法定休日とは? 意味、設定方法、法定外休日、所定休日、割増賃金支払義務、特定の必要性、割増賃金の計算、36協定について

法定休日とは、労働基準法で定められている休日のこと。法定休日は、休日労働の割増賃金などの算出にもかかわるため、労使双方にとって重要なものだと考えられます。

  • 法定休日の意味
  • 法定休日の設定方法
  • 法定休日と法定外休日の違い
  • 法定休日の割増賃金支払義務
  • 法定休日を特定する必要性
  • 法定休日の割増賃金の計算方法
  • 36協定

といった項目について、見ていきましょう。

1.法定休日とは?

法定休日とは労働基準法で定められている労働者の休日のこと。事業規模や業種を問わず、すべての企業が最低限設定しなければならないことになっています。

休日は、各企業が自由に設定できるようになっていますが、労働基準法で定められている法定休日の日数よりも少ない設定はできません。

各企業は休日を設定する際、法定休日に休日出勤がなされた場合、割増賃金を支払う関係上、設定した休日の中でどれが法定休日なのかを就業規則で明記することが望ましいとされています。

ただし、休日に労働をさせた場合でも労働者ごとに別の日に法定休日を与えることは、それが労働基準法に違反していない限り認められるのです。

労働基準法第35条

法定休日は、労働基準法第35条に規定されています。

第35条
1.使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
2.前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

「毎週少くとも一回の休日」は法定休日、「四週間を通じ四日以上の休日を与える」は、変形休日制のことです。

法定休日は労働基準法に定められている、すべての企業が最低限設定しなければならない休日のことです

評価運用の効率と「質」を向上させるクラウドツール

  1. MBO・360度・OKR・1on1など、あらゆる人事考課運用をクラウドで実現可能
  2. 多彩な運用実績で作られたテンプレートを使って、考課シートを手早く構築
  3. 進捗状況が一目瞭然。催促メールで締め日までに確実に評価結果を回収できる
  4. フィードバック面談だけは“紙で”やりたいときは、帳票として出力可能

カオナビで評価運用をクラウド化して、圧倒的な効率化を実現!

> カオナビについて詳しく見る

2.法定外休日とは?

法定外休日とは、法定休日以外の休日のこと。法定休日は労働基準法で定められているもので、「毎週少くとも一回の休日を与えなければならない」とされています。

法定外休日は、法定休日以外の休日を意味するもの。たとえば、1日8時間労働、週5日勤務をして週40時間に達した場合、休日に該当するのは労働のない残り2日です。この休日のうち、1日が法定休日に、もう1日が法定外休日になります。

労働基準法第32条

直接法定外休日について触れているわけではありませんが、法定外休日に関係するのが労働基準法第32条です。

第32条
1.使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
2.使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

法定休日は、「毎週少くとも一回の休日を与えなければならない」とされている休日のこと。法定外休日は、この法定休日以外の休日を意味しています

3.所定休日とは?

所定休日は、社会一般では法定外休日と同義で用いられている言葉です。しかし、場合によって所定休日という言葉は「企業が設定した休日」、すなわち法定休日と法定外休日を合わせた意味で用いられることもあります。

その例が、36協定届にあります。36協定届の様式に存在する所定休日という文言は、所定労働時間などと同様に、法定休日と法定外休日を合わせた意味で用いられているのです。

所定休日は場合によって、「法定外休日」と「法定休日と法定外休日」、2つの意味で用いられます

4.法定休日と法定外休日の関係

使用者は労働基準法により、労働者に対して1週間に1日休日を与える必要があります。しかし、もし週6日労働をさせた場合、1日8時間×6日で計算すれば、1週間の所定労働時間が48時間と算出されるのです。

1週間48時間の労働時間は、労働基準法第32条にあるように1週間40時間の労働時間を超過してしまうことを意味しています。そのため、労働基準法による1週間40時間を守るために、1週間のうち2日間を休日とした制度を設ける企業は多いです。

この場合、2日間の休日のうち、1日を法定休日とし、もう1日を法定外休日とします。労働基準法に違反して法定休日を与えないと、使用者には6カ月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金に処せられるのです。

法定休日とは、労働基準法によって定められている使用者が労働者に与える義務のある休日のこと。法定外休日は法定休日以外の休日です

5.割増賃金支払義務とは?

使用者は、労働者を週40時間を超える時間外や休日に働かせた場合、割増賃金支払義務が生じます。割増賃金の割増率は労働基準法で定められています。

割増賃金率は、

  • 週40時間を超える時間外労働の場合、2割5分以上
  • 休日労働の場合は3割5分以上

で計算しなければなりません。給与計算の担当者は、労働者が時間外労働や休日労働をしているかどうかを正確に把握します。そのうえで、割増賃金を算出し、支給する必要があるのです。

労働基準法第37条

 

割増賃金について定めているのは、労働基準法第37条です。

使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

これを根拠として、割増賃金の割増率を算出します。

労働基準法第37条によって使用者には、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払い義務が生じます

6.なぜ法定休日と法定外休日を区別するのか?

法定休日と法定外休日を区別する理由は、企業側にあります。労働者にとっては法定休日でも法定外休日でも働かない日であることに変わりはありません。

しかし使用者である企業にとっては法定休日か法定外休日かによって割増賃金の割増率が異なるため、そのどちらであるのかは非常に重要な問題なのです。

割増率は労働基準法に明記されており、使用者は労働基準法に従って、法定休日あるいは法定外休日を明確にして割増賃金を支払います。

割増賃金の割増率

割増賃金の割増率は、労働基準法第37条に明記されています。たとえば、週休2日制を採用している企業の場合、休日の2日に出勤させた場合には、割増賃金が変わるのです。

その理由は、

  • 法定休日に出勤した場合には、休日労働
  • 週40時間を超えた時間については、時間外労働

として割増賃金を計算する必要があるから。

割増賃金は現在、

  • 週40時間を超える時間外労働の場合、2割5分以上
  • 休日労働の場合は3割5分以上

とされています。この割増賃金は、平成22年4月1日から、1カ月に60時間を超える時間外労働について、割増率の大幅な引き上げが実施されています。

この60時間を計算する場合、法定休日労働の時間は含まれません。よって、法定休日が特定されていない場合、割増賃金の算出する段階で、問題になることがあるのです。ただし、一定条件に該当する中小企業は、現在適用猶予中となっています。

週40時間を超えた時間外労働と休日労働とでは、割増賃金率が変わってきます

7.法定休日を特定する必要性

法定休日を特定するか否かについて、各企業や使用者の判断に委ねられていますが、行政当局は法定休日の特定を推奨しています。

なぜなら、法定休日を特定しておいたほうが、割増賃金の計算がしやすく割増賃金に関するトラブルに対して事前に備えることができるからです。

行政当局が法定休日特定を推奨していることから考えても、使用者や各企業は法定休日を特定しておくほうがよいでしょう。

法定休日の特定が問題となるケースの事例

法定休日の特定が問題となるケースの具体的事例を見てみます。

  1. 日本マクドナルド事件(東京地判平20・1・28)
  2. HSBCサービシーズ・ジャパン・リミテッド(賃金等請求)事件(東京地判平23・12・27)

①日本マクドナルド事件(東京地判平20・1・28)

法定休日の特定が問題となるケースとして、日本マクドナルド事件(東京地判平20・1・28)があります。

これは、

  • 労働基準法上における管理監督者には該当しないため、残業代の支払いを請求した店長側の主張
  • 就業規則上で店長に対する休日が特定されていなかったことから、未払い残業代の算出そのものが難しいという企業側の主張

の対立から、法定休日の特定が問題となりました。

裁判所の判断は、

  • 労働者には毎週1回の休日が必ず与えられなければならない
  • 暦週の日曜日から土曜日までの間に1回も休日がない場合、週の最終日の土曜日を法定休日とみなすのが妥当

というものでした。この事件から、法定休日を特定する重要性を改めて認識することができます。

②HSBCサービシーズ・ジャパン・リミテッド(賃金等請求)事件(東京地判平23・12・27)

法定休日の特定が問題となった事件に、HSBCサービシーズ・ジャパン・リミテッド(賃金等請求)事件(東京地判平23・12・27)があります。

この事件は、

  • もともと土曜日と日曜日を労働者の休みとしている週休2日制を採用していた
  • しかし、法定休日を特定していなかった

などにより起こった事件です。土曜日が法定休日だという企業側の主張に対して、裁判所は「旧来からの休日である日曜が法定休日であると解するのが一般的な社会通念に合致する」と判断しました。

その結果、日曜日を法定休日としたのがこの事件なのです。

就業規則で特定していない場合には?

法定休日を特定していないことによる裁判事例から考えると、法定休日の特定は、未払い賃金の代金を算出する際に問題となっていると分かります。

休日労働に対する賃金は労働者にとっても大きな問題であるため、統一した考え方があるとよいのですが、裁判事例からも読み解けるように、法定休日に関する考え方は必ずしも統一されてはいません。

ただし、行政当局は、「法定休日が特定されていない場合、暦週の後に来る休日を法定休日とする」という見解を表明しているのです。

また、

  • 一般には「暦週」といった場合、日曜日から土曜日までを指す
  • 就業規則で週の起点となる曜日を決めることもできる

という週の起点に関する事項を押さえておく必要もあります。

法定休日を特定するか否かについては、各企業や使用者の判断に委ねられています。しかし、行政当局は法定休日の特定を推奨しているのです

8.休日労働/時間外労働の割増賃金の計算方法

使用者が労働者に休日労働や時間外労働を行わせた場合、割増賃金の支払い義務が発生しますが、休日労働と時間外労働では、割増賃金の計算方法が異なるのです。計算方法を間違うことのないように、確認しておきましょう。

具体例①週休2日制で法定休日を特定していない会社において土曜日に休日労働した場合

週休2日制で法定休日を特定していない会社において土曜日に休日労働した場合、労働時間がすでに週40時間に達しているため、土曜日に就労した労働時間はすべて割増賃金の対象となります。したがって法定時間外労働として割増賃金を計算するのです。

仮に1日の所定労働時間を7時間としていた場合、土曜日の就労中に週40時間に達してしまいます。

このようなケースでは、

  • 週40時間に達する前までの労働時間は通常の賃金
  • 週40時間に達した後の労働時間は割増賃金の支払いが必要

となるでしょう。なお日曜日は就労していないため、週1日の法定休日が確保できていると考えられます。よって土曜出勤した分を週40時間を超える時間外労働として25%増しで支払います。

具体例②上記企業が法定休日を日曜日に特定している場合

上記企業が法定休日を日曜日に特定している場合、賃金の割増率は、

  • 法定外休日に該当する土曜日は、時間外労働として25%増し
  • 法定休日に特定されている日曜日は、35%増し

になります。しかし、法定休日の特定を行っていない企業と比較すると、土曜日に休んで日曜日に出勤した場合は割増賃金が10%増加することが考えられるでしょう。

このまま賃金を算出している企業もありますが、法定休日と法定外休日を振り替えて法定休日を特定していない場合と同様に賃金を算出している企業もあるのです。

その場合、就業規則の中で「法定休日は日曜日とする。ただし、会社は、業務上の必要に応じて、同じ週の土曜日を法定休日として振り替えることができる」などといった規定を設け、労働者に対して周知徹底し理解を得ておきましょう。

具体例③法定休日を特定していない会社において土曜日も日曜日も休日労働した場合

法定休日を特定していない会社において土曜日も日曜日も休日労働した場合、土曜日と日曜日のどちらの労働時間に割増賃金を支払う必要があるのか決まっていないことになります。

当然、労使間での賃金トラブルも起こりやすくなるでしょう。土曜日と日曜日の労働時間数が異なる場合、計算方法によって賃金額に違いが出てきてしまうからです。このようなトラブルを避けるためにも、法定休日の特定は重要だといえます。

具体例④法定休日を特定している会社において、その休日の前日から徹夜で仕事をした場合

法定休日を特定している会社において、その休日の前日から徹夜で仕事をした場合、

  • 前日の8時間労働が時間外労働には該当しないという前提であれば、労働時間に対しては100%の賃金を支払う
  • 18時から22時までの間は、通常の時間外労働で125%の賃金を支払う
  • 22時からは深夜時間帯に該当するため、さらに25%プラスした計150%を支払う
  • 暦日に合わせて考えると、0時からは休日労働となるため、35%+25%=160%の賃金を支払う

このような割増賃金の計算が必要になります。時間帯によって割増率が変わるので注意してください。

休日労働や時間外労働に関する割増賃金の計算方法は複雑です。時間帯によって割増率も変わりますので、計算の際は注意してください

9.法定休日の設定方法・運用方法

もし、休日労働の可能性があったとしても、週1日必ず休みが取れるような環境の企業であれば、就業規則や賃金規程などで法定休日を規定しなくてもさほど支障は来さないでしょう。

しかし、業務の?閑によっては休日労働がある・休日労働を前提としている企業では、法定休日を特定しない場合でも、就業規則や賃金規程上で「法定休日労働日として35%以上の割増賃金を支払う休日」について、何らかの取り決めをしたほうがよいといえます。

これにより、企業の生産性にも大きな影を落としかねない労使間のトラブルを未然に防止できるからです。

労使協定書を届け出る

労使協定書を届け出る際の流れとポイントを見ていきます。

  • 労使協定書の届け出をする
  • 労使協定を届け出た後、就業規則に「労使協定書に基づき法定休日に労働させることがあること」「社員は正当な理由がない限りそれを拒めないこと」などを規定する

企業は、この労使協定や就業規則に基づいて法定休日に出勤を命じることができるのです。この場合、私的理由で出勤しない社員に関して処罰することが可能となります。

就業規則の文面例(基本)

労使協定書を届け出た後で作成する就業規則の文面は、下記の例を参考にしてください。

「第○条 休日は下記の通りとする。(1)土曜日、(2)日曜日、(3)国民の祝日、(4)その他会社が指定する日

法定休日は毎週日曜日とする(1週間は月曜日から日曜日までとする)」

ポイントは、

  • 休日についての定義を記載する
  • 法定休日を特定しておく
  • 1週間の起算日を記載しておく

シフト勤務(年中無休)の場合

就業規則に規定する際、コンビニエンスストアなどで採用されているシフト勤務では、

  • 法定休日はシフト表における各週の最後の休日とする
  • 法定休日はシフト表において指定する

といった表記を用います。

法定休日を特定しない場合

もし、就業規則や労使協定で法定休日を特定することが困難である場合は、

「各週の最後の1日の休日を法定休日として取り扱う。ただし、1週間は暦週(日曜日から土曜日まで)とする」といったように、1週間の起点を規定しておくべきです。

労使間のトラブル防止のためにも、暦週で考えるのか、その他に起点とする曜日を指定するのか、あらかじめ規定しておきましょう。

労働者に通知する

就業規則や賃金規程などで

  • 法定休日を新たに特定する
  • 法定休日の曜日を変更する

という場合には、

  • 就業規則や賃金規程を改正する手続きを取る
  • 変更事項を全労働者に伝え、新たな規程を周知徹底する

なども忘れないでください。周知徹底を怠ったり周知徹底が中途半端になったりしてしまえば、労使間のトラブルを未然に防止することが難しくなります。

法定休日の設定方法は、労使協定書の届け出、就業規則への文面記載、労働者への周知徹底がポイントになります

10.36協定(サブロク協定)とは?

36協定(サブロク協定)の36は、労働基準法第36条の36を指します。36協定とは、労働基準法第36条に基づいて使用者が労働者に時間外労働や休日労働を行わせる場合に届け出る労使協定のこと。

多くの企業は週休2日を採用していますが、業務が繁忙期になると時間外労働や休日労働をさせる必要が出てくることも少なくありません。このような場合、使用者は労働組合と36協定を結ぶ必要があるのです。

もし36協定を締結しないで休日労働をさせた場合、使用者に対して「6カ月以下の懲役、もしくは、30万円以下の罰金」の刑罰が科せられます。

36協定を結んで法定休日に労働させた場合、企業は労働者に対し通常支払っている時間単価の135%を支払います。法定外休日に就労させかつ、週の労働時間40時間を超過した場合、通常の時間単価の125%を支払うのです。

労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合、使用者と労働組合とで36協定を締結し、届け出る必要があります

11.振替休日・代休の割増賃金

法定休日や法定外休日の割増賃金の話に関連して、振替休日や代休といったこともよく問題になります。この振替休日と代休は、似たような場面で用いられる言葉ですが、両者には大きな違いがあるのです。

  • 振替休日:事前の手続きによって、あらかじめ休日と定められていた日を労働日とし、その代わりとして他の労働日を休日にすること
  • 代休:休日労働が行われた事後に、その代わりとして休みを与えること

振替休日は事前に、代休は事後に休日が定められる点に違いがあります。

割増賃金の支払い義務

振替休日と代休には、代替となる休日が定められるタイミングに大きな違いがあるのです。振替休日は事前、代休は事後にそれぞれ休日が定められることから、

  • 振替休日:就労した休日も通常の労働日と同じ扱いになり、割増料金の支払い義務は発生しない
  • 代休:就労した休日は法定休日労働に該当するため、割増賃金の支払い義務が発生する

ということになります。労使間における賃金トラブルの原因になりかねない振替休日と代休の考え方と割増賃金の支払い義務について、しっかりと理解しておきましょう。

振替休日と代休では、割増賃金の支払い率で違いがあります。両者の考え方を理解して、労使間の賃金トラブルを防ぎましょう

12.休日制度に関するまとめ

最後に、休日制度に関するまとめです。

休日に労働させた場合、

  • 法定休日に労働させた場合:休日労働割増賃金の支払いは必要
  • 所定休日に労働させた場合:休日労働割増賃金の支払いは不要

振替休日や代休を与えた場合の取り扱いは、

  • 振替休日を与えた場合:休日労働割増賃金の支払いは不要
  • 代休を与えた場合:休日労働割増賃金の支払いは必要

上記を頭でしっかりと整理して、法律にのっとった正しい賃金の支払いを行い、円満な労使関係の土台を築きましょう。

休日制度に関する割増賃金の支払いの有無を再度確認して、法律にのっとった正しい賃金の支払いを行ってください