人事評価で残業時間の多い・少ないはどのように評価すれば良いでしょうか?

単に残業時間の多寡だけで評価するのではなく、業務量や業務内容などを鑑みて評価することが重要です。

所定時間内に終えられる(と思われる)適正な難易度・仕事量であるにも関わらず、時間内に完了させられず、残業を行った場合は人事評価ではマイナスの評価となりえます。

逆に、仕事量が多く難易度が高い場合は、残業までして完了させようとしているのですから、プラス評価の材料となるではないでしょうか。

「残業時間の多い少ない」を評価する場合に考慮すること

人事評価では、創意工夫して残業せずに目標を達成した社員より、長時間残業している社員の方が、「頑張っている」姿勢という定性評価が高くなる傾向があります。

政府が打ち出した「働き方改革」に基づき、長時間労働の撲滅を加速させる企業が増えています。こうした流れを受け、社員の人事評価において「残業時間の多い少ない」を評価する場合は、残業の原因となった仕事の難易度や量が適正であったかどうかを十分考慮した上で、評価することが求められています。

残業は多くの場合、管理者の問題である

残業は多くの場合、管理者に問題があります。管理者は、残業が増えないように仕事を分担し、時間管理を行うなどの改善に取り組まねばなりません。管理者に業務の効率化を任せ、それでも残業時間が低減しない場合は、管理者の評価を下げるといった取り組みも検討に値するのではないでしょうか。

また、そもそも残業は、上司が部下に仕事を命じられた上で行うものですから、残業量が多いという理由だけで部下の評価を低くすることはできません。

評価するべきでない例

  • 仕事が遅くて定時に終わらせられない
  • 仕事の方法を工夫しない
  • 残業代欲しさでゆっくりと仕事をしている

このような部下は評価するべきはありませんが、「上司の想定以上に業務遂行の難易度が高かった」という可能性もあります。普段から定期的に、

  • 業務の進捗に問題はないか
  • 何か周囲がサポートできることはないか

などをコミュニケーションできる関係性を構築することも重要といえます。

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