スキルマップとは？ 目的や導入メリット、作り方や項目例を解説

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スキルマップとは、従業員それぞれの現在の業務内容に関するスキルレベルを評したものです。海外企業では、一般的に「スキルマトリックス（Skills Matrix）」と呼ばれます。

従業員の能力や技能を評価することで、不足するスキルを身につけるための教育計画を立てやすくなります。

本記事では、スキルマップを作成する目的やメリット・デメリット、項目例などを解説します。スキルマップを効率的な人材採用や配置・育成に役立てたい方はぜひお読みください。

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１．スキルマップとは？

スキルマップとは、企業の成長戦略を実現するために、誰が・どのようなスキルを・どのレベルで保有しているかを可視化する戦略的人材管理ツールです。業務に必要なスキルや能力を項目として設定し、それぞれを数値や記号で評価します。

海外企業では「スキルマトリックス（Skills Matrix）」、日本企業では「力量表」「力量管理表」「技能マップ」とも呼ばれ、単なるスキルの項目を並べた一覧表ではありません。

多くの企業が「計画的な人材育成ができていない」「評価が属人的で不公平感がある」「新プロジェクトに適した人材がすぐに見つからない」といった課題を抱えています。スキルマップは、これらの課題を解決するための中核的な役割を担います。

従業員一人ひとりのスキル習熟度を客観的な基準で把握し、組織全体の強みと弱点を明確にすることで、データに基づいた人材育成、公正な人事評価、戦略的な人材配置を実現するための羅針盤となります。

スキルとは？

スキルとは、技術力や知識、資格、管理者であれば管理能力など、業務を遂行するにあたって必要な能力で、経験値なども含まれます。たとえば、ホテルなどのサービス業においては、接客マナーやコミュニケーション能力や英語に関する能力が必要です。

仕事をスムーズに進めるうえで能力を満たしているかは、重要でしょう。しかし、一人ひとりの能力を正しく見極めることは難しいです。判断基準を明確にし、個人のスキルを正確に把握すれば、見極めが正確になります。

スキルマップで、従業員のスキルを正しく把握すれば、

• 不足点
• どういった目標を立てればよいのか

などを把握できます。

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２．スキルマップを作成する目的

スキルマップを作成する主な目的として以下が挙げられます。

• 従業員のスキルの可視化
• 従業員のスキル向上
• 効果的な人材育成の推進

従業員のスキルの可視化

スキルマップの主な目的の一つは、従業員それぞれのスキルを明確に把握することです。客観的な指標を用いて各従業員の能力を評価しておくことで、誰がどのスキルをどのような業務場面で活用できるかが一目で分かります。

その結果、組織内の人材配置を最適化したり、特定のスキルを持つ人材の数を把握したりすることが可能です。もし特定のスキルを持つ人材が少なければ、採用や教育により補う対策を立てられます。

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従業員のスキル向上

スキルマップの作成および活用により、従業員一人ひとりの現状のスキルレベルと今後伸ばすべきスキルを明確に把握できるようになります。

現在の実力と理想像を比較すると、具体的にどのスキルを伸ばせばいいか明確になるでしょう。

また、従業員自身も自分のスキルを客観的に理解し、目標を設定しやすくなるため、自発的なスキル向上につながります。

ときには、自己評価と他者評価に差があるかもしれません。そのあたりのズレを認識できる点も特徴です。

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効果的な人材育成の推進

スキルマップを用いることで、従業員それぞれのスキルレベルだけでなく、部署や会社全体のスキル状況を把握できるようになります。そのため、組織として強化すべきスキルを特定し、戦略的な人材育成計画を立てることが可能です。

たとえば、特定のスキルが不足している従業員に対して、適切なタイミングで研修を提供する、グループ化して効率的な教育をおこなうなど、具体的なプランを考案できます。

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３．スキルマップのメリット

スキルマップの作成および活用は、以下のようにさまざまなメリットがあります。

• 従業員のモチベーションが向上する
• スキル不足のリスクに対応できる
• 人材配置の最適化につながる
• 公平な人事評価を実現できる
• 技術・技能伝承が促進される

従業員のモチベーションが向上する

スキルマップは、従業員にとって自身の成長を実感できる「キャリアの地図」として機能します。

例えば、「プロジェクトリーダーになるためには、現在レベル2の『顧客折衝能力』をレベル4まで引き上げる必要がある」というように、目指すキャリアパスと現状とのギャップ、そして次に習得すべきスキルが具体的に示されます。

これにより、日々の業務が単なるタスクではなく、明確な目標達成に向けたステップであると認識できるようになるのです。自身の成長が客観的な指標で可視化され、正当に評価されるという安心感は、エンゲージメントを高め、自律的な学習意欲を強力に引き出します。

上司との1on1ミーティングでも、スキルマップを基に具体的な育成プランを議論できるため、キャリア開発に対する納得感が飛躍的に向上します。

スキル不足のリスクに対応できる

スキルマップの活用により、組織全体のスキル分布を把握し、不足しているスキルや偏りを特定できます。そのため、将来的なリスクを事前に予測し、対策を講じることが可能になります。

たとえば、特定のスキルを持つ従業員が少ない場合、計画的な育成や採用をおこなえると、スキル不足によるビジネスリスクを想定できるでしょう。

また、技術の進歩や市場の変化に伴い必要となる新しいスキルを迅速に特定し、従業員の育成計画に組み込むことで、組織の競争力を維持・向上できます。

従業員は、転職や休職、定年退職などにより、業務に携われなくなることもあります。スキルマップを適切に見直して管理できていれば、そういった際も適切な対応が可能です。

人材配置の最適化につながる

スキルマップを用いると、各従業員の強みや弱みを明確に把握できます。適材適所の人材配置が可能になり、業務効率の向上や生産性の改善が期待できるでしょう。

たとえば、新規プロジェクトを立ち上げる際にも、必要なスキルセットを持つ人材を迅速に特定し、最適なチーム編成をおこえます。

さらに、スキルの偏りや不足を把握することで、部署間の人材交流や異動を戦略的に実行できるでしょう。組織全体におけるスキルバランスの調整が可能となるのです。

公平な人事評価を実現できる

「なぜあの人が評価されて、自分は評価されないのか」といった評価への不満は、従業員のエンゲージメントを著しく低下させます。この問題の根源は、評価基準の曖昧さにあります。

スキルマップを導入すると、「成果」だけでなく、その成果を生み出すために必要な「スキル（能力）」を客観的な基準で評価軸に組み込めます。

例えば、評価項目に「課題解決スキル：レベル3以上」といった具体的な基準を設定することで、評価者の主観が入り込む余地を減らし、評価の公平性と透明性を担保します。

これにより、従業員は評価結果に対する納得感を持ちやすくなり、「何を頑張れば評価されるのか」が明確になるため、日々の行動変容にもつながるのです。

技術・技能伝承が促進される

スキルマップの活用により、組織内で失われつつある技術や技能を特定し、それらを次世代へ継承するための計画を立てやすくなります。

とくに、ベテラン社員は、暗黙知や経験則を持ち合わせています。それらを可視化し、若手社員に効果的な技術伝承をおこなえると、組織全体の競争力を向上できるでしょう。

また、スキルマップを通じて、誰がどのような技術を持っているかが明確になるため、OJTや社内勉強会などの技能伝承の機会を設けやすくなります。

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４．スキルマップのデメリット

スキルマップを導入することでさまざまなメリットを享受できる反面、デメリットもあります。運用時には以下の点に注意しましょう。

• 社員の不満を招く可能性がある
• 導入から運用までに時間と労力がかかる
• スキルを優先しすぎ、本来の目的を見失う

社員の不満を招く可能性がある

スキルマップを導入するデメリットの一つは、一部の社員に不満や不安を引き起こす可能性があることです。

とくに、スキルが低いと評価された社員は、自身の能力不足が可視化されることで、モチベーションの低下や異動に対する不安を引き起こしかねません。

また、評価基準が不明確であったり、評価者によって判断にばらつきがあったりする場合、公平性に疑問を感じる社員が出てくることもあるでしょう。

不満や不安が重なると、業務効率の低下や職場の雰囲気の悪化を招く可能性があります。導入時には十分な説明をおこない、公平な評価基準の設定が重要です。

導入から運用までに時間と労力がかかる

スキルマップの活用には、多大な時間と労力がかかります。まず、組織に必要なスキルを洗い出して体系化する必要があるためです。

とくに、数値化が難しいスキルの評価基準を設定する際には、慎重な検討が不可欠です。

また、作成後も定期的な更新や評価者のトレーニング、評価結果の分析など、継続的な管理が欠かせません。業務内容の変化に応じてスキルマップを更新する必要があるため、長期的な視点での運用体制の構築が求められます。

スキルを優先しすぎ、本来の目的を見失う

スキルマップの導入により、スキルの向上や評価に注目しすぎて、企業が本来果たすべき社会への価値提供という目的が薄れてしまうおそれがあります。

なかには、スキルマップに記載されているスキルの習得に注力するあまり、実際の業務パフォーマンスや成果との乖離が生じる従業員が出てくるかもしれません。

これらを防ぐためには、組織の目標や戦略との整合性を常に意識し、バランスの取れた評価システムを構築することが重要です。

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５．スキルマップの具体例

スキルマップは、上記のように必要なスキルや能力を整理し、各従業員がそれらをどの程度習得しているかを数値化し、可視化した表のことです。

さまざまな書き方がある中、縦軸にスキル項目、横軸に従業員名を配置し、それぞれが交差するマスに各従業員のスキルレベルを記入する形式が一般的です。

スキル評価は、○×で示す場合もあれば、1〜5などの数値を用いて5段階評価をすることもあります。さらに、育成計画がある場合は、背景色を変更すると視覚的に管理しやすくなるでしょう。

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６．スキルマップの作り方

スキルマップを作成および運用するための手順を8ステップで詳しく解説します。

1. 作成の目的を明確にする
2. フォーマットを決める
3. 必要なスキルを洗い出し分類する
4. 各スキルの評価基準を設定する
5. スキル評価者を明確にする
6. スキルマップの運用マニュアルを作成する
7. スキルマップを作成する
8. 導入後、継続的に更新・改善をおこなう

①作成の目的を明確にする

スキルマップ作成の成否は、この最初のステップで9割決まると言っても過言ではありません。「とりあえずスキルを可視化してみよう」という曖昧な動機で始めると、作成そのものが目的化し、現場の負担だけを増やして形骸化する失敗に直結します。

まず、「スキルマップを使って、どの経営課題・人事課題を解決したいのか」を一つ、最も重要なものに絞り込みましょう。例えば、以下のような目的が考えられます。

このように目的を具体的に定義することで、後続のスキル項目の選定や評価基準の設定がブレなくなり、導入後の効果測定も可能になります。

②フォーマットを決める

フォーマットは、目的や組織の特性にあわせて決定しましょう。ExcelやGoogleスプレッドシート表計算ソフトも使用できますが、専用のソフトウェアやクラウドサービスを利用すると簡単に作成できて便利です。

また、既存のテンプレートをカスタマイズして活用することもできます。実際の運用をシミュレーションしながら、使いやすい形式を選定しましょう。

③必要なスキルを洗い出し分類する

次に、定義した目的に沿って、業務遂行に必要なスキルを洗い出します。この作業は、必ず現場の管理職やハイパフォーマーを巻き込んで行うことが重要です。

【洗い出しのポイント】

【スキルの例】

この分類により、スキルの全体像が構造的に把握でき、育成計画を立てる際にも役立ちます。

④各スキルの評価基準を設定する

スキル項目と同様に、評価基準の明確さもスキルマップの生命線です。基準が曖昧だと、評価者による解釈の違い（評価の甘辛）が生じ、公平性が損なわれます。

評価レベルは4～5段階で設定するのが一般的です。重要なのは、各レベルを「具体的な行動」で定義することです。

【評価基準の定義例（プレゼンテーションスキル）】

このように「何ができればどのレベルか」を具体的に定義することで、自己評価と他者評価のズレを防ぎ、評価に対する納得感を高めることができます。

⑤スキル評価者を明確にする

スキル評価の信頼性と一貫性を確保するために、評価者を明確に定めてください。一般的には、従業員の自己評価と直属の上司による評価を組み合わせておこなうケースが多く見受けられます。

評価者には、評価基準の理解と公平な判断ができるよう、適切なトレーニングを提供することが必要です。また、評価の頻度（例：半年に1回）や評価のタイミング（例：人事評価と連動）も明確に設定しておくと、継続的かつ効果的な運用が可能です。

⑥スキルマップの運用マニュアルを作成する

スキルマップを効果的に活用するために、詳細な運用マニュアルを作成し、組織内で共有しましょう。マニュアルには、スキルマップの目的、評価方法、更新頻度、データの取り扱い方、結果の活用方法などを明記します。

その他、プライバシーへの配慮や評価結果の開示方針なども明確にしてください。なお、スキルマップを作成した目的や評価者、管理部署も明記しておくと、疑問があった時に問い合わせができます。

⑦スキルマップを作成する

スキルマップを作成したら、従業員ごとにスキル項目を評価します。本人の自己申告やヒアリング、直属の上司による評価をもとに、自社で定めた習熟レベルを記入しましょう。

全員のスキルマップが揃うと、部署ごとのスキルの偏りや各従業員の強み、今後強化すべき分野が明確になります。

⑧導入後、継続的に更新・改善をおこなう

スキルマップが「作って終わり」の“遺物”にならないためには、更新・改善の仕組みを業務プロセスに組み込むことが不可欠です。

具体的には、人事評価や目標設定のサイクルと連動させるのが効果的です。例えば、「半期ごとの評価面談の際に、上司と部下でスキルマップの更新を必須の議題とする」といったルールを設けます。

これにより、形骸化を防ぎ、常に実態に即した「生きたツール」として機能させることが可能です。

また、市場の変化や事業戦略の変更に応じて、スキル項目そのものも見直す必要があります。年に一度、経営層や各部門長が集まり、次年度に重要となるスキルを定義し、スキルマップに反映させる会議体を設けるなど、定期的なメンテナンス計画をあらかじめ策定しておきましょう。

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７．スキルマップのテンプレート

スキルマップを作成する際は、公的機関などが提供するテンプレートを活用するのも一つの方法です。以下に代表的な3つのテンプレートを紹介します。

• 厚生労働省のテンプレート
• 独立行政法人情報処理推進機構（IPA）のテンプレート
• タレントマネジメントシステム「カオナビ」のテンプレート

厚生労働省のテンプレート

厚生労働省が提供する「キャリアマップ」と「職業能力評価シート」は、スキルマップのテンプレートとして広く活用されています。これは、職種や業種ごとに必要なスキルと能力を網羅しており、汎用性の高さが特徴的です。

また、「導入・活用マニュアル」もあわせて提供されており、テンプレートの使い方や導入手順を学べます。

出典：厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード」

事務系職種のスキルマップテンプレート

以下の事務系職種に該当するテンプレートが用意されています。

• 人事・人材開発・労務管理・生産管理・ロジスティクス
• 経営戦略、情報システム、営業・マーケティング・広告
• 企業法務・総務・広報、経理・資金財務、経営管理分析・国際経営管理、貿易

業種別のスキルマップテンプレート

業種別テンプレートでは、以下の業種に対応するテンプレートが用意されています。

• エステティック業
• 警備業
• 葬祭業
• ディスプレイ業
• 外食産業
• フィットネス産業
• 卸売業
• 在宅介護業
• スーパーマーケット業
• 電気通信工事業
• ホテル業
• ビルメンテナンス業
• アパレル業
• ねじ製造業
• 旅館業
• ウェブ・コンテンツ制作業

独立行政法人情報処理推進機構（IPA）のテンプレート

独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が提供する「情報システムユーザースキル標準（UISS）」は、IT関連職種に特化したスキルマップのテンプレートです。

職種と専門分野が区分されており、7段階の熟達度指標が設定されています。無料でダウンロードでき、IT業界での人材育成や評価において、高い実用性を誇ります。

出典：独立行政法人情報処理推進機構（IPA）：「情報システムユーザースキル標準（UISS）Ver.2.2」

タレントマネジメントシステム「カオナビ」のテンプレート

「カオナビ」は、国内シェアNo.1のタレントマネジメントシステムです。100種類以上のスキルマップテンプレートを提供しており、多種多様な企業が利用しています。

豊富なテンプレートは、業界や職種ごとに最適化されており、製造、運輸・物流、介護・福祉、IT、教育・保育など幅広い分野に対応しています。

カオナビ独自のノウハウをもとに作成されているため、自社のニーズに合ったテンプレートを簡単に選択して活用可能です。

さらに、導入サポートも充実しており、初めてタレントマネジメントシステムを利用する企業でも安心して導入できる仕組みが整っています。

出典：カオナビ：「業界ごとに最適化された人材管理テンプレート」

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８．スキルマップ項目例｜職種別に解説

以下のような職種別にスキルマップ例を紹介します。

• 営業職のスキルマップ項目例
• 技術職のスキルマップ項目例
• ITエンジニアのスキルマップ項目例
• 事務職のスキルマップ項目例

営業職のスキルマップ項目例

営業職のスキルマップ作成では、商品・サービスの知識、提案力、交渉力、コミュニケーション能力の4つが重要な要素となります。

• 商品・サービス知識：自社製品やサービスの特徴、利点、競合との差別化ポイントを理解しているか
• 提案力：顧客のニーズを的確に捉え、最適な提案ができているか
• 交渉力：価格や契約条件について、顧客と効果的に交渉し、合意を得られるか
• コミュニケーション能力：顧客との信頼関係を築き、円滑なコミュニケーションを維持できているか

上記のポイントをバランスよく高めることが、優秀な営業の育成につながります。

技術職のスキルマップ項目例

技術職では、専門知識や実務能力を中心に評価項目を設定します。

• 設計・開発能力：製品やシステムの設計・開発に関する知識と技術をどの程度有しているか
• プロジェクト管理：プロジェクトの進行状況を把握し、適切に管理できているか
• 品質管理：製品やサービスの品質規格や業界基準を把握し、遵守しているか
• 問題解決能力：技術的な課題やトラブルを迅速に解決できるか

ITエンジニアのスキルマップ項目例

ITエンジニアにはプログラミングスキルが不可欠です。加えて、顧客対応能力も求められるため、幅広いスキルを評価対象にすることが重要です。

• 要件定義能力：顧客やユーザーの要件を正確に把握し、仕様に落とし込めるか
• 設計能力：要件を満たすシステムやソフトウェアの基本構造を設計できるか
• プログラミングスキル：使用するプログラミング言語やフレームワークをどの程度習得しているか
• コミュニケーション能力：チーム内外での情報共有や調整を円滑におこなえるか

事務職のスキルマップ項目例

事務職には、文書作成やデータ管理の正確性、社内外のコミュニケーション力、業務知識が求められます。

• 文書作成能力：正確で分かりやすい文書や資料を作成できるか
• データ管理：データの入力・整理・分析を適切におこなえるか
• コミュニケーション能力：社内外の関係者と円滑に情報交換をおこなえるか
• 業務知識：担当業務に関連する基本的な知識や手順を理解しているか

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９．スキルマップ活用のポイント

スキルマップを効果的に活用するためには、以下のポイントを押さえましょう。

• スキルマップの活用方法を考えておく
• 定期的に更新する
• スキル管理ツールを活用する

スキルマップの活用方法を考えておく

スキルマップを効果的に活用するには、導入後の人材育成まで視野に入れて考えることが重要です。可視化された強みや課題にもとづいて適切なキャリアプランを策定し、従業員の成長を支援しましょう。

ときには、不足しているスキルや知識を補うために、研修や勉強会を実施し、組織全体の生産性向上を促すことが求められます。

定期的に更新する

スキルマップの有効性を維持するためには、定期的な更新が不可欠です。企業の目標や戦略の変更、業界の動向や技術の進化を考慮し、必要に応じて新しいスキル項目を追加しましょう。

更新時には、全従業員のスキルレベルを再評価し、新たに習得したスキルや向上したスキルを反映させてください。定期的な更新により、常に最新情報を反映したスキルマップを維持できます。それにより、適切な人材育成や配置転換を実現できるでしょう。

スキル管理ツールを活用する

スキルマップの作成と管理を効率化するためには、スキル管理ツールを活用するのがおすすめです。

たとえば、スキル管理・人材育成に強みを持つ「カオナビ」なら、スキル分析やデータの一元管理が容易になります。また、部門を横断したスキル分布の可視化や不足スキルの分析なども簡単におこなえるでしょう。

また、従業員のスキルレベルによって、eラーニング講座を受講できる機能があり、一人ひとりにあわせた人材育成を進められます。

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１０．スキルマップ導入の注意点

スキルマップ導入の注意点は以下の通りです。効果的な運用と組織全体の成長を促進するために意識したい点を詳しく解説します。

• スキル項目は現場の意見を反映させる
• 評価基準を明確にして評価の偏りを防ぐ
• 組織全体に共有する

スキル項目は現場の意見を反映させる

スキルマップが現場で使われなくなる原因の一つが、「これは我々の仕事の実態を反映していない」という不信感です。人事部門がトップダウンで作成したスキルマップは、理想論に偏りがちで、現場の細かなニュアンスや本当に重要なスキルを見落とす危険性があります。

これを防ぐためには、プロジェクトの初期段階から各部門のキーパーソン（管理職、エース級の社員など）を巻き込み、ワークショップ形式でスキルを洗い出すプロセスが不可欠です。

「自分たちが作ったスキルマップである」という当事者意識が、導入後のスムーズな運用と定着につながります。人事はあくまでファシリテーター役に徹し、現場から実践的な知見を引き出すことに注力しましょう。

評価基準を明確にして評価の偏りを防ぐ

各スキルの評価基準を明確に定義し、評価者間での認識の統一を図ることが大切です。評価基準が曖昧だと、評価者ごとに判断が異なり、公平性が損なわれてしまいます。

可能な限り、数値で示せる具体的で分かりやすい基準を設定しましょう。評価者向けのトレーニングやガイドラインを作成することで、評価プロセスの透明性と信頼性を向上させます。

組織全体に共有する

スキルマップは、作成しただけでは効果を十分に発揮しません。全社員がスキルマップの目的や使い方を理解している状態を作り出すことが重要です。

また、部署単位や組織全体で必要なスキル状況についてはオープンにしましょう。人材配置や教育計画にも役立てられます。ただし、スキルマップの結果は個人情報として慎重に取り扱う点は意識しましょう。

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１１．スキルマップの導入が多い業界

スキルマップの導入が多い業界は以下の通りです。

• 製造業界
• 建築業界
• IT業界

製造業界

製造業界は、スキルマップの導入がもっとも進んでいる業界の一つです。製造現場では、ISO 9001などの品質マネジメント規格にもとづいた従業員の力量管理が求められるため、スキルマップを活用しています。

たとえば、トヨタ自動車では「多能工化」を目的にスキルマップを活用しています。従業員が複数の工程を担当できるよう育成しており、安定した品質と高い生産性を実現できるのです。

建築業界

建設業界では、高度な専門性と技術力が要求されるため、従業員のスキルを正確に把握し、効果的な人材育成をおこなうことが重要です。

建築業界でのスキルマップは、設計、施工管理、安全管理、品質管理など、専門分野ごとにスキルを細分化し、評価しています。

これにより、プロジェクトごとに必要なスキルセットを持つ人材を適切に配置できるほか、新人からベテランまで一貫した育成計画を策定できます。

その他、資格取得状況や専門分野ごとの能力を可視化することで、効率的なプロジェクト運営と品質向上にも貢献できます。

IT業界

IT業界では、急速な技術革新に対応するため、スキルマップの活用が広くおこなわれています。ITエンジニアには多岐にわたる技術スキルが求められるため、それらを体系的に把握し、効率的な人材育成をおこなうことが重要です。

ITスキル標準（ITSS）にもとづいたスキルマップの作成も一般的で、従業員の現状レベルと目標レベルを明確化し、効果的な教育計画を立てられます。

プロジェクトごとに必要なスキルセットを持つ人材を迅速に選定し、最適なチーム編成をおこなっています。

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１２．スキルマップの活用事例

スキルマップを活用して生産性向上や組織成長を実現した企業事例を紹介します。

• トヨタ自動車
• 株式会社湖池屋
• 富士フイルムメディカル株式会社

トヨタ自動車

トヨタ自動車は、スキルマップを活用して「多能工化」を推進し、生産性向上を実現しています。

多能工とは、複数の工程を一人でこなせるスキルを持つ人材のことです。多能工の育成により、生産ラインの柔軟性がアップし、品質維持と生産性向上の両立を達成しています。

この取り組みは「トヨタ生産方式」として知られ、スキルマップ活用の成功例として広く知られています。

株式会社湖池屋

スナック菓子メーカーの湖池屋は、タレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入し、スキルマップの活用を進めています。

以前はExcelで管理していたスキルマップをカオナビに移行することで、情報の秘匿性確保、集計の簡便化、メンテナンス性の向上を実現しました。

視覚的に分かりやすく情報を整理した結果、入力や閲覧の抵抗感を軽減し、コミュニケーションの活性化を促しています。

これは、とくに工場において効果を発揮しました。誰がどの工場でどのような業務に携わり、どの工程を担当できるかを一目で確認できることが組織成長へつながったのです。これにより、多能工化の推進や、スキルの習熟度に応じた育成計画、適切な人材配置が可能になりました。

参照：カオナビ「フローの可視化で人事評価も1on1も“実のある”ものに。湖池屋の人事制度改革」

富士フイルムメディカル株式会社

富士フイルムメディカルは、技術者のスキル管理と育成を目的にカオナビを導入しました。スキルマップを活用して、個人や組織の不足しているスキルを洗い出し、優先順位をつけて教育を実施しています。

具体的には、シートガレージ機能を使ってスキルレベルの濃淡を可視化し、プロファイルブック機能で個人のスキルの得意・不得意を把握できるようにしています。

さらに、スマートレビュー機能を用いて毎月の1on1面談記録を管理し、人材育成に活用することを実現しました。

これらの取り組みにより、フェアな評価環境の実現と社員のモチベーション向上につながっています。

参照：カオナビ「技術スキルを数値化し、フェアな人事評価と社員モチベーション向上を目指す」

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１３．スキルマップの導入前に活用できるチェックリスト

スキルマップの導入を成功させるには、段階ごとの計画と準備が欠かせません。本チェックリストでは、企画から運用までの流れを3つのフェーズに分けて、実践的なタスクをまとめていますので、参考にしてみてください。

チェックが入らない箇所があれば、スキルマップの内容や運用を見直してみてください。

フェーズ1｜企画・準備

▢解決したい経営・人事課題を1つに絞り、スキルマップ導入の目的を明文化したか

▢経営層や関連部署の責任者から、プロジェクトへの合意と協力を得たか

▢プロジェクトの責任者および主要メンバーを任命したか

▢導入対象の部署や職種を決定したか（スモールスタートの形で）

▢キックオフから本格運用までのスケジュールを作成したか

フェーズ2｜設計・作成

▢対象部署の管理職やハイパフォーマーを巻き込んだスキル洗い出しワークショップを計画したか

▢スキル項目を「具体的な行動レベル」まで落とし込んで記述したか

▢スキルをカテゴリ（テクニカル、ヒューマンなど）に分類し、体系化したか

▢各スキルの評価レベル（4〜5段階）を具体的な行動で定義したか

▢複数の評価者で評価基準のすり合わせ（キャリブレーション）を行ったか

▢スキルマップの管理形式（Excel、システムなど）を決定したか

フェーズ3｜導入・運用

▢従業員向けに、スキルマップ導入の目的とメリットを説明する機会を設けたか（不安払拭のため）

▢評価者（管理職など）向けに、評価方法やフィードバックに関する研修を行ったか

▢従業員による自己評価と上司による評価を実施し、スキルマップへの入力を完了したか

▢スキルマップを、人事評価や1on1ミーティングなどの業務プロセスに組み込んだか

▢年1回など、スキル項目や基準を定期的に見直す計画を立てたか

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●従業員のスキルや能力が把握できていない
●スキルマップの作成や管理に時間がかかっている
●スキルと評価精度をうまく連動できない
●一人ひとりに合った配置・育成ができていない
●幹部・後継者候補の発掘がうまくいかない

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スキルマップのQ&A