③コミュニケーションスキル
社内外の人と良好な人間関係を構築するために、コミュニケーションスキルの習得や向上に向けた研修も必要です。多くはグループディスカッションや体験型プログラムをベースに行われ、社員同士のつながりを強化する効果も得られます。
７.中堅社員が辞めていく会社の特徴
中堅社員の退職は会社にとって大きな損失です。退職を予防するために、中堅社員が辞めていく会社の特徴を知っておきましょう。
- 評価制度が不透明
- 給料への不満感
- 会社の業績不良
①評価制度が不透明
評価の基準や評価プロセス、報酬との連動性などが不透明だと、中堅社員が自身の評価や待遇に不満を感じて退職してしまうかもしれません。評価制度や報酬制度の改善はもとより、評価者への教育も必要になるでしょう。
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②給料への不満感
給料への不満を理由に、中堅社員が退職を決断する恐れもあります。中堅社員は多くの経験やスキルを身につけているため「自身の業務と見合う給料を得られない」と感じたら、相応の給料を提示する会社へ転職してしまうかもしれません。
③会社の業績不良
会社の業績が悪化した際、中堅社員が転職を検討する場合もあります。業績の悪い会社にいる限り昇給が見込めず、結婚や子育てなどの人生設計を立てづらくなってしまうためです。
また業績を回復するために長時間労働やノルマなどが生じやすく、負担の増えた中堅社員が退職するケースもあります。
８.中堅社員退職による損失例
中堅社員には新入社員や若手社員より重要な役割を担うため、退職されると会社に損失が生じます。具体的な損失例を紹介しましょう。
- 退職の連鎖
- 残留社員への負担増
- 知識やノウハウの損失
①退職の連鎖
ひとりの中堅社員が退職すると、それをきっかけにほかの社員も退職してしまう「退職の連鎖」が起こる場合もあります。中堅社員の影響力が強いほど、「あの人がいなくなるなら自分も辞めよう」と考える社員が出てくるかもしれません。
ひとりが退職するとほかの社員が退職を言いだしやすい雰囲気ができてしまうのも、退職の連鎖が起きやすい理由です。
②残留社員への負担増
中堅社員が退職してしまうと、残留した社員への負担が増大する恐れもあります。多くの中堅社員が重要な役割を任されているためです。中堅社員の仕事を残留社員へ分散した場合、残留社員の負担が増大し、耐えかねた社員の退職が連鎖するかもしれません。
③知識やノウハウの損失
中堅社員が退職すると、業務で必要な知識やノウハウを失うリスクが高まります。中堅社員が持つ重要性の高い知識やノウハウを、新入社員に継承するのが難しいためです。
とくに属人化した業務を担当していた中堅社員が退職してしまうと、業務の遂行自体が困難になります。また中堅社員が行っていた後輩社員の育成も遅滞するため、組織の成長が遅れるかもしれません。
９.中堅社員が退職する兆候
中堅社員の退職を防止するためには、その兆候を早期に察知することが重要です。中堅社員が退職する際に見られる兆候の例を解説します。
- 会社への不満の増加や蓄積
- 仕事への熱量低下
- 半休や有休の取得
①会社への不満の増加や蓄積
会社への不満が増加した中堅社員は、日ごろの何気ない言動に会社への不満が表れるようになります。とくに待遇や職場環境に対する不満は転職につながりやすいため注意が必要です。
中堅社員の言動に不満が見られたら、早期に面談を実施して本音を聞き出しましょう。
②仕事への熱量低下
仕事中に発言が減少したり、仕事の質が下がったりした中堅社員は、退職を考えているかもしれません。与えられた仕事を問題なくこなせるようになった中堅社員は、仕事への熱量が低下しやすいからです。
新たな仕事を与えるといった、モチベーションを上げる対策が必要となります。
③半休や有休の取得
半休や有給を取得した中堅社員は、その時間で転職活動をしている可能性もあります。具体的な転職活動を始めているようなら、退職を防止するのは難しいかもしれません。
ただしほかの理由も考えられるため、しばらく様子を見てほかにも退職の兆候がないか、聞いてみましょう。
１０.中堅社員の退職を防ぐ方法
中堅社員の退職理由によっては、会社側の働きかけで防止するのも可能です。ここでは3つの方法を解説します。
- 日常からのコミュニケーション
- 人事制度の適正化
- キャリアプランについてヒアリングする場を用意
①日常からのコミュニケーション
社内のコミュニケーションを活性化させると、中堅社員の退職を防げるようになります。コミュニケーションが不足すると良好な人間関係を築きにくくなり、職場環境に不満を持った中堅社員が退職するケースもあるからです。
日々のコミュニケーションで上司や後輩社員との信頼関係が構築されると、仕事へのモチベーションが向上し、中堅社員が定着しやすくなります。
②人事制度の適正化
人事制度を適正化し、公正かつ透明性の高い評価を行うと中堅社員の退職を防げます。自身への評価が正当でないと感じた中堅社員は、退職を検討し始める場合もあるからです。
また人事制度の適正化は、会社への信頼度やモチベーションの向上などの効果も期待できます。
③キャリアプランについてヒアリングする場を用意
キャリアプランについてヒアリングする場を用意し、キャリアの実現に向けたモチベーションを呼び起こすのも有効といえます。中堅社員になると、自身のキャリアプランについて真剣に考え始める社員が多くなるためです。
中堅社員のキャリアプランを把握し、それに応じた待遇や役割、キャリアパスなどを用意すると、中堅社員の退職を防ぎやすくなります。
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