懲戒解雇とは? 懲戒解雇の意味や手続きの方法について

kaiko

懲戒解雇は普通解雇と異なり、ハードルがより高くなります。懲戒解雇の基準は、企業によって大きく異なり、就業規則に照らして行われます。気になる懲戒解雇の意味や手続きをご紹介します。

懲戒解雇とは

懲戒解雇は解雇の一種ですが、罰を与えるための解雇で、企業秩序維持のために認められています。転職先に偽って「自己都合退社」と履歴書に記載した場合は、虚偽記載にあたり採用が取り消されることもあります。また賞罰について、法令違反があればその事実を記載する必要もあります。

人事が解雇該当者の採用を検討する場合、履歴書と本人の申告に基づき前職への確認を入れるケースも珍しくありませんが。自社のマイナスな情報を教える担当者は少ないといえ、刑事罰の対象で広報されたケースでもない限り、正確な事実を認定するのは難しいことが多いです。

懲罰解雇を下す場合には以下の内容を参考にしてください。

懲戒解雇の手続き方法

懲戒手続きには適正さが求められます。就業規則にあらかじめ記載されていない事柄で、労働者に対して懲戒処分を下すことはできません。また、一回懲戒処分を行ったにもかかわらず、同じことを原因に再度懲戒処分を行うことができません。そして処分を行う前に、懲戒処分の対象者に弁明のチャンスを与える必要があります。

これらの手順を経ずに懲戒手続きを行ってしまうと、懲戒処分が無効になってしまうこともありますので注意が必要です。特に人事が気を付けたいのが、本人に弁明の機会を与える際に、「十分な」時間を取ることです。

例えば、いきなり「明日弁明を行うこと。時間は10分」と言われても、準備をしっかりとすることができませんよね。適正な期間をおき、時間をしっかりと取ることが大切です。

懲戒解雇と普通解雇の違い

懲戒解雇は、普通解雇のように30日前に解雇予告をする必要がありません。しかしこの場合、労働基準監督署に「解雇予告除外認定」の申請を行って許可を得る必要があります。

許可が出るまでには1週間程度の時間が掛かりますので、人事では申請を早めに行うように心がけましょう。万が一、刑事事件や会社への損害が判明した場合には、先に従業員に懲戒解雇処分を告げ、後から解雇予告除外認定をするケースもあります。

解雇予告除外が認められなかった場合には、解雇予告手当を支払うか解雇通告を行って30日経過 してから解雇が効力を持ちますので注意してください。

このように懲戒解雇には、一定の高いハードルがありますが、懲戒解雇には該当しないケースでも、普通解雇ができるとされた判例があります。懲戒解雇では、解雇時に明示された解雇事由が争点になりますが、普通解雇では、適切に労務を遂行することができるかどうかが問題になります。