どこまでを評価とするか、まず自社で基準を決めましょう。
自己啓発は業務時間外に取り組むもので、かつ任意の事柄です。人によっては育児や介護といった理由で実行できないこともあるでしょう。
すべての人が行うわけではないなどさまざまな状況を考慮した上で、自己啓発のどこまでを評価とするか、自社で決めておく必要があります。
規定に基づいて判断を
社員が行った自己啓発を人事評価にどう影響させるかは、企業によって異なります。自己啓発の取り組みについてまで評価対象とするところもあれば、仕事中の行為の一部として取り立てて評価をしないところもあるのです。
評価の際は自社の規定に基づく判断をしましょう。
また規定に自己啓発に関する事柄があるかどうかも重要なポイント。規定に存在しないにも関わらず、人事評価の対象にすると正当な評価は難しくなります。
業務に役立ちそうであれば評価する
たとえば、「英語の勉強をしている」というだけでは評価するのは難しいでしょう。従業員が「仕事に役立てるために英語の資格取得を目指して」勉強していた場合は、「どの程度勉強が進んでいるのか」「資格は取得できそうか」を把握し、業務に役立ちそうであれば評価します。
一方、「あくまでも自己啓発は従業員の個人的な取り組みである」と位置づけ、「自己啓発が給与に反映されてしまうと自主性が失われる」と考え、評価とは結び付けない企業もあります。日本人の感覚からは納得しがたいものもありますが、これは「アフター5」の行為は評価の対象としないという考え方に基づいています。
仕事に関係がある自己啓発に積極的に取り組んでいた場合、評価をすると良い
自己啓発に対する人事評価の取り扱いは、基本的には、各会社のポリシーに基づいて決めるべき事柄です。
組織全体の成長を促すためにも、従業員が仕事に関係がある自己啓発に積極的に取り組んでいた場合、評価をすると良いと思います。
企業によって「自己啓発」の扱い方は違う
自己啓発は任意の内容ですので、自己啓発をどこまで評価とするか、他社を参考にしすぎないよう注意しましょう。
企業ごとに自己啓発の位置づけは変わります。つまり他社を参考にしすぎることで、自社にて人事評価が決定できないことが露見してしまうのです。
他社はあくまで参考として、自社内部ではどう評価すべきか考えましょう。
規定の作成を視野に入れる
人事評価に自己啓発のプロセスや結果を含めるかどうかは、社内規定から独自に判断できます。たとえば、業務に関する自己啓発によりスキルアップしたら評価の対象とするなどです。
そのためにも、規定や基準をつくっておきましょう。自己啓発のような任意の内容においても、公平な人事評価につながります。
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