メンターとは?【チューターとの違い】役割、効果、運用手順

離職率の高さや社員の育成などについて、頭を悩ませている企業は多いのではないでしょうか。メンター制度は社員が頼れる指導者をつくり、そうした問題を改善へと導きます。メンター制度を取り入れる企業は、徐々に増えているのです。

ここでは、

  • メンターとは何か
  • メンター制度を導入した場合のメリット・デメリット

などについて解説します。

1.メンターとは? 何をする?

メンターとは、知識や経験が少ない後輩を個別にサポートする指導者のことです。

一般的に、同じ職場内の先輩社員がメンターになります。しかし直属の上司や先輩よりも業務に直接関係しない先輩が望ましいとされています。

メンターの仕事は、対象となる後輩と信頼関係を築き、キャリア育成のサポート役として、仕事上の悩みや課題の相談に乗ることです。

通常「メンタリング」と呼ばれる1対1の定期的な面談を起点として、メンティーが自ら答えを見つけられるよう見守り、指導していきます。

メンティーとは?

メンティーとは指導対象となる社員のことで、新入社員や就任間もない役職者、ステップアップを必要とする拠点長などが多いようです。

メンティーの役割はメンターと信頼関係を築き、メンタリングで得た知見をもとに、課題の解決策や改善策を自ら考え、行動することです。

仕事におけるメンターの役割

仕事におけるメンターの役割とはメンタリングを繰り返し、メンティー自身が問題の把握と解決に向かって行動できるよう導くこと。そのためには、信頼関係を築くことがとても大切です。

信頼関係を築くには、

  • 職務に関する問題
  • 社内での人間関係
  • 個人的なキャリアビジョン
  • プライベートな悩み

などにも踏み込んで広い見地からアドバイスをすべきでしょう。メンターはメンティーにとって良き相談相手で、頼れる友人で、そして指導者でなくてはいけません。

メンターとチューターとの違い

メンターと似た役割を持つ存在として「チューター」があります。チューターは、会社や業務に関係することに限定してアドバイスする存在のことです。

チューターは、あくまで会社生活に関することについて近い立場のアドバイザー役を担い、メンターはプライベートな悩みも含む幅広い領域の相談役・指導役となります。チューターと比べてメンターはメンティーと強い信頼関係を築くことが重要なのです。

メンターとマネージャー・リーダーとの違い

マネージャーは、与えられた業務を遂行するために、プロジェクトやチームを管理・運営するのが役割です。メンターには、プロジェクトやチームを運営・管理する役割はなく、複数の人間をまとめて率いる役割もありません。あくまでメンティーを1対1で指導する立場であり、マネージャーとはまったく異なる存在です。

それに対しリーダーは、業務や組織を戦略に基づいて革新する役割を担います。マネージャーのように、組織から任命されてなるのではなく、「この人についていきたい」という支持者・支援者が増えた結果、リーダーと見なされるのです。

リーダーの能力は、メンターがメンティーと信頼関係を築き導いていく能力と近いとされています。そのためメンターとして優れた実績を作ることは、リーダーとしての能力を磨くことにつながるとされています。

メンタリングとコーチングとの違い

コーチングは指導を受ける相手(クライアント)に目標を達成するための取り組みや、抱えている問題への解決策など、具体的な方法についてアドバイスしていくものです。

コーチからの一方的な指導ではなくお互いに話し合うことで解決策を見つけるという点はメンタリングと同様です。異なるのはメンタリングは職務上の具体的な解決策に限らず、仕事やプライベートに関するすべての問題が対象になる点です。

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メンター制度とアプレンティス制度との違い

アプレンティス制度とは「徒弟制度」のことで、もともとは中世ヨーロッパで普及した職人組合「ギルド」で用いられていた職人養成制度です。

中世におけるメンター制度ともいえるもので「アプレンティス」と呼ばれる弟子が、「ジャーニーマン」と呼ばれる熟練の職人を師匠とし、教えを受けていきます。弟子の職人は、師匠から技術だけでなく、仕事に対する姿勢や信念などを学び、職人としての腕を磨いていったとされています。

メンター制度とエルダー制度、ブラザー・シスター制度、プリセプター制度との違い

メンター制度と似た人材育成法に、

  • エルダー制度
  • ブラザー・シスター制度
  • プリセプター制度

があります。どれも先輩が後輩を1対1で指導するという点はメンター制度と同じです。

メンター制度と異なる点は、

  • エルダー制度 相談や指導の内容が業務的なものに限られる
  • ブラザー・シスター制度 指導者は立候補制
  • プリセプター制度 看護師を育てることに特化した制度
ひとつ注意しなければならないのが、メンターの語源です。

メンター(mentor)という単語は英語の「mental」や「mentality」とは関連性がなく、その語源は英語ではないとされています。

もともとはホメロスの叙事詩「オデュッセイア」に登場する老賢人「Mentor(メントール)」が語源となっており、「優れた指導者」や「助言者」という意味があります。

メントールは主人公オデッセウスにあらゆる助言を行い、困難を乗り越えられるよう教え導いたため、二人は強い信頼関係で結ばれていました。ここから現在の「メンター」の意味を示す単語へとなったのです。

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2.メンター制度導入の現状と効果、事例

メンター制度は、メンティーの成長を促しながら、メンターが持つリーダーとしての才覚を高めることができる仕組みです。実際にメンター制度を取り入れているのはどんな企業で、どのような効果があるのでしょう。メンター制度を導入した企業の事例を紹介します。

大企業から中小企業まで過半数がメンター制度導入

まず、どのような企業がメンター制度を導入しているか確認してみましょう。

HR総研が企業のメンター制度の導入について調査を行っており、それによるとメンター制度やブラザー・シスター制度などを導入していると回答した企業は全体の51%

企業規模による内訳では、

  • 大企業(従業員1,001名以上)では62%
  • 中堅企業(同301~1,000名)では43%
  • 中小企業(同300名以下)では51%

となっています。大企業のみならず、中小企業でも半数がメンター制度やブラザー・シスター制度を取り入れているとわかります。

【導入の効果】メリット

メンター制度を取り入れた企業ではどのような効果が生まれたのでしょうか。ここでは、厚生労働省が行ったアンケート調査を紹介します(右図)。

一番多かったのが「メンターの人材育成意識が向上」したという回答で65.3%「メンティーのモチベーション向上」「メンティーの職場環境への適応」という項目に対しても、半数以上の企業が「向上した」と回答しています。その他にも、メンティーのスキルや職場定着率アップなどの回答が目立ちました。

【導入の効果】デメリット

メンター制度の導入によるデメリットはないのでしょうか。HR総研の調査によると、メンター制度導入のデメリットとして、以下のような課題点を示唆するコメントが報告されています。

  • メンターの資質に影響されやすい メンター自身への教育や方針を徹底・共有する必要がある
  • メンターの指導力に課題 指導力が十分ではなかったり、指導力の育成に十分な時間を割けなかったりする
  • 育成の文化が希薄 メンターに選出された社員が負担感を持つ

メンター制度導入企業事例

次に、実際にメンター制度を導入している企業として、次の4社の例を紹介しましょう。

  1. キリン株式会社
  2. ネスレ日本株式会社
  3. アイ・ティー・シーネットワーク株式会社
  4. 株式会社オークローンマーケティング

①キリン株式会社

大手飲料メーカーのキリンでは総合職や管理職として女性社員に活躍してもらう目的のもと、メンター制度を含む人材育成プログラムを導入しています。

女性経営陣メンティーとして役員とメンタリングを実施し、やがて次のメンターとなってメンティーの指導にあたる「メンタリング・チェイン」を実施。

メンタリング経験者の増加によってメンター同士の輪が広がり、

  • 女性社員の離職率が低下
  • 女性が就いたことのないポストに初の女性就任者が出る

などあらゆる変化が出ているそうです。

②ネスレ日本株式会社

ネスレ日本では経営陣がメンターとなり、女性のキャリア育成を目指しています。メンター制度の存在を社内で広めるため、座談会を実施したりポスターやイントラネットなどを活用したりとアピールしていたそうです。

メンティーからは、

  • 長期のキャリアデザインを描くことができた
  • 自分の強みを発見できた

メンターからは、

  • 働く女性の置かれている環境の理解に役立った
  • 若い世代が抱える不安や疑問を再認識できた

などの評価があがったそうです。

③アイ・ティー・シーネットワーク株式会社

アイ・ティー・シーネットワークでは入社3~4年目の若手社員にメンターを任せ、新入社員の定着を図っています。メンター・メンティー専用のSNSを作成し、人事部との個別のやりとりに活用し、必要なときはすぐに人事部による面談が行われます。

また、反対にオープンな掲示板で他のメンター・メンティーの書き込みが見られるなど、風通しの良さも意識していることがわかります。メンタリング後のアンケートでも肯定的な意見が多く、離職率も低下したそうです。

④株式会社オークローンマーケティング

オークローンマーケティングのメンター制度は少し特徴的です。まずメンターは公募制で、管理職への登竜門として位置付けられています。

  • メンターのノウハウを後継者につなげるため、「メンタリング虎の巻」を作成
  • したり、メンター同士の情報交流の場を設ける

など共有化のための工夫も見られます。

メンター制度導入後は、離職率の低下とともにメンター同士の連携が強まったようです。また女性管理職の増加やメンタリングのある女性同士のネットワークの充実にもつながっているそうです。

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3.メンター制度導入・成果をあげる方法

メンター制度の導入にあたって、どのような準備が必要なのでしょう。また、成果をあげるために気を付けること、必要なことは何でしょうか。

メンター制度導入の手順や準備、成果をあげるメンタリングのポイントを解説します。

メンター制度導入のステップ

メンター制度の導入にあたり、まず必要なステップは以下の3段階です。

  1. 目的の設定 改善したい課題を整理し、何を目的として導入するのかを具体的に洗い出す
  2. 全体的な計画の組み立て 設定した目的に向けて、目標、対象者、ルール、体制などの全体的な計画を組み立てる 事前に社員の意識調査を行い、現状を把握することも重要
  3. 経営者の合意を得る 設定した計画と期待できる効果などを提示し、経営者側から合意を得る

メンター制度における人事部門の役割(推進体制の構築)

人事部門は全体的な管理・運営として、

  • メンター制度の企画立案
  • 資料作成
  • 研修の運営
  • メンタリングの実施
  • 改善案の検討

など要です。

メンター制度を成功させるには、人事部門が中心となって、機能的な推進体制を構築することも重要です。担当者ひとりでは対応が難しいので、部門を横断する推進チームを編成するとよいでしょう。

また、経営陣や上司からの呼びかけやサポートがあると、メンターに指名された社員は動きやすくなります。人事部門は、社内全体の取り組みという意識を持ってもらえるよう推進チーム内外に人を取り込むことが重要です。

推進チームを編成し、その推進チームと連携してメンターとメンティーの関係構築を支援するのが、メンター制度における人事部門の役割です。

厚生労働省「メンター制度導入・ ロールモデル普及マニュアル 」

厚生労働省が作成した「メンター制度導入・ ロールモデル普及マニュアル 」 には、メンター制度の導入準備、成功させるためのポイント、導入事例などが詳細にまとめられています。

導入を検討している企業や導入してみたが上手くいかないという場合には、ぜひ参考にしてみてください。

メンター制度運用の手順

推進体制が整い準備ができたら、運用段階に入りましょう。メンター制度の運用手順は、次のような流れになります。

  1. 面談シートをもとに、メンター・メンティーのマッチング
  2. メンター、メンティーの教育(事前研修・講習)
  3. 報告をもとに、メンタリングの成功例や課題の情報共有
  4. ヒアリングやアンケートを実施、改善点を整理

①面談シートをもとに、メンター・メンティーのマッチン

メンター制度を運用するための第一段階としてメンターとメンティーのマッチングを行います。担当者によって方法はさまざまですが面談シートを使うことが有効でしょう。記録として残すと、メンタリングが開始してからも当初の目的を常に確認し、意識できます。

シートへの記入は、面談時に毎回行うと、進捗状況が明確になり、進捗や変化を確認しやすくなるでしょう。

「面談シート」サンプル(雛形)
参考 WLBマニュアル厚生労働省

こちらは一例です。面談を重ねることで目的がずれる可能性もあるため、「目的・目標」欄を設けると効果的でしょう。前回の振り返りや今回相談したいことなども記載しておけば、より有効な面談につながります。

②メンター、メンティーの教育(事前研修・講習)

メンタリングの実践に入る前段階としてメンターとメンティーに事前研修を行い、メンター制度の目的や方向性を確認していきます。研修でメンター制度やメンタリングについての理解を深め、双方の不安や懸念を解消しておきましょう。

研修内容としては、次のような例があげられます。

  1. メンター制度導入の理由
  2. メンタリングとはどんなものか
  3. メンタリングの進め方
  4. 面談の内容
  5. 要求されるスキル
  6. 問題発生時の対処法
  7. 成功させるためのポイント

③報告をもとに、メンタリンの成功例や課題の情報共有

ここまで済めば次はメンタリングの実践で、基本メンターとメンティーが主体となって進めます。しかし、問題への対処や面談の効果を高めるためにも、適宜外部からのサポートは必要です。

推進側でスムーズに状況を把握するためにも、メンターとメンティー双方から、報告書の提出や意見交換をしてもらいましょう。ここで出た成功例や課題は、できる限り各メンター・メンティーに共有していきます。

④ヒアリンやアンケートを実施、改善点を整理

メンタリングの初期段階終了後と全期間終了後、ヒアリングシートやアンケートを使って効果や改善点を明確にしておくことが大切です。

初期段階終了後に問題点を洗い出しておけば、次回以降のメンタリング時に改善できます。さらに全期間終了後、満足度などについて具体的にアンケートを取ることで、次回のメンタリングに活用できるでしょう。

チェックリストのサンプル(雛形)
参考 WLBマニュアル厚生労働省

初期段階終了後におけるチェックリストの一例として、メンター用・メンティー用それぞれに適した項目を用意します。ここでチェックがつかない項目がある場合は、次回からのメンタリングですべての項目にチェックできるよう意識しましょう。

メンター制度成功のポイント

メンター制度成功への重要なポイントは、社内への情報共有やメンタリングに向けての事前準備です。メンターへの負担に配慮しながら周囲の理解も得られるよう、推進側である人事部門のサポートを徹底しましょう。

厚生労働省による「メンター制度を成功させるために必要なもの」についてのアンケートでも、

  1. メンターとメンティーに対しての事前の説明と研修
  2. 会社全体に対しての情報共有
  3. 直属の上司や同僚に理解を得ること
  4. メンターとメンティーのマッチングに対する配慮

の4点が特に重要という結果が出ています。

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4.メンター制度の参考書籍

メンター制度についてもっと詳しく知りたいという方のため、以下にメンター制度について書かれた書籍を紹介しました。

入門書から専門書、自己啓発に踏み込んでいるものまでさまざまですので、段階や用途に合わせて参考にしてみてください。

『メンタリング・マネジメント―共感と信頼の人材育成術』

「管理型マネジメントでは人は育たない」という信念のもと、自立型人材の育成を推奨する人材育成のハウツー本です。著者は人材育成や組織活性化などのコンサルティングを専門に、いくつもの大手企業で実績を残しています。

メンタリングを行う際の考え方や姿勢について詳しく書かれているなど、メンタリング実践中に役立つ内容が豊富です。どんな人間を育てたいのかという根本的な問題をしっかりと考えるきっかけになる本でしょう。

参考 メンタリング・マネジメント―共感と信頼の人材育成術

『「社内メンター」が会社を変える―部下の本気とやる気を引き出し、売上げを伸ばす』

「人を育てる」メンターになるためのポイントをまとめた本。メンター制度全体についてよりもメンターを育てる部分に焦点をあてています。

  • なかなか心を開かない部下に、どのように接したらいいか
  • 普通の社員のモチベーションを高めるにはどうすればいいか
  • 褒めるとき、しかるときにはどんな言葉をかければいいか

など、メンターを務めるうえで発生する問題への対処が、具体的に解説されています。

参考 「社内メンター」が会社を変える―部下の本気とやる気を引き出し、売上げを伸ばす

『人生を変えるメンターと出会う法ー自分の磨き方、高め方ー』

こちらはメンティに向けた内容となっていてメンターとの出会い方から関係の作り方など、メンタリングを受けるために知っておきたい心構えが詳しく書かれています。

どんなメンターに出会うかは偶然の要素が強いように思われますが、実は心構え次第でコントロールできるという内容です。

人生そのものに影響を与える可能性のあるメンターから、何をどのように学ぶべきか知っておくことで、より大きい成果が得られるという内容が書かれています。

参考 人生を変えるメンターと出会う法~自分の磨き方、高め方~

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まとめ

自分の力で問題解決できる人間を育てていく「メンター制度」について、実践の手順やメリット・デメリットを解説しました。多くの企業がすでに導入しており、派生したあらゆる取り組みも行われています。

仕事の枠に収まらないことから、対象者の人生をも変えてしまう可能性があるメンター制度を成功へ導くには、周囲の理解やサポートが不可欠です。

関わった人間を成長させてくれる仕組みとして定着しつつある制度なので、ぜひ取り組んでみてください。