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従業員満足度調査（ES調査）は職場環境の改善や教育・研修体制の見直し、福利厚生の充実などに欠かせない調査です。
従業員満足度調査を定期的に行うことで、気づけなかった課題に気づけることがあります。
ここでは、
- 従業員満足度調査の目的、効果
- 調査の実施手順、活用方法
- 項目例
- 集計、分析方法
- 調査費用の目安
について紹介してまいります。
目次
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１．従業員満足度調査（ES調査）とは？
従業員満足度調査とは「従業員が仕事内容、人間関係、職場環境などについてどの程度満足しているかを測る調査」のことです。
少子高齢化によって、近い将来の労働人口は大きく減少することが確実視されています。働く側のワークライフバランスの変化も著しく、さまざまな働き方が誕生している中、従業員の企業への満足度を調べる調査として、この従業員満足度調査（Employee Satisfaction調査＝ES調査）がさまざまな企業で実施されています。
従業員満足度が高まれば離職率は低下し、企業業績の向上にも貢献します。企業価値を高めるためにも、従業員満足度を把握し高めることが注目されています。
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従業員満足度調査の目的
従業員満足度調査の目的は大きく2つにわかれます。
- やりがい（モチベーション）の可視化
- 人事施策のPDCA
仕事や各種制度、組織や人間関係、ワークバランスに対する満足度を調べる従業員アンケートであるため、実施にあたっては、自社で事前に「何のために調査を行うのか」という目的を設定することが重要です。
やりがい（モチベーション）の可視化
従業員満足度調査の目的のひとつは「従業員のやりがいやモチベーションの可視化・定量化」です。
従業員が業務や組織についてどう思っているのかを日常の様子観察や面談だけで、上司や人事部、経営幹部が把握することは非常に困難です。
調査によって、従業員のやりがいやモチベーションといった項目について定量的なデータを得られ、施策検討時の根拠として有効活用することが可能となります。
このように、人事施策検討の導入になることを目的として、多くの企業が調査を実施しています。
人事施策のPDCA
もうひとつ、従業員満足度調査を実施する大きな目的があります。それは、「人事制度、人事施策のPDCA（現状分析・課題抽出・対策立案）」です。
企業は従業員に対してさまざまな施策を行います。想定していた目標と比較して従業員の意識にギャップ（課題）がないかを見つけるためには、従業員から本音を聞きだす調査が不可欠です。
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人事施策とは...
調査によって組織の現状把握が可能となり、課題を見つけて新たな施策検討にも役立てられます。
「育成に力を入れるために研修の数を増やしたが従業員はどう感じているのか、効果はあったのか」といった人事施策の効果測定にも役立つでしょう。
調査・対策後の効果例
従業員満足度調査の実施後、浮き彫りになった課題に対策を行った企業にはさまざまな効果が現れます。調査・対策後、企業の中にどのような効果が生じるのか、いくつかのレベルに分けて見てみましょう。
- 個人レベル
- チームレベル
- 組織レベル
個人レベル
従業員個人レベルで見てみると、まず「職務態度の向上」および「パフォーマンスの向上」が見られます。
従業員の満足度が高まれば、会社に対する信頼度や愛着度が上がります。しっかり勤務しようとして職務態度も大きく向上するでしょう。
会社の社員としてのマナーや礼儀なども改善されると共に、働きやすい環境が整うことでモチベーションも上がります。「意欲的に取り組もう」という意識変化によって、業務の効率化や生産性の向上などが自然と意識され、従業員一人ひとりのパフォーマンスが向上します。
チームレベル
チームレベルでも効果が現れます。
満足度の向上により、個々の従業員のパフォーマンスが向上するため結果として「チームの成果も向上」します。
また、「心理的安全性の向上」にも大きな効果を与えると考えられます。心理的安全性は米グーグル社で、プロジェクトの成功に関して最も影響を与えた要因と研究発表された概念で、
自分らしく仕事ができるということは、チーム内の他者に気兼ねをすることなく自分らしさを発揮できる証です。満足度に裏付けられた自由な活動がチームのプロジェクト実現、達成に向けて大きな効果をもたらします。
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組織レベル
組織レベルではどのような効果が見られるのでしょうか。
第一に「業績の向上」です。満足度を高めた従業員がパフォーマンスを上げプロジェクトを次々に目的達成へと導けば、企業業績も向上します。
そして、「組織の風土や企業文化に良い影響」が及ぶことは風通しのよい組織を生み出します。成功体験を積みかさねた組織の風土もポジティブなものになり、従業員全体のモラルや倫理観も大きく向上するでしょう。
さらなるイノベーションの創造など組織の可能性を大きく広げる効果が期待できるでしょう。
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●組織の健康状態をグラフで確認できる
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２．従業員満足度調査の実施手順、活用方法
個人、チーム、組織にさまざまな効果を生み出す従業員満足度調査ですが、実際に調査を行うには、どのような手順を踏むとよいのでしょうか。手順は大きく8つのステップに分かれています。調査の活用方法も併せて確認していきましょう。
- 目的の明確化
- 質問項目の設計
- 回答
- 集計
- 分析
- 対策検討
- 報告、フィードバック
- 対策の準備、実行
❶目的の明確化
従業員満足調査の実施にあたって、まず必要なのが「調査目的の明確化」です。
調査の目的を決めずに実施に急いでしまうと、調査すること自体が目的化してしまいます。そうなると、従業員満足度調査はしたもののその後の施策に役立てられずに終わりになってしまいがちです。
調査を始める第1ステップとして「従業員満足度向上」や「新たな人事施策の検討」などといった調査の目的を決めましょう。目的をしっかりと設定することで、調査項目の設計時にも大きな混乱が起きずに済みます。
もちろん準備を進めていく中で目的が変わるということもあると思われますが、まずはきちんと
❷質問項目の設計
調査の目的を明確化したら、次は調査内容の設計に入ります。具体的には「質問項目の検討」です。
このとき、第1ステップで設定した調査の目的に合わせて質問項目を設計してください。設計を始めると「あれもこれも聞きたい」と項目が多岐に渡たりがちです。
しかし、最終的に目指すのは「従業員満足度向上」などといった、最初に決めた調査の目的を達成することです。
❸回答依頼
質問項目の設計が終わったら、いよいよ調査開始です。「従業員に回答を依頼」します。
回答率を上げるために、調査の目的や方法といった調査の概要について従業員に事前説明を行うとよいでしょう。
趣旨の理解なしでは、表面的、形式的な調査で終わってしまいます。調査目的の達成のために、調査に対する従業員の理解と協力は不可欠です。
❹集計
従業員の回答が終わったら、それを回収し回答結果の「集計作業」に入ります。従業員数が多ければ多いほど、集計作業には人手と時間を要します。
うまくツールやサービスを利用すれば、回答後に自動的に集計が完了（つまりこのステップは省くことができるので）、リソースとコストのバランスを鑑みて検討しましょう。
集計方法の詳細については後述いたします。
❺分析
人やシステムを用いて集計作業を行ったら、いよいよ「データの分析」に進みます。
第1ステップで明確化した調査の目的に合わせて必要な項目や指標を分析していきます。
分析にあたっては「うまくいっていること」と「今後の課題について」の両面を見つけるようにしましょう。
具体的な分析方法については後述します。
❻対策検討
集計後のデータの分析が終わったら、そこで見つかった課題に対して適切な「対策を検討」します。
調査目的に照らし合わせ、個人、チーム、組織といったレベルごとに見ていくと対策が立てやすいでしょう。
❼報告、フィードバック
対策を立案したらその結果を経営層には「報告」、従業員には「フィードバック」します。
経営層と従業員とは立場が違うので、報告とフィードバックは報告内容を変え、別々に行います。
経営層に対しては調査の全体像および「良かった点」「悪かった点」の両方についての分析結果、今後の対策などを中心に説明をしましょう。
また、従業員に対しては会社全体でどのような傾向があったのかおおまかな結果をフィードバックします。分析結果を詳細に盛り込む必要はありませんので、調査集計後のタイミングで早めにフィードバックしても構いません。
❽対策の準備、実行
分析報告書が経営層により了承を得られたら、いよいよ「対策の実行」に向けての準備と実行に移ります。調査から長時間経過してしまうと、従業員の意識の変化が生じてしまいます。調査から対策の実行までスピーディーに取り組みましょう。
時間とお金のコストを抑えて従業員満足度調査を実施するなら、タレントマネジメントシステムの導入がおすすめです。カオナビならテンプレートを備え、質問項目の変更も自在。調査票の一括配布や回収の半自動化で、調査業務を大幅に効率化します。
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３．従業員満足度調査の質問（アンケート）項目の内容例
従業員満足度調査が成功するかどうかは、調査項目の質にかかっています。
どのような内容を盛り込むと、調査目的に合わせた満足度の把握ができるのでしょうか。ここでは、具体的な項目の内容例を挙げていきます。
三菱UFJリサーチ＆コンサルティングが作成した従業員満足度調査の調査項目の体系では、
- 仕事満足度
- 職場満足度
- 上司満足度
- 会社風土満足度
- 処遇満足度
- 福利厚生満足度
- 経営満足度
- 総合満足度
という項目にわけて設計しています。こちらを参考に、それぞれの項目について解説していきます。
参考 『日本労働研究雑誌』特集：評価制度の弊害は除けるか？独立行政法人労働政策研究・研修機構仕事満足度
仕事満足度は、
- 仕事内容満足度
- 人材育成満足度
- 仕事継続満足度
の3つで構成されています。
どれも従業員の日常業務に密接にかかわる項目ですので、従業員満足度調査であれば、最低限把握しておきたい項目です。
仕事内容満足度
仕事内容満足度は「自分の役職や等級から見て妥当な仕事内容、適度な仕事量」と定義されています。
従業員が自分の役職や等級からみた場合の、仕事の質と量についての満足度を問う大変重要な項目です。
人材育成満足度
人材育成満足度は「仕事を通じて身につけられる新しい知識や能力、この3 年での成長感」と定義されています。
仕事を通して、従業員が自分自身の能力を高めてこられたかどうかを問う項目です。
知識や能力を身につけてさらに成長したいと考えている従業員も多いはずなので、丁寧にヒアリングし、明確化するようにしましょう。
仕事継続満足度
仕事継続満足度は「勤続意向、会社への愛着、自分の仕事上の将来のイメージ」と定義されています。
企業が抱える人材の問題点のひとつとして、離職率の高さが上げられます。この項目を設けることで、離職といった問題を事前に把握することが可能となるので、本音で回答できるようなしくみ作りもセットで検討すべきでしょう。
職場満足度
職場満足度は「職場でのノウハウの共有、たたえあう雰囲気、職場の人間関係」と定義されています。
人間関係が良好で風通しの良い組織は、チームでの団結力が強いので生産性も高くなっていることが予想されます。
分析する際には、生産性とリンクして考えてみたり、部署ごとに比較したりすることで傾向が見えてくるかもしれません。
上司満足度
上司満足度は「上司との関係、上司への尊敬、上司からの信頼、熱心な指導と援助」と定義されています。
上司との関係性を把握すれば、組織の問題点を浮き彫りにすることが可能です。
上司との人間関係といったデリケートな部分にもメスを入れることになるので、質問文の作成には一定の配慮が必要です。
会社風土満足度
会社風土満足度は、
- 会社風土満足度
- 会社インフラ満足度
- 会社風紀満足度
の3つの項目で構成されています。
従業員にとっては「風土」「インフラ」「風紀」といった言葉が漠然としていて回答しにくい項目かもしれませんので、質問は具体的な内容にすることが重要です。
会社風土満足度
会社風土満足度は「チャレンジする雰囲気、市場変化への迅速な対応、社員を大切にしている程度」と定義されています。
従業員の目からは会社全体がどのように見えているのかを問う項目です。
この項目を盛り込んだ場合、役員などの経営層は調査の結果分析を真摯に受け止め、経営方針を検討する際に役立てていくことが重要です。
会社インフラ満足度
会社インフラ満足度は「情報インフラの充実、必要な設備の整備、リスク管理の徹底」と定義されています。インフラとは、設備のこと。
従業員が安心して仕事に打ち込める環境が整っているかどうかを問う項目です。情報をはじめとするインフラ整備は業務の効率化や生産性の向上に大きな影響を与えます。経営層だけでなく、従業員にも切実な問題でしょう。
会社風紀満足度
会社風紀満足度は「セクシャルハラスメント行為の有無、規律やマナーの遵守」と定義されています。
近年、社内モラルに注目が集まっています。とくに、セクシャルハラスメント、モラルハラスメントなどは社会問題にもなっており、一人の従業員の風紀違反が一瞬にして企業の信頼を失墜させてしまいます。
企業としてこれら社内風紀が守られているかどうかを把握することは重要です。
処遇満足度
処遇満足度は、
- 人事評価満足度
- 給与等満足度
- 個人目標満足度
- 労働時間満足度
の4つの項目から構成されています。
従業員にとって給与や労働時間といった処遇に関する項目は、非常に大切です。単に「給与が高い、低い」といった話で終わらないようにするためにも、人事評価制度や目標管理制度などと併せて質問設計をしましょう。
人事評価満足度
人事評価満足度は「人事評価の公平性、人事評価基準の明確性と統一性」と定義されています。
人事評価の公平性は非常に難しい問題です。ただ、評価基準がなくては給与の査定もできませんので、必要不可欠な制度といえます。
従業員から見た人事評価の公平性や明確化についての項目は、より良い人事評価制度の構築に有効に活用できるでしょう。
給与等満足度
給与等満足度は「業務内容や質に照らした年収の妥当性、成果や努力の処遇へ反映度合い」と定義されています。
従業員は労働の対価として給与などの賃金を受け取っています。給与の満足度をしっかりと把握することは、従業員満足度の数字にダイレクトにつながります。
仕事のやりがいなどと同じく、必須項目のひとつと考えてもよいでしょう。
個人目標満足度
個人目標満足度は「目標設定の十分な話し合い、目標の進捗状況を話し合う機会」と定義されています。
成果主義が定着してきた日本社会でも、個人の目標設定と進捗管理がスムーズに機能していないケースがまだまだ多く見られます。
従業員の目線で目標設定や進捗確認の仕組みについての満足度をヒアリングできれば、改善に大きく役立つでしょう。
労働時間満足度
労働時間満足度は「休日・休暇のとりやすさ、労働時間の適切さ」と定義されています。
ブラック企業という言葉が新聞をにぎわしていますが、労働時間や休日・休暇のとりやすさなどは従業員にとっては非常に気になる項目です。
現場で労働時間についてどのような運用がなされているのか、経営層が現状を把握するのに適した質問項目といえます。
福利厚生満足度
福利厚生満足度は「勤務形態の自由度、退職金や年金の制度、慶弔についての配慮」と定義されています。
最近では、無料のカフェテリアや企業内託児所を設けて従業員のニーズに沿った福利厚生を提供している企業も増えてきました。
従業員が福利厚生の面で満足しているかどうかを把握することは、従業員定着の面から見ても有意義です。
経営満足度
経営満足度は「会社のビジョンや経営方針への共感、会社の将来性」と定義されています。従業員が経営にコメントできる機会はそう多くありません。
従業員満足度調査をいい機会と捉え、企業がこれから進もうとしている道について、一般の従業員が何を感じ、何を思っているのかに耳を傾けてみてはいかがでしょうか。
経営層のひとりよがりでないビジョンや経営方針を生み出せるチャンスと捉えましょう。
総合満足度
総合満足度は「会社・職場・仕事に対する総合的な満足」と定義されています。
従業員の満足度を細かい項目で把握するだけでなく、会社や職場、仕事をトータルで把握できます。「不満足な部分はありつつ総合的には満足している」といったいわゆる中間層も多くいるはず。
彼らの存在にクローズアップして、その潜在意識を知ることができます。
人事施策満足度
人事施策に関する満足度の項目を追加することもおすすめします。
つまり、すでに人事関係の施策を実施している場合、その効果を測るための項目を追加するのです。
例えば、
- 教育・研修満足度
- OJT満足度
といったものがそれに該当します。
経営層や人事部が人材開発のために検討・実施した施策が従業員にどのような評価を得たのかがわかります。それらをもとにしてさらなる施策の改善につなげるといいでしょう。
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４．従業員満足度調査の集計・分析方法
従業員満足度調査の実施が終わったら、「満足度調査の集計および分析」を行うことは前述のとおりです。
では、集計や分析にあたっての方法は、どのようなものがあるのでしょうか。満足度調査の集計・分析方法には、大きく分けて3つの方法があります。
- 単純集計
- クロス集計
- 満足度構造分析（相関係数）
単純集計
集計・分析方法の基本は「単純集計」です。
Grand Totalと呼ばれる単純集計は、全社の項目ごとの数や数値の平均を出す方法です。全体傾向を把握するための重要なステップといえるでしょう。
例えば、回答数が100人だと仮定します。満足50人という結果であれば、それを満足50％という比率で示すような集計・分析方法です。
項目ごとの数値の集計は、分析にあたっての土台を形作ります。
クロス集計
「クロス集計」は特定の条件でわけた場合にその傾向がどうかわるのか、変わらないのかを見るために用いる集計方法です。
単純集計では全体は把握できますが、従業員の属性による細かい満足度の違いなどの把握には利用できません。
特定の条件で分けた場合とは、
- 男性と女性での性差
- 管理部門と営業部門といった部門別の差
などが当てはまります。
クロス集計する際の条件は以下のような視点が
部署別
クロス集計の中でよく用いられるのが部署別クロス集計です。
企業はさまざまな部署で構成されています。管理部門、営業部門、生産部門はそれぞれ独自の目的を持って存在しており、目的達成に向けて組織が動いています。
部署間の違いに対応した分析をするためにも部門別クロス集計を行うことは重要です。
役職別
役職別にクロス集計を行うことも有効です。
部長、課長、係長などといった役職や、等級ごとにクロス集計を行うものです。
役職にはそれぞれ、担うべき責任があります。本来あるべき姿と実際の従業員の満足度を比べれば、それぞれの役職に潜む問題点が明らかになるでしょう。
従業員属性別（年齢・性別など）
従業員の属性別でクロス集計をしてみるのも一つの方法です。
例えば、従業員の年齢、性別といった個別の従業員属性に着目してその傾向を分析する方法です。時に、性別と年齢の2つの属性を軸にしたりすることも可能です。
満足度構造分析（相関係数）
「満足度構造分析」は項目間の相関係数を導き出す集計・分析方法で、「総合満足度の高い従業員は、ほかのどの項目が高い」といった結果を導き出します。
従業員満足度が高いということは、ひとつの項目だけが高いのではなく、いくつもの項目が相関関係を持った結果で満足度を高めるという場合が多く見られます。
項目ごとの相関関係を導きだせば、満足度がどのような構造で生み出されているのかを解明しやすくなります。
例えば「総合満足度が高い従業員は、育成関連項目への満足度が高い」傾向が出た場合、「社員は自分の能力を伸ばすことへの関心が高い」と考えることもできます。
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５．従業員満足度調査の費用目安
従業員満足度調査の概要について解説してきましたが、ここで費用の目安についても触れていきましょう。
従業員満足度調査をすべて自前で用意する場合（特に調査をやったことがない場合）には項目設計や分析において困難を極めることが予想されます。
ツールを使って時間短縮をしたり、専門家の力を利用したりすることも選択肢に入れておくと良いでしょう。
アンケートツールを使う場合
アンケートツールを使用する場合の費用面を見てみると、初期費用と利用料が必要になります。
- 初期費用：0円～5万円程度
- 利用料：5,000円～3万円程度／月
初期費用
まず初期費用については無料のものから5万円程度かかるケースが多いようです。
利用料
利用料は月額制のシステムが一般的です。月数千円～数十万円の金額の請求があります。
いずれにしても、質問項目の設計、回答依頼、集計などが効率的に行いやすいほか、ツールによっては従業員満足度調査用のテンプレートの用意があるところもありますので、自社の業種や業態、調査目的などに照らし合わせてツールの選択を行うとよいでしょう。
コンサルティング、調査会社に依頼する場合
コンサルティング会社や調査会社に依頼する場合はどうでしょうか。
- 調査基本料：10万円～100万円程度
- 利用料：1,000円～5,000円／人
- オプション：追加ごとに1万円～数万円程度
調査基本料
まず、調査基本料というものが発生します。10万円程度から100万円と金額に大きな差があります。
利用料
利用料については、ほとんどが従量課金制を採用しており、一人あたり1,000円から5,000円程度（質問項目数などによって変動）と考えておきましょう。
オプション
そのほかに契約の中にはオプションとして、
- 質問項目の作成（もしくは作成フォロー）
- レポート作成
などを1つ付加するごとに10,000円から50,000円といった追加料金が発生することがあります。
また、
- クロス集計
- 詳細分析
といった単純集計以外の集計・分析方法を依頼した場合には別料金となるケースも多いようです。
予算に余裕がある場合以外は、本当に必要かよく吟味して検討しましょう。
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