セクハラ(セクシャルハラスメント)とは? セクハラ(セクシャルハラスメント)対策と訴えがあった場合の対処方法

男女雇用機会均等法で定められているセクハラ規定により、「セクハラ(セクシャルハラスメント)の対策を講じ、就業規定などで定義づけ必要な措置をとることは会社に課せられた義務となっています。職場の「セクハラ(セクシャルハラスメント)問題に対応するときに必要な情報をまとめました。

セクハラ(セクシャルハラスメント)とは

セクハラとは、端的にまとめると「性的嫌がらせ」のことです。セクハラ問題での「性的なこと」の意味は広く捉えられており、人権問題として扱われています。セクハラの定義では、社内だけにとどまらず、社外の取引先や接待を含む打ち合わせの場でのものも含まれます。

また、勤務時間外の宴会や打ち上げといった場も、「勤務の延長」と捉えられるため、「職場」に含まれます。職場でのセクハラは、男女雇用機会均等法により、会社に適切な対策をとるよう義務づけられているもので、就業規則などに明記したうえで、周知徹底することが必要です。

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セクハラ(セクシャルハラスメント)の種類

職場におけるセクハラ(セクシャルハラスメント)は、厚生労働省の指針によって2つの種類に分けられています。

・対価型セクシャルハラスメント
上司や取引先などといった地位を利用して、性的な嫌がらせを行い、拒否した場合に不当な扱いを受けることを対価型といいます。例えば、性的関係を求められ拒否したことで減給や解雇といった処分をされた場合にはこれに当てはまります。

・環境型セクシャルハラスメント
職場で性的な言動を繰り返し、周囲に不快な思いをさせることが環境型セクシャルハラスメントです。性的関係を迫らなくとも、恋愛についてしつこく質問をしたり、宴席で裸になったりといった行為がこれに当たります。

セクハラ(セクシャルハラスメント)の訴えがあった場合の対処方法

万一、セクハラの訴えがあった場合には、適切な対応をとらなければ会社も訴えられる可能性がでてきてしまいます。予め相談窓口を設けておき、いつでも相談にいける雰囲気を作っておくようにしましょう。セクハラの訴えがあったら、まず事実関係を迅速に把握し、行為者・被害者双方のプライバシーを守る必要があります。

事実関係の確認が困難な場合には、第三者機関の助けを借りることも可能です。そのうえで、適切な措置をとり、再発防止に向けてより一層対策を強化することが大切です。

人事が知っておくべきセクハラ(セクシャルハラスメント)対策とは

セクハラ対策は、「周知徹底」「相談窓口」「事後の対応」の3つを主軸に行うよう義務づけられています。

事前の「周知徹底」では、就業規則にセクハラに対する規定を明確に記し、「あってはならないこと」として周知・啓発することが必要です。「相談窓口」を設け、些細なことでも相談に来られるよう、適切に対応することが求められています。「事後の対応」は迅速かつ的確な対処ができるようにすることが必要で、再発防止もここに含まれています。

これらの3つに合わせて、1~3すべてに関わる措置も入れた10項目が『事業主が雇用管理上講ずべき措置』として、厚生労働省の指針に定められていますので人事の方は是非チェックしておきましょう。