人事評価で「上司が特定の社員をえこひいきしている」という不満がでています。どのように対処すればよいでしょうか?

一番有効な方法は放っておくことです。能力やスキルを踏まえた適切な人事を行っていたなら、そうした不満は自然に消えてゆくことでしょう。

フィードバック面談で上司と部下で成果や課題を共有する

女性が複数人いる職場で一人の女性を抜擢した場合、「部長と彼女はできている」などという噂が職場中に広がることもあります。

噂は時間が経つと消えるものですので、放置することが最も有効な対処法となります。ただし、本当に男女関係が合った場合は、たとえ時間が立っても、信頼を取り戻すことはできないでしょう。

評価基準が曖昧で、フィードバック面談を実施していない企業では、従業員が評価結果に納得できず、「上司が特定の社員をえこひいきしている」といった不満を持つようになることがあるかもしれません。

そのような場合は、フィードバック面談を実施して、上司と部下が成果や課題を共有すれば、部下の不満を抑えることができます。

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フィードバック面談の流れ

フィードバック面談は、人材を育成する役割を担っています。フィードバック面談を通じて、社員の能力を見極め、それを引き出し、会社への貢献度を向上させます。

フィードバック面談の流れは下記の通りです。

  1. 今期の部下の自己評価を聞く
  2. 上司は人事評価の結果を伝える
  3. 実際の評価シートか、フィードバック専用のシートを見ながら人事評価の結果を伝える
  4. 上司は部下にまずプラスと評価した点を伝え、その後、マイナスと評価した点を説明する

マイナスの評価を伝える際は、マイナス評価につなげた理由について十分に説明することが重要です。具体的な事実を指摘し、マイナス評価につなげた理由をきちんと説明できないと、部下はマイナス評価は、上司の好みや主観によるものだと判断し、信頼関係が毀損しかねません。

フィードバック面談で、人事評価の結果を適切に伝える

たとえ「特定の社員をえこひいきしている」という噂がたったとしても、根も葉もない噂というのは時間がたてば消えるものです。

フィードバック面談で、人事評価の結果を適切に従業員に伝え、従業員の誤解や思い込みによる不満を防ぐようにしましょう。