慶弔とは? 慶弔の意味、慶弔対応、慶弔休暇、慶弔費について

慶弔とは、結婚や出産といったお祝いごとと葬儀といったお悔やみごと、両方を合わせた音柄のことです。企業で扱う慶弔について説明します。

1.慶弔とは?

慶弔とは「結婚や出産などの喜ばしいこと:慶事」「葬儀などの弔いごと:弔事」両方のこと。人生で出会う嬉しいことと不幸なことで日常とは異なる状況になるため、周囲の人は当事者への配慮が必要になるのです。

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2.慶弔の種類

慶弔の種類について、見ていきましょう。

親戚や知人、その家族に対しては、

  • 結婚祝い
  • 出産祝い
  • 傷病見舞い
  • 火災見舞い
  • 香典

仕事上では、

  • 落成祝いや開店祝い
  • 上場祝い
  • 創立記念祝い
  • 就任祝い

などがあります。

当事者の喜びや悲しみに共感し、思いやりの気持ちを示すことは大切ですので、言葉や金品などをわたすのです。

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2.企業の慶弔対応

企業が行う慶弔対応は、

  • 社員に対するもの(社内)
  • 取引先に対するもの(社外)

の2つ。取引先の企業にお祝いやお悔やみの気持ちを示すのは、円滑なビジネスを行ううえで重要です。それぞれ基準やルールを決めて管理・対応しましょう。

慶事対応

企業が慶事対応する際、「社内の関係者へ連絡する」「お祝いの手配をする」といった2つの手順があります。

社内関係者への連絡では、

  • 誰の(Who)
  • いつ(When)
  • どんなお祝いを(What)
  • どこでするのか(Where)
  • どのように対応するか(How)

を伝えるのです。

手配するお祝いは、

  • 祝儀(お金)
  • 祝典への出席
  • お祝い状や祝電
  • お花や品物といった贈り物

など。できるだけ速やかに行いましょう。

弔事対応

企業が弔事対応する際も、「社内の関係者へ連絡する」「御香典の手配をする」といった2つの手順があります。

社内へは、

  • 誰が(Who)
  • いつ(When)
  • 通夜や告別式について(What)
  • どこでするのか(Where)
  • 宗派といったそのほかの事項(How)

を連絡します。そして、

  • 供物や供花
  • 弔電
  • 香典

などを手配するのです。

宗派によっても対応が異なるので注意しましょう。故人の環境や背景を配慮し、誠実で思いやりのある対応が重要です。

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3.慶弔休暇とは?

慶弔休暇とは、結婚や出産などの慶事や親族の葬儀などの弔事の際に取得できる休暇のこと。法定休暇ではなく企業ごとに、「あるかないか」「日数」「タイミング(有効期限)」「当事者との関係性」といった規定が異なります。

特別休暇の一種

慶弔休暇は、社員が本人や親族の慶事や弔事の際に取得できます。年次有給休暇や産前産後休暇のような法定休暇ではなく、特別休暇の一種です。

企業ごとの規定で定められ、その有無も含め、範囲や名目、取得できる日数などが異なります。実際は多くの企業で社員のための福利厚生として、慶弔休暇の制度が設けられているのです。

特別休暇とは

特別休暇とは、法定外休暇で会社が自由に定められます。慶弔休暇のほかにあるのは、病気休暇やリフレッシュ休暇、ボランティア休暇やアニバーサリー休暇など。

企業が独自の特別休暇の制度を設けると、社員のモチベーション向上が期待できます。働き方の多様性につながるため、企業のイメージアップにもつながるでしょう。

慶弔休暇の日数

慶弔休暇の取得可能日数は企業ごとに異なり、勤務先の就業規則に記載されています。一般的な日数は下記のとおりです。

  • 本人が結婚したとき・・・5日程度
  • 配偶者が出産したとき・・・2~3日
  • 社員の1親等の親族が亡くなったとき・・・5~7日
  • 社員の2親等の親族が亡くなったとき・・・2~3日

就業規則で定めておく

慶弔休暇は、福利厚生の一環として企業が自由に定められます。しかしきちんとルールを決めておかないと、似たような場合に解釈に違いが発生する場合も。その結果、処遇が異なると不公平が生じ、職場の雰囲気も悪くなってしまうでしょう。

そこで、

  • どのような場合
  • 誰に
  • 何日間

という点を、就業規則で明確に定めておくのです。

慶弔休暇の申請

必要な時にスムーズに慶弔休暇を取得するために、あらかじめ取得条件、申請方法やルールを就業規則で確認しておくようにしましょう。

  • どのような場合に取得できるか
  • 申請方法
  • 何日前までに申し出るか

などのポイントがあります。

  • 慶弔休暇中、業務が滞らないように引継ぎをする
  • 周囲の配慮に感謝する
  • お祝いや香典のお礼をする

など社会人としてのマナーも大切です。

慶弔休暇は有給になる?

慶弔休暇が有給休暇になるか無給扱いかは、会社の規定によりますので、就業規則を確認しておきましょう。慶弔休暇制度があっても無給扱いの場合、「なぜ申請する必要があるのか?」と疑問に思う人も多いのではないでしょうか。

会社の制度に沿って正当に休暇を取るというのは、社会人としての正しい姿勢です。ルールを守ると、今後の人事評価にも良い影響があるでしょう。

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4.慶弔休暇制度を導入する際のポイント

慶弔休暇を導入すると、福利厚生を充実させられます。その際、どういった点に気を付ければよいのでしょうか。ここでは慶弔休暇制度を導入する際のポイントについて解説します。

取得条件や範囲を決める

慶弔休暇を取得できるのは、正社員のみかパートやアルバイトも取得できるのか、対象範囲を決めましょう。次に「社員の結婚」「社員の配偶者の出産」「近親者が亡くなった」など慶弔に該当する事由を明確にするのです。

次いで「親や子、兄弟などの親等」「同居しているか別居か」といった休暇取得可能となる対象の範囲を決めていきます。

休暇日数を決める

特別休暇の事由に対して、日数を決める段階です。社員本人の結婚や配偶者の出産、近い親族の不幸など当事者に該当する者には、会社としては十分な休暇を付与したいところでしょう。

一方、あまりにも遠縁の親族の慶弔に対してたくさんの休暇が必要かは、疑問です。こういった点も考慮して、慶弔休暇について定めます。

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5.慶弔費とは?

慶弔費とは、慶弔金や慶弔見舞金ともいわれるもので、社員や家族の慶弔時、会社から支給される祝い金・見舞金・香典などを指します。慶弔費の支給について法的な義務はないため、企業ごとに独自に規定を定めて行うのです。

福利厚生の一環

慶弔金制度は、福利厚生の一環で行われます。福利厚生を充実させると社員は、「会社から大切にされている」と感じるでしょう。その結果、定着率が高まり業績の向上も期待できるのです。

8割以上の企業が慶弔金制度を導入しています。また4割以上の企業では、パートやアルバイトなどの非正規社員にも見舞金を支給しているのです。

法定外福利厚生とは?

法定外福利厚生とは、法律による義務ではなく、企業が任意で行う福利厚生。慶弔費も「法定外福利費」に当たるのです。

そのほか、

  • 住宅手当、家賃補助
  • 交通費の支給
  • 文化やスポーツ活動、保養施設利用などの補助
  • 自己啓発支援

などがあります。企業規模が大きいほど、法定外福利厚生が手厚くなる傾向にあるのです。

慶弔費の相場は?

慶弔費の金額の相場について見ていきましょう。

  • 本人の結婚祝い金・・・1~3万円
  • 本人または配偶者の出産祝い金・・・1~3万円
  • 本人の住居が被災した見舞金・・・2~5万円
  • 本人の業務外の病見舞金・・・1万円前後
  • 家族の死亡弔慰金・・・1~5万円

このように「ケガや病気が業務によるものか」「家族は何親等か」といった要素から幅があります。

社内の慶弔費は非課税

社員に慶弔費として金銭で支払われた祝い金や見舞金、弔慰金などに消費税は課税されません。つまり経理処理の際、消費税が非課税となるのです。

一方、祝い品や贈答品、花などの物品を購入して支給すると、購入の際に課税取引が発生するため消費税が発生します。同じ慶弔の目的でも社員に支給するものが、金銭か物品かで消費税の扱いが異なる点に注意しましょう。

社外への慶弔費は交際費

取引先など社外に対する慶弔費は「交際費」として経理を処理します。

特に冠婚葬祭の場で祝い金や見舞金、香典など領収書がない場合も多いです。その際は、精算書類に詳細を記入して出金を証明しましょう。式典の招待状や会葬礼状があれば添えるのもよいです。団体や他社と分担して出費する場合も、交際費とします。

社員と企業の両方にメリットがある

慶弔費支給は、非課税です。また福利厚生制度を充実させる目的で、慶弔費の支給を手厚くすれば、社員の会社に対する満足度も高まるでしょう。

社員が満足感を持って生き生きと働き続けていければ、業績向もが期待できます。節税にもなるため、ぜひとも取り組みたい制度です。

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6.慶弔費制度を導入する際のポイント

企業が慶弔費の制度を導入する際にはポイントがあります。トラブルを防ぐためにも、支給ルールを決めておきましょう。

  1. 支給の目的を決める
  2. 福利厚生と認められる金額の設定
  3. 経営的に無理のない金額にする

①支給の目的を決める

まず単に「社員が喜ぶから」ではなく、「社員が生き生きと幸せに働き続ける」「会社の業績が向上する」「節税になる」といった制度になり得るか見極めるのです。

また利用率が低くては意味がありません。結婚・出産祝いや弔慰金の親族の親等など、利用しやすいかどうか社員に尋ねるのも必要です。

②福利厚生と認められる金額の設定

社員に支給する慶弔費は経理上、一定の基準を満たせば福利厚生費として計上できます。条件として挙げられるのは、「社内規定にもとづいて、適切に支払われている」「一般常識的に妥当な金額」「支払金額が社員間で平等になっている」など。

あまり高額にすると、社員への給与と見なされてしまう場合があるので注意しましょう。

③経営的に無理のない金額にする

慶弔金の規定を決めて社員に周知させると、企業に支給義務が発生します。慶弔金の原資確保を忘れないようにしましょう。

たとえば大規模災害が起きると、災害見舞金の支給が急増します。「見舞金が支給できない」「見舞金の支給で経営に影響する」などが起きては困りもの。そもそも無理のない支給額を設定しましょう。