カッツモデルとは、ビジネスパーソンに必要とされる能力を階層別やスキル別に分類したフレームワークのことです。メリット、構成、活用方法などを解説します。
目次
１．カッツモデルとは？
カッツモデルとは、階層別およびスキル別に分類されたフレームワークのこと。1950年代にアメリカの経営学者、ロバート・L・カッツ氏によって提唱されました。マネジメント層に必要とされる能力は多数あり、カッツ氏はそれらの能力を階層別およびスキル別に分類したのです。
カッツモデルにおける管理職の分類はトップ、ミドル、ロワーの3階層、スキルの分類はヒューマンスキル、コンセプチュアルスキル、テクニカルスキルの3つ。さらにそれぞれの階層の立場で求められる能力を、わかりやすく体系化しています。
カッツモデルで示されたスキルは、一般のビジネスパーソンにも有用であるため、現在では若手や中堅の従業員を育成する際にも活用されています。
２．カッツモデルが古いといわれる理由
カッツモデルは提唱されてから70年以上経っているため、古いといわれる場合もあります。
カッツモデルが提唱された1950年代後半のアメリカは、製造業の全盛期。多くの企業では、管理者（ホワイトカラーワーカー）と労働者（ブルーカラーワーカー）に二分化しており、それぞれの立場で求められる能力が異なっていました。
カッツモデルは、ホワイトカラーのワーカーへ焦点を当てたフレームワークです。ビジネス環境が大きく変化した現代、チームリーダーで一般の従業員もマネジメント業務に携わる機会があります。
つまりホワイトカラーワーカーの役割を担う人材が増えているのです。そのため現代のカッツモデルは管理者に限定せず、すべてのビジネスパーソンが身につけるべきスキルセットとして幅広く活用されています。
実際にヒューマンスキルやコンセプチュアルスキルは、業種や職種、階層を問わずに必要とされる要素ばかりです。
また近年では人的資源が重視されるようになりました。優秀なマネジメント層の育成においても、カッツモデルが有用だと考えられているのです。
３．カッツモデルを活用するメリット
カッツモデルが今もなお人材育成や人事評価に用いられているのは、従業員、管理職、企業にとってメリットが生じるからです。それぞれのメリットについて解説します。
従業員のメリット
カッツモデルを参照すると、従業員の成長を促進します。自身の役割や期待される能力が明確になり、自身に必要なスキルや要素も明確化するからです。
自身の成長目標が明らかになるため、従業員のスキルアップやキャリアアップに対するモチベーションが高まるでしょう。人事評価に活用するなら、カッツモデルを昇格や昇給の基準にするのも有効です。
管理職・人事のメリット
管理職や人事担当者は、人材育成の効率化や人事評価の質が向上するなどのメリットが期待できます。カッツモデルで定める各階層のスキルを参照すると、部下の現在の能力およびステップアップに必要な要素を把握しやすくなるからです。
それらの習得に向けた適切な指導やフィードバックも可能となるでしょう。カッツモデルは、効果的な教育プログラムの構築や運用に役立ちます。
企業のメリット
カッツモデルは、企業の経営戦略を促進する可能性があります。
経営戦略を達成するには、各事業においてどのような能力を持った人材がどれほど必要かを明確にしなければなりません。カッツモデルを用いると各階層で求められる人材を整理しやすくなるため、要員計画を策定しやすくなります。
カッツモデルは必要とするスキルを従業員に周知する「スキルマップ」の指標としても活用できるため、企業の人材戦略においても有用です。
４．カッツモデルを構成する3つのマネジメント階層
カッツモデルを構成するマネジメント階層は、以下の3つです。各階層の役割や具体的な役職について説明します。
- トップマネジメント
- ミドルマネジメント
- ロワーマネジメント
①トップマネジメント
企業の方向性を決めてミドルマネジメント（中間管理層）へ指示を出す階層です。一般的には経営者層を指します。
トップマネジメントが主に担う役割は次のとおりです。
- 経営方針や経営戦略の決定
- 経営状況に応じた意思決定
- 企業全体の業績やトラブルに対する責任
具体的には以下のような役職を指します。
- 会長
- 社長
- 副社長
- CEO（最高経営責任者）
- COO（最高執行責任者）
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②ミドルマネジメント
トップマネジメントとロワーマネジメント（監督者層）のパイプ役となる階層です。経営陣の意思決定を実現させるために、現場への指示や指導を行います。ミドルマネジメントが主に担う役割は次のとおりです。
- 担当部署、エリア、支店の管理と業績向上への責任
- トップマネジメントが決定したことを具体的な行動計画に落とし込みロワーマネジメントに伝える
具体的には以下のような管理職を指します。
- 部長
- 課長
- エリアマネージャー
- 支店長
③ロワーマネジメント
現場を指揮し、ミドルマネジメントと連携して企業の目標達成を目指す階層です。一般の従業員であっても、複数の従業員をまとめる立場にあればロワーマネジメントに該当します。ロワーマネジメントが主に担う役割は次のとおりです。
- ミドルマネジメントの指示の実現
- 現場の従業員の指導や調整、業務執行への責任
具体的には以下のような役職です。
- 係長
- 主任
- チーフ
- プロジェクトリーダー
- グループリーダー
５．カッツモデルを構成する3つのスキル
カッツモデルを構成するスキルは次の3つです。各スキルについて説明します。
- ヒューマンスキル（対人関係能力）
- コンセプチュアルスキル（概念化能力）
- テクニカルスキル（業務遂行能力）
①ヒューマンスキル（対人関係能力）
良好な人間関係を構築し、その関係性を維持する能力です。ヒューマンスキルに分類される能力として、以下の5つが挙げられます。
- リーダーシップ
- コミュニケーション力
- ヒアリング力
- 交渉力
- プレゼンテーションスキル
いずれも上司や部下、クライアントなどさまざまな人と信頼関係を築くために不可欠なスキルです。
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②コンセプチュアルスキル（概念化能力）
物事の本質を理解して、適切な判断を下す能力です。そのため複雑なケース、あるいは原因が不明な問題解決に必要とされます。コンセプチュアルスキルに含まれる主な能力は、次のとおりです。
- 論理的思考（ロジカルシンキング）
- 水平思考（ラテラルシンキング）
- 批判的思考（クリティカルシンキング）
- 柔軟性
- 受容性
- 知的好奇心
- 探究心
- 多面的視野
- 応用力
- 俯瞰力
上位の階層になるほど、市場や社会情勢を正確に見極め、企業にとって最適な判断を下す役割が求められます。目の前で起こっている出来事を客観的に捉えて的確に対応するためには、上記のようなスキルが欠かせません。
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③テクニカルスキル（業務遂行能力）
特定の業務を行うために必要な基本能力です。業務遂行に必要なスキルを指し、主に現場での業務を担うロワーマネジメントに求められます。
職種に応じてスキルの内容は異なるものの、一般的には次のようなテクニカルスキルが必要とされるでしょう。
- 営業職：提案力、コミュニケーション力、市場や商品の知識
- 事務職：PC操作スキル、経理、電話対応
- IT系の職種：プログラミングスキル、システムやサーバー、ネットワークなどの設計スキル
特定の資格を取得しないと業務を担当できない場合、テクニカルスキルにそれらの資格も含まれます。
テクニカルスキル（業務遂行能力）とは？【簡単に】具体例
テクニカルスキルとは、与えられた業務を適切に遂行するために欠かせない知識や技術、能力のことです。ビジネスパーソンに欠かせないとされるテクニカルスキルについて、見ていきましょう。
１．テクニカルスキル...
６．カッツモデルを人材育成に活用する方法
カッツモデルは人材育成との親和性が高いフレームワークです。カッツモデルを人材育成に活用する方法をご紹介します。
階層別のスキルマップ作成
カッツモデルを人材育成に生かすためにも、階層別のスキルマップを作成しましょう。
まずは自社の役職に求める能力をできる限り具体的に洗い出し、カッツモデルの3つのスキルへあてはめながら整理し、各階層に求めるスキルマップを作成。
そのあと従業員の現状のスキルレベルを把握し、洗い出したスキルと比較しながら今後習得すべき能力を明確化していきます。作成されたスキルマップをもとに、各階層の各従業員に必要なスキルと適切な研修内容を策定するのです。
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スキル別の研修を実施
スキルマップに沿って、各階層に必要となるスキル研修を実施します。スキルの種類に適した研修方法を選択すると効果的です。
テクニカルスキル
業務に即したテクニカルスキルの研修にはOJT（On-the-Job Training）が適しています。OJTは、経験が豊富な従業員がトレーナーとなり、現場での実務経験を通じて知識やスキルを習得させる育成方法です。
コンセプチュアルスキル
概念であるコンセプチュアルスキルを高めるには、集合研修がオススメです。まずは座学で能力の概念を正しく理解させたのち、グループワークやケーススタディなど実際のシーンを想定した演習を行うと、より習得が早まります。
ヒューマンスキル
座学やeラーニングでスキルの内容を体系的に学び、OJT、グループワーク、ケーススタディ、ロールプレイなどで理解を深めていくのが効果的です。研修後に実務経験を積む機会を増やすと、スキルをより向上させられます。
階層別の研修を実施
スキルマップを各階層へあらかじめ提示しておくと、各従業員は自身が身につけるべきスキルを理解した状態で研修に臨めます。
ただし階層が高くなるほど日常の業務が忙しくなるため、集合研修の時間を取れないかもしれません。そのような場合は、空き時間に個人で受講できるeラーニングの活用もおすすめです。
また研修にこだわらず、日常業務をとおしてスキルを向上させる環境を整える方法もあります。業務範囲が限定的で必要なスキルの習得が難しい場合は、ほかの部署との共同作業やジョブローテーションなどを活用してみましょう。
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７．カッツモデルを人事評価に活用する方法
カッツモデルのスキルを、各階層の人事評価項目に活用するのも可能です。
カッツモデルでは各階層に必要なスキルの明確化と細分化がすでになされているため、カッツモデルの各スキルをそのまま人事評価項目へ適用できるのです。
全階層に共通するスキルがあっても、熟練度、ウェイト、優先順位などを変更すれば、各階層に合わせた評価を行えます。
たとえば「論理的思考」はどの階層にも求められ、問題解決にあたる上層の従業員ほど必要となるスキルです。このようなときに、トップ階層やミドル階層は、ロワー階層よりも「論理的思考」の点数を高めに設定するといった調整で対応できます。
カッツモデルと経営方針や経営戦略と関連づけ、人材育成や人事評価に組み込むことが大切です。
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