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採用面接では、限られた時間内に自社で活躍できる人材かを判断しなければなりません。コンピテンシー面接は、入社後に成果が出せる人材かを見極められる面接方法です。実際に採用現場で取り入れられています。
この記事では、コンピテンシー面接の
- メリットやデメリット
- 具体的な面接の進め方
- 評価方法
についてくわしく解説します。
目次
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１．コンピテンシー面接とは？
コンピテンシー面接とは、成果を生み出す行動特性を評価する面接方法です。応募者が何を考えどう行動するのかをもとに、能力や適性を判断します。
コンピテンシー面接では、第一印象や志望動機は質問項目に含みません。事実に基づいた具体的な過去の行動を掘り下げて応募者を評価します。明確な評価基準を用いるため、評価者ごとのぶれが生じにくいのも特徴です。
応募者の本質を見極められるので、実務経験がなくスキルを評価しにくい新卒採用や未経験者採用にも有効です。幅広い採用シーンで活用されています。
一方で、どんな特性を持っている人材が、自社で能力を発揮できるのか。 その要件を明確に把握することは簡単ではありません。
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２．コンピテンシーの意味とは？
コンピテンシーとは、ハイパフォーマーに共通してみられる特徴的な行動パターンのことです。「ある職務や役割において優秀な成果を発揮する行動特性」などと定義されます。
高い業績をあげている社員がどのような専門技術やノウハウ、基礎能力を持っているのかを分析し、何がその人を「仕事のできる社員」にしているのか明らかにします。
業種・職種によって成果につながる行動はさまざまです。そのため、評価や採用に活用するには職種・階級によってコンピテンシーモデルを設定することが重要です。
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３．コンピテンシー面接と従来の面接との違い
従来の一般的な面接では、取り組んだことの概略や志望動機を中心に聞き取ります。また、その内容に経歴や学歴を加味して評価を行うため、印象に左右されることも多く、面接官との相性によって評価にばらつきが生じることも。
それに対してコンピテンシー面接では、行動した事実をもとにコンピテンシーレベルを評価していきます。応募者の具体的な行動や思考パターンから、入社後にも活躍できそうかを判断しやすくなり、ミスマッチ防止にもつながります。
| コンピテンシー面接 | 従来の面接 | |
| 評価対象 | 再現性のある効果を生み出す行動特性 | ・優秀さ ・仕事ができそうか ・第一印象 |
| 質問内容 | ・取り組んだシーン ・行動の詳細、意図 |
・取り組んだことの概略 ・志望動機 |
| 評価基準 | コンピテンシーレベル | 要素別絶対評価 |
| 評価者による違い | ・客観的評価 ・評価のばらつきなし |
・主観的評価 ・評価のばらつきあり |
| 質問の進め方 | どんな面接官でも同じ手順で実施 | それぞれの面接官によって手順が異なる |
面接についてはこちらの記事で詳しく解説しています。
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４．コンピテンシー面接のメリット
入社後に活躍できる人材か見極められる
第一印象のよい人や高学歴の人が必ずしも入社後のパフォーマンスが高いとは限りません。面接では、「高学歴だから仕事ができるだろう」「部長だったならリーダーシップがあるだろう」と印象で判断してしまう評価エラーが起こることもあります。
コンピテンシー面接では、経歴、学歴、資格、第一印象などの表面的な情報に惑わさにくくなります。事実をベースに評価するため、入社後の活躍に再現性があるかどうかを見極められるからです。
Googleが採用する「構造化面接」
Google社では「構造化面接」を採用しています。構造化面接はコンピテンシー面接とほぼ同じものです。応募者全員に同じ質問をし、明確な基準にしたがって評価します。
Googleの社内調査では、成果を出す人材を見極めるのに効果があるという結果が出ています。過去の行動や仮説から、思考パターンと行動パターンを評価することで、入社後のパフォーマンスを予見しやすいのです。
より精度が高い構造化面接を自社で重視する資質を持っているかが判断できる質問項目を取り入れれば、より精度が高い構造化面接を実践できるでしょう。
面接官の面接スキルが標準化できる
従来の面接では、面接官の経験やセンスが問われることが少なからずありました。応募者の嘘を見抜いたり印象や経歴から評価を行う必要があるためです。
コンピテンシー面接では、行動事実を聞き出す手法がある程度確立されています。そのため面接経験が少ない社員でも面接を行い評価が可能です。現場のメンバーも面接官として入りやすいというメリットがあります。
採用のミスマッチを防止できる
学歴や経歴、志望動機などの表面的な内容をもとに採用を判断すると、評価エラーが起きやすくなり、ミスマッチの原因になります。
応募者のコンピテンシーを評価すれば具体的に働くイメージができ、ミスマッチを防止の防止が可能です。また、自社にマッチする人材を採用でき、育成コストの削減や離職率の低下にもつながります。
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５．コンピテンシー面接のデメリットや注意点
コンピテンシーのサンプルとなる社員がいないと難しい
応募者のコンピテンシーを評価するには、自社のハイパフォーマーを分析したコンピテンシーモデルの作成が必要です。
コンピテンシーのモデルとなるハイパフォーマー社員がいない、または少ないと作成が難しいというデメリットがあります。
コンピテンシーモデルの作成に手間がかかる
コンピテンシーモデルの作成には、
- ハイパフォーマーの特定
- ヒアリング
- 共通する考え方・行動特性・スキルをリスト化する
という工程が必要で、手間がかかります。
さらに精度を上げるには、部門・部署・職位ごとにコンピテンシーモデルを作成することが望ましく、長期的な取り組みが必要となります。
コンピテンシー面接だけでは評価が難しい
現実的には、コンピテンシー面接のみで採用可否を判断することは難しいのも事実です。志望度や第一印象、人柄などがマッチするかも含めて総合的に判断したいという企業も多いのではないでしょうか。
一次面接をコンピテンシー面接にするなど、複数回ある面接のどこかに取り入れ、一般的な面接と組み合わせる企業もあります。
また、「コンピテンシーディクショナリー」「WHOグローバルコンピテンシーモデル」などの一般的なモデルケースを参考に取り入れることもできます。
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６．コンピテンシーレベルとは？
コンピテンシー面接では、応募者の行動特性をコンピテンシーレベルで評価します。コンピテンシーレベルは5段階あります。
レベル1 受動行動
受動行動とは、人から言われて受け身な姿勢でやった部分的な行動を指します。
「一つひとつの行動を誰かに言われてやった」「やらざるを得なかったので仕方なくやった」という、主体性のない場当たり的な行動です。
レベル2 通常行動
通常行動とは、やるべきことをやるべき時にやったという当たり前の行動を指します。
マニュアルや作業手順などを意識して行動できますが、自らの工夫の余地が見られず、その状況であれば誰でも同じように行動するだろうという普通レベルの評価です。
レベル3 能動・主体的行動
能動・主体的行動とは、明確な意図や理由をもとに自ら判断したり、選択した行動を指します。
複数の選択肢の中でベストなものを選び、ルールの中で自分なりの工夫を主体的に行ったかどうかが問われます。
レベル4 創造・課題解決行動
創造・課題解決行動とは、状況を打破するために効果的な工夫を加えた行動を指します。
ポイントは2点あります。自分がやるべきことの範囲にとらわれないこと、またPDCAサイクルを回しながら目標を達成するための行動ができるかどうかです。
レベル5 パラダイム転換行動
パラダイム転換行動とは、既成概念にとらわれず、斬新なアイディアで周囲からも賛同が得られるに状況を作り出す行動」を指します。
これまでの常識では考えられなかったような方法で成果を上げた行動がこれにあたります。
ボーダーラインは各企業によりますが、レベル3以上が望ましいでしょう。人数調整により、レベル2を合格ラインとすることもあります。
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７．コンピテンシー面接の進め方
コンピテンシー面接は、次のような手順で進めていきます。
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８．STARフレームワークを使ったコンピテンシー面接の質問例
コンピテンシー面接では具体的な場面について話してもらう質問を行っていきます。その際にわかりやすいのが「STARフレームワーク」です。
STARフレームワークとは、
- Situation（状況）
- Target＆Task（目的・課題）
- Action（行動）
- Result（結果）
に沿って質問を行っていく方法です。
この「STAR」に沿って質問をすることで、具体的な行動や思考を掘り下げて聞き出せます。
それぞれについて、具体的な質問例をご紹介します。
Situation（状況）
- 取り組んだテーマ
- 背景
- 難易度
- 状況、場面、シーン
- 期間
「過去1〜2年の間にあなたがとくに力を入れて取り組んだ中で、成果が上がった取り組みにはどんなものがありますか？」
「あなたがそれに取り組もうと思ったときの状況や具体的なシーンを思い出してください」
Target＆Task（課題）
- 問題、課題
- 役割、任務
- 目標、目的
「あなたがそれを行うにあたり、問題・課題と認識したことは何でしましたか？」
「あなたはどんな立場でしたか？」
「設定した目標について教えてください」
「目標を設定したときに考えたことを、優先順位を含めて教えてください」
Action（行動）
- 実際の行動、発言とその意図
- 苦労した点、工夫点
「そのテーマに取り組むにあたり、最初に何をしましたか？」
「いつ、どこで、誰と、どんなことをしたのか、具体的に教えてください」
「どうしてそうしたのか、理由や意図について教えてください」
「とくに苦労したことや工夫したことを具体的に教えてください」
Result（結果）
- 結果、成果
- 影響を及ぼしたこと
- 周囲の反応
- 学び
「その結果はどうなりましたか？」
「それによって周囲にどんな影響を与えましたか」
「結果を受けて、こうすればよかったと考えたことや学びがあれば教えてください」
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９．【サンプル】コンピテンシー面接の評価シート
もっともシンプルなコンピテンシー面接で活用できる評価シートのサンプルです。
- Word形式⇒ダウンロードはこちらから
- 印刷して使えるPDF⇒ダウンロードはこちらから
10．コンピテンシーモデルの重要性
コンピテンシーモデルを作成し自社で活躍できる人材を定義すれば、マッチするハイパフォーマー人材かどうか判断しやすくなります。
コンピテンシーモデルは採用だけではなく人事評価や人材育成にも活用できるため、企業の人材力の向上につながるでしょう。
コンピテンシーをモデル化するには、サンプルとなるハイパフォーマーを把握することが必要です。そのためにまずは人材情報を見える化し、成果を出している社員を素早くピックアップできるようにしましょう。
11．コンピテンシーの理解に役立つ本
コンピテンシー面接マニュアル
コンピテンシーの概念から面接の具体的な進め方、応用の仕方、企業の事例について書かれており、コンピテンシー面接を理解するのに最適な一冊です。
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