年俸制とは? 月給制との違いと年俸制の残業の扱われ方

日本の企業ではまだなじみの薄い年俸制ですが、月給制とどのような違いがあり、残業代の扱いはどうなるのでしょうか。また、企業で導入する場合どのようなことに気をつければ良いのでしょうか。

年俸制とは?

年俸制というとプロスポーツ選手の給与形態というイメージがありますが、日本でも外資系企業を中心に取り入れられています。年俸制であっても支払い方法は、労働基準法24条2項「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」という定めに則り、提示した年俸額を12ヶ月、賞与を含んで提示している場合は14ヶ月で割った金額を毎月支払います。

年俸制にはもう1つ「業績変動型賞与」という支払い方法があります。例えば年俸1,000万円で契約した場合、実際の年俸800万円になり、200万円は賞与として支払う方法です。ですから、給与計算時は800万円を12ヶ月で割った分を毎月支払い、賞与の回数に応じて200万円を計算して支払います。

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年俸制と月給制の違いと残業代について

年俸制の場合、気になるのが残業代です。年俸制には提示金額に予め残業代が含まれる契約と、含まれない契約があります。年俸提示時に残業代が含まれない契約では、残業した分は支払われます。

残業代が含まれる契約では、年俸提示時に「1ヶ月あたり40時間分の時間外手当を含む」という契約の場合、40時間未満の残業代はすでに毎月の給与で支払われていることになりますが、1ヶ月に40時間以上残業をした時は40時間を超えた残業代は支払われます。
では、月給制と年俸制ではどこが違うのでしょうか。

月給制の場合は、年功序列型のため入社時に提示された基本給や賞与実績をベースに、会社の業績や、勤続年数、昇格・昇給に伴い基本給や賞与が支払われます。基本的に次年度の基本給が下がることはありません。

年俸制の場合、前年度の評価で会社と社員が交渉して年俸額が決まります。評価が基準になるため、評価が悪いと次年度は提示額が減額することがあります。減額された場合、住民税は前年度の年俸を元に計算されるため、税引き後の月給が予想よりも少なくなることがあります。

年俸制を導入する時に気をつけたいこと

年俸制を導入したいと検討している場合、年俸制を導入するには就業規則の変更も行わなければなりません。したがって労働組合がある場合は労働組合と、労働組合がない会社は社員と個別に話し合って同意を得なければなりません。

そのためには、年俸制導入の目的を明確にし、目標管理制度や人事評価基準の透明性や評価方法の公平性について整備を行い、誰もが納得できる説明ができるようにしましょう。

年俸制度を導入するには時間がかかります。導入する際には年俸制が成果主義的な性格を持っていることを踏まえ、まずは管理職や裁量労働制が適用される企画職や専門職で試験的に導入をするのが望ましいでしょう。段階的に全社員へ適用していくと年俸制への理解が社員から得ることができ、人事部内での運用も上手くいきます。