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キャリアとは、仕事上の経歴や経験のことです。ここではキャリアの関連用語やキャリア開発のメリット、キャリア開発の具体的な方法について解説します。
目次
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１．キャリアとは？
キャリアとは、過去の職務経験や、それにともなう計画的な能力開発連鎖のこと。とくに仕事や就職、出世のイメージで使われる言葉です。
厚生労働省ではキャリアを「時間的持続性ないしは継続性を持った概念」と定義しています。キャリアは就職や出世など一時的な結果を示すものではなく、働くことの継続的なプロセス、また働くことにまつわる生き方を指すと考えているためです。
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２．キャリアを冠する用語の一覧
キャリアを冠する用語はいくつもあります。どれも働くなかで一度は聞いたことのある言葉でしょう。ここではキャリアの関連用語について説明します。
- キャリアビジョン
- キャリアパス
- キャリアプラン
- キャリアデザイン
①キャリアビジョン
仕事や人生のなかで自分自身がこうなりたいと思い描く姿のこと。「会社で初めての女性管理職に就く」「起業して社長になり上場を目指す」など、長期的な目標を考えます。
キャリアビジョンを形成すると目標が明確になり、その目標に向かって自分は今何をすればよいかがわかるようになるのです。キャリアビジョンを描けば、自分自身の将来像も描けるでしょう。
②キャリアパス
最終的な目的に向かう道筋のこと。前述したキャリアビジョンに到達するまでの具体的な業務経験やルートなどです。
キャリアパスの策定には、目的意識を持たせ、モチベーションを高めるメリットがあります。また自社のキャリアパスを公開すれば求職者は入社後をイメージしやすくなるため、内定承諾率の向上、ミスマッチの防止にもつながるのです。
③キャリアプラン
自身の働き方や仕事における将来的な目標を立てて、それを達成するための計画を立てること。キャリアプランを立てると、今やるべきことやこの先達成すべき目標が明確になります。
前述した「キャリアパス」とよく似た言葉です。しかし2つには下記のような違いがあります。
- キャリアパス：同一企業のなかでの昇進、配置転換などのルートを示す
- キャリアプラン：独立や転職も含めたキャリア全体での指標を指す
④キャリアデザイン
将来こうなりたいという自分の未来像を実現するため、職業人生を主体的に計画して実現していくこと。キャリアプランとの違いは下記のとおりです。
- キャリアプラン：仕事上の目標、計画を立てる
- キャリアデザイン：プライベートを含めた自己実現のための目標、計画を立てる
単なる職歴やスキルを形成するのではなく、ライフスタイルや価値観を含めた「自分らしさ」を追求するための行動計画がキャリアデザインです。
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３．キャリアを考える意義
現代において「働くこと」を考えると、必ずといっていいほど「キャリア」という言葉が登場します。これは企業側の変化だけでなく、働く側の意識も大きく変化しているためです。
かつて終身雇用が当たり前だった時代、そもそも働き手はキャリアについて考えることすらありませんでした。しかし社会情勢や労働の在り方自体が変わるなか、キャリアについて考えることはもはや当たり前になっています。
自己実現が重視され、働き方の多様化が進む現代では「自分はどのような仕事をしたいのか」「どの方向を目指すのか」など、つねにキャリアを考える必要があるのです。
基本的にキャリアは従業員自身が自発的に考えていくべきものです。しかし昨今では企業側が道筋を示し、志望するキャリアの実現をサポートすることも重要になってきています。
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４．キャリアを構成する要素
キャリアは以下3つの要素から構成されます。
- 技能や知識：業務を遂行するために必要な能力的資源。数が多く質が高いほど、これらを組み合わせた仕事は大きく強くなる
- 思考特性や行動特性：考え方のクセや傾向性。技能や知識を生かす能力
- 価値観やマインド：キャリアや仕事に対する動機、価値観。「自分の仕事はどうあるべきか」「どのような価値を提供したいか」など方向性を示すもの
キャリアは3つの要素をさまざまな視線から洗い出し、それぞれを磨いていくと形作られていきます。そのためキャリアを考えるにあたってはこうした情報を明確にし、整理しておく必要があるのです。
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５．キャリア開発とは？
一人ひとりのスキルや能力、職務の開発を中長期的に計画する考え方のこと。英語では「Career Development」で、能力や経験を継続的に磨くことを指します。もともと経済学、経営学の分野で使用されており、現代ではおもに労働者のキャリア育成に用いられます。
労働者はこれまでのキャリアを振り返ったうえで、将来的に必要な能力を獲得するための経験を、企業とともに考えることが重要です。具体的な施策として、教育研修や社内異動の自己申告制度などがあります。
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６．キャリア開発が注目される背景
キャリア開発拡大の背景にあるのは、終身雇用や年功序列制度の事実的崩壊、働き方の多様化による離職率の増加など。終身雇用が根付いていたかつての日本では「キャリアを伸ばす＝社内での昇進や昇格」といった考えがありました。
しかしグローバル化の進む今日、企業間の競争は激しくなる一方です。大手企業に在籍しているからといって、必ずしも生涯安泰とはいえません。こうした背景もあり、一人ひとりが適性を生かして、多様な知識とスキルを身につける必要が出てきたのです。
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７．キャリア開発のメリット
キャリア開発によってどのようなメリットが得られるのでしょう。それぞれについて解説します。
- モチベーションの向上
- 生産性の向上
- 優秀な人材の獲得と定着
- 適材適所の配置
①モチベーションの向上
労働者のキャリア開発を積極的に行うと、労働者は「自分は会社から大切にされている」「会社は自分の未来のために投資してくれる」と感じやすくなります。これにより業務に対するモチベーション向上、ひいては組織全体の活性化に影響するのです。
②生産性の向上
キャリア開発によって労働者のモチベーションが向上すれば、それと同時に業績や生産性の向上も期待できます。キャリア開発では中長期的な視点でキャリアを形成するため、体系的に蓄積したハイレベルな能力を身につけられます。
場当たり的な能力ではなく計画的に形成されたキャリアは、個人の能力アップはもちろん、組織全体の生産性向上につながるでしょう。
③優秀な人材の獲得と定着
キャリア開発を積極的に行っている会社は、その活動実績を社内外にアピールできます。これは同業他社との差別化になるため、採用活動も優位に進められるでしょう。
就職活動では企業が実施するキャリア支援の取り組みに注目し、明確なキャリアビジョンを描いて応募する人材もいます。もちろん既存労働者のエンゲージメントも向上するためし、優秀な人材を自社に定着させるのも可能です。
④適材適所の配置
キャリア開発によって、労働者自身もこれまで気づかなかった新たな強みを見出せます。新たな能力の開花によって1人あたりの生産性が伸びれば、人件費を削減しながら少数精鋭の組織を運営できるでしょう。
少子高齢化、労働人口の減少が叫ばれる現代。労働者一人ひとりの生産性を高めることが、企業の長期的な継続につながるのです。
キャリア開発のメリットを享受するためには、従業員一人ひとりにあったキャリア開発をする必要があります。そのためにはまず、一人ひとりの能力や個性、キャリア志向を把握することが重要です。これらが明確でなければ、実施すべき配置や育成が明らかにならないからです。
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８．キャリア開発の具体的な方法
生産性の向上や人材の定着が期待できるキャリア開発には、どのような方法が有効なのでしょうか。
- キャリア研修の実施
- キャリア面談の実施
- キャリアパスの提示
- 人事異動や配置換え
- 副業などの推奨
①キャリア研修の実施
キャリア研修によって、労働者は自身のキャリアと向かい合えます。研修で自身の強みや課題に気付ければ、将来の理想像を具体的にイメージ、修正できるでしょう。
専門知識やスキルを学べるテーマ別の研修を実施して、キャリア開発を後押しする方法も効果的です。
②キャリア面談の実施
上司や人事担当者とキャリアについて話し合うキャリア面談によって一人ひとりの課題をとらえられれば、その後の研修や異動を考える際、参考にできます。
キャリア面談は外部のキャリアコンサルタントに依頼するのも可能です。これには職場での上下関係や忖度を考えずにキャリア開発を相談できるというメリットがあります。
③キャリアパスの提示
組織に属する労働者は、どうしても自分が所属している組織のキャリアパスを意識しがちです。しかし社内には本人が見えているもの以上にたくさんのキャリアがあります。
企業がさまざまなキャリアパスを具体的に提示できれば、労働者はより前向きに自身のキャリアパスを意識し、能動的に行動できます。本人が気づいていないキャリアパスを提示して、目標到達へのスキルアップや新たな経験を後押しする方法です。
④人事異動や配置換え
中長期的なキャリアを考慮した人事異動や配置換えも、キャリア開発のひとつといえます。具体的には次のような制度です。
- 自己申告制：労働者自らが希望を申告する制度
- 社内公募制：増員が必要な部署や職種を労働者に公開して希望を募る制度
- 社内FA制度：労働者自らが自身の経験やスキルをアピールする制度
- ジョブローテーション：部署異動や担当業務の変更などを戦略的に行う制度
⑤副業などの推奨
キャリアの多様性を育む観点から、副業や兼業など本業とは別の仕事へのチャレンジを認める会社も増えてきました。事実副業や兼業で得た経験、知識が本業に役立つケースもあるからです。
また在宅ワークを認めて、多様なキャリア開発を支える企業も増加しています。テレワークの導入により多くの企業で子育てや介護との両立、リモートワークの実施が実現しつつあるほどです。これらの取り組みもキャリア開発の一環といえます。
このようにキャリア開発においては、定性的な情報も十二分に活用します。そのためこうした情報を蓄積・管理できるテンプレートやデータベースといった環境を構築し、情報をいつでも活用できる状態にすることが重要です。
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９．キャリア開発の事例
各社では具体的にどのようなキャリア開発が行われているのでしょう。ここでは実際にキャリア開発を行った企業の事例について説明します。
- 日本農村医学会
- ソフトバンクグループ
- JTB
①日本農村医学会
日本農村医学会では、看護師が自身の実践能力を客観的に評価できるよう、目標を段階的に設定した「キャリア開発ラダー」を導入しています。
94％もの看護師が参加したこのシステムによって、「経験年数と実践能力は必ずしも比例するわけではない」点が明らかになりました。実践能力を身につけるには、経験年数ではなく自らの課題を見つけ、目標を設定して励むことが重要だと体現した事例です。
②ソフトバンクグループ
ソフトバンクグループがキャリア開発をはじめたのは「みずから手をあげた者にチャンスを与える」というポリシーを実現するためです。
労働者数が8万人を超える（2020年時点）同社には、新卒やM&Aなどさまざまなバックグラウンドを持つ人材が集まっています。
さまざまな出自を持つ人材一人ひとりの育成制度を整えるために「社内FA制度」や「ジョブポスティング制度」などを整備し、組織全体の生産性向上につなげました。
③JTB
JTBのキャリア開発には「自立創造型社員として成長した労働者が会社を発展させる」という考えがあります。
労働者のキャリア意識を向上させるため、ウェビナーで学びを支援する「あなたの学び応援団JTBユニバーシティ」や、労働者自身が考える主体的なキャリア開発を目指すカルチャー改革などに取り組み、個人能力の向上と組織の成長を目指しています。
キャリア開発でシステムを活用するとどんな効果が？
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１０．グッドキャリア企業アワード
2012年度より、社員を育てる企業を表彰した「グッドキャリア企業アワード」が始まっています。これは労働者の自律的なキャリア形成支援について、他者の模範となる取り組みを実施している企業を表彰するものです。
本制度は日々変化する経済社会のなか、自律的に対応できる人材を育成するための事例を学ぶ場にもなりました。
企業がキャリア開発のチャンスを用意するだけでなく、労働者自身が自分の問題としてそれらを活用するのが重要だと再認識するきっかけにもなったのです。
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