企業の成長と競争力強化には、人材育成が欠かせません。しかし、効果的な育成を実現するには、体系的なアプローチが必要です。そこで役立つのが「フレームワーク」です。
フレームワークの活用によって、育成の方向性を明確にし、計画的かつ効率的に進められます。この記事では、人材育成に役立つ主要なフレームワーク、それらを活用するメリットや具体的な手順について詳しく解説します。
目次
１．人材育成で役立つフレームワーク8選
人材育成は、企業の競争力強化に欠かせない要素です。効果的な人材育成を行うためには、適切なフレームワークの活用がおすすめです。
ここでは、代表的なフレームワークを8つ紹介します。
- カッツ理論
- カークパトリックモデル
- HPI（Human Performance Improvement）
- 思考の6段階モデル
- 70：20：10フレームワーク
- 経験学習サイクル
- コンピテンシーの氷山モデル
- SMARTの法則
カッツ理論
カッツ理論は、アメリカの経済学者ロバート・カッツ氏が提唱した理論で、特にマネジメント層に必要な3つのスキルを示しています。
役職の階層ごとに、重視すべきスキルを明確にしているのが特徴です。
| ロバート・カッツの3つのスキル | |
| テクニカルスキル | 特定の業務や職務に必要な専門的知識と技術 |
| ヒューマンスキル | 他者と効果的にコミュニケーションを取り、チームや組織内で円滑な人間関係を築く能力 |
| コンセプチュアルスキル | 組織全体を俯瞰し、複雑な状況を分析して戦略的な意思決定を行う能力 |
| ロバート・カッツのマネジメント階層 | |
| ロワーマネジメント | 主任やリーダーなど下級管理職 |
| ミドルマネジメント | 課長や部長など中間管理職 |
| トップマネジメント | 社長や役員など経営層 |
この理論では、職位が上がるにつれてテクニカルスキルの重要性は低下し、コンセプチュアルスキルの重要性が増すとされています。
この理論の活用により、各階層に適したスキル開発を行い、効果的な人材育成が可能です。
カッツモデルとは？ 3つのスキルや人材育成への活用方法を解説
カッツモデルとは、ビジネスパーソンに必要とされる能力を階層別やスキル別に分類したフレームワークのことです。メリット、構成、活用方法などを解説します。
１．カッツモデルとは？
カッツモデルとは、階層別...
カークパトリックモデル
カークパトリックモデルは、アメリカの経済学者ドナルド・カークパトリックが提唱した、研修や教育プログラムの効果を評価するための4段階モデルです。
このモデルは、以下の4つのレベルで、教育や研修の成果を評価します。
| レベル | 種類 | 効果測定 |
| レベル1 | Reaction（反応） | 研修の満足度 |
| レベル2 | Learning（学習） | 研修の理解度やスキルの習得度 |
| レベル3 | Behavior（行動） | 研修後の行動変化や業務への応用 |
| レベル4 | Result（結果） | 組織への影響や業績の向上度 |
人材育成においては、レベル3の「行動」の段階が大きな課題です。研修で知識を習得させるだけでなく、実際の行動変容につなげることを意識した設計が重要です。
HPI（Human Performance Improvement）
HPI （Human Performance Improvement）は、組織のパフォーマンス向上を目的に、現状と理想のギャップを分析し、最適な改善策を導き出すためのフレームワークです。
特に、経営計画と連動した人事施策の立案に役立ち、以下の5つのステップで進めます。
- 組織の目標や理想の人材パフォーマンスを明確にする
- 現状とのギャップを特定し、その要因を分析する
- 課題を解決するための人事施策を策定する
- 施策を実行する
- 施策の成果を評価し、改善を繰り返す
この5ステップのPDCAサイクルを回し、人事施策を継続的に改善・更新します。
HPIとは？ 【意味をわかりやすく】ODとの違い
HPI（ヒューマンパフォーマンスインプルーブメント）とは、Human Performance Improvementの略で、人材の現状から組織の課題を見出し、改善に向かって進める方法のことです。
ここ...
思考の6段階モデル
思考の6段階モデルは、教育心理学者ベンジャミン・ブルーム氏が提唱したもので、思考プロセスを以下の6つの段階に分類します。
- レベル1（知識）：言葉・事実・方法などを知っているか
- レベル2（理解）：内容を理解し、説明できるか
- レベル3（応用）：知識を他の場面で活用できるか
- レベル4（分析）：全体から要素を分解し、個々を説明できるか
- レベル5（統合）：個々を組み合わせて、全体をつくれるか
- レベル6（評価）：基準から情報の価値や有用性を判断できるか
教育においては、各段階の能力向上が必要です。この6段階を基に研修や人材育成プログラムを構築することで、効果的に人材を育成できるでしょう。
70：20：10フレームワーク
70：20：10フレームワークは、アメリカのロミンガー社が提唱しミ、人材の成長における学習の割合を示すモデルです。
ロミンガー社が経営者を対象に、「リーダーシップを発揮するために役立った要因」を調査した結果、以下のような傾向が明らかになりました。
- 70%：実務経験
- 20%：他者からのフィードバックや指導
- 10%：研修
この結果から、リーダーの成長には実務経験が最も重要であり、研修は知識を得るために役立つものの、大きな成長にはつながりにくいことがわかりますつまり、リーダー育成には、多様な経験が積める環境整備が必要です。
70：20：10の法則は、OJT（職場内訓練）を重視する企業にとって、効果的なフレームワークといえるでしょう。
OJTとは？ 意味、教育や研修の方法、OFF-JTとの違いを簡単に
OJTとは、実務を通してマンツーマン指導により知識・スキルを身につける育成手法です。実務を通した研修となるためスキル・知識の定着化が早く、新人や未経験者の早期戦力化に期待できます。
OJTとは何かをふ...
経験学習モデル
経験学習モデルは、アメリカの組織行動学者デイヴィッド・コルブが提唱した学習理論です。このモデルは、個人が実践を通じて知識を習得し、その学びを日常や業務に応用するプロセスを体系的に整理したものです。
以下の4つのステップで構成されています。
- 具体的経験：実際の業務や活動を通じて経験する
- 内省的観察：経験を振り返り、気づきや学びを得る
- 抽象的概念化：内省で得た学びを新たな理論やモデルとして整理する
- 能動的実験：新たな理論やモデルを実際の業務で試し、さらなる学びを得る
このサイクルを繰り返すことで、従業員は経験を通じて学びを深め、業務スキルや判断力が向上します。特にOJTにおいて、このフレームワークを取り入れることで、実践的なスキル習得が期待できます。
コンピテンシーの氷山モデル
コンピテンシーの氷山モデルは、アメリカの心理学者デイビッド・マクレランドが提唱した概念で、人材能力を氷山に例えて可視化したモデルです。このモデルでは、能力を「水面上に見える部分」と「水面下に隠れている部分」に分けて説明します。
水面上には「成果」や「スキル」といった、目に見えて評価しやすい要素が、水面下には「行動の特性」「思考」「価値観」「動機」など、内面的で測定が難しい要素が存在します。
このモデルの重要な点は、表面的なスキルや知識だけでなく、内面にある価値観や動機が行動や業績に大きな影響を与えるということです。
そのため、人材育成においては、水面下のコンピテンシーに注目し、従業員の価値観や動機づけ、性格特性などを理解します。
それにより、一層効果的な能力開発ができるでしょう。
SMARTの法則
SMARTの法則は、効果的な目標設定のためのフレームワークで、以下の5つの要素から構成されます。
- Specific（具体的）：目標は明確で具体的であること
- Measurable（測定可能）：進捗や達成度が数値などで測定できること
- Achievable（達成可能）：現実的で達成可能な目標であること
- Relevant（関連性）：組織のビジョンやミッションと関連性があること
- Time-bound（期限付き）：明確な期限が設定されていること
この法則に基づいた目標管理により、従業員のスキル向上を段階的に進められます。
明確で具体的な目標を設定し、期限内に達成した後は新たな目標を設定するサイクルを繰り返すことで、継続的な成長を促せるでしょう。
SMARTの法則とは？ 目標設定の重要性、目標の立て方、具体例について
目標を立てるにあたって、全く実現不可能なものであっても意味がないですし、簡単に達成できそうなものであっても目標になりません。達成可能な目標の立て方として注目を集めているのが、SMARTの法則と呼ばれる...
２．人材育成でフレームワークが重要な理由
人材育成のフレームワークを活用すれば、社内に十分な知見がなくても効果的な育成施策を導入できます。
これは、フレームワークが成功事例をもとに体系化されているためです。必要な考え方が整理され、一貫性のある施策が進められるでしょう。また、フレームワークによって施策の方向性が明確になり、指導方針の具体化もスムーズに進みます。
自社に合ったフレームワークを選ぶことで、より高品質な育成施策を実行できます。
３．人材育成でフレームワークを活用するメリット
人材育成にフレームワークを取り入れることで、さまざまな利点が得られます。具体的にどのようなメリットがあるのか、詳しく解説しましょう。
人材育成を効率的に行える
フレームワークの導入により、人材育成をより効率的に進められます。フレームワークは、成功事例をモデル化しているため、ゼロから手探りで進めるよりも、効果的な施策を短時間で計画実行できるでしょう。
さらに、育成の各段階で必要な取り組みが明確になるため、無駄な時間や手間を削減できる点も大きなメリットです。
その結果、限られたリソースを最大限に活用しながら、質の高い人材育成が実現できます。
人材育成で大切なこととは？ 手法やフレームワーク、スキルを解説
人材育成は企業の成長を促すために欠かせない取り組みです。
しかし、人材育成は簡単な取り組みではないため、さまざまな育成をおこなっているもののうまくいかないと悩む企業も少なくないでしょう。人材育成がうま...
目標達成までのプロセスが明確になる
フレームワークの導入によって、目標達成までのステップが明確になり、行動指針が定まります。
人事部内でフレームワークに基づいた人材育成のプロセスを共有すれば、メンバーは現在の課題を把握しやすくなり、役割への理解も深まります。
また、部署間でフレームワークを共有すれば、それぞれの課題が可視化され、組織全体で連携しながら目標達成に向けた戦略が立てられるでしょう。
従業員のモチベーションを向上できる
フレームワークの活用は、従業員のモチベーション向上にもつながります。
目標達成までの道のりが具体的に示されることで、自身の課題が明確になり、前向きに取り組めるでしょう。また、定期的な評価や振り返りによって、達成感や成長が実感でき、さらなるスキル向上への意欲も高まります。
さらに、フレームワークを通じて組織全体の育成方針が明確になることで、自身の成長が会社の発展にどう貢献するのかを理解できます。
その結果、仕事の意義や目的を見出しやすくなり、自発的にモチベーションを高められるでしょう。
メンバー間で目的意識を共有できる
フレームワークを活用すると、組織内やプロジェクトメンバー間で共通の目的意識が共有できます。
統一された考え方の共有によって、各メンバーが目指すべき方向性や自分の役割を理解しやすくなり、目標に向かって協力できるでしょう。その結果、チーム全体の結束力が高まり、組織としての一体感が生まれます。
さらに、情報の共有や意思決定のスピードが向上し、業務の効率化にもつながります。
４．人材育成でフレームワークを活用する手順
人材育成にフレームワークを取り入れたいものの、具体的な進め方がわからず悩んでいる担当者もいるでしょう。
ここでは、フレームワークを活用した人材育成のステップをわかりやすく解説します。
- 現状を把握する
- 営戦略と目標を確認する
- フレームワークを選定する
- 人材育成計画を策定する
- 人材育成を実施する
- 人材育成の実施とブラッシュアップを行う
①現状を把握する
人材育成の課題を特定するため、まず組織全体と各部署の現状を分析します。経営陣や現場の意見をヒアリングし、スキル不足や業務効率の課題を洗い出します。
例えば、営業職の顧客対応力が十分でない、技術職にデジタルスキルの向上が必要など、具体的な課題の可視化が重要です。
現状を正確に把握しなければ、フレームワークを導入しても効果的に測定できず、人材育成の方向性が不明確になるリスクがあります。
そのため、As-Is（現状）とTo-Be（目標）のギャップを明確にし、重点的に取り組むべきポイントを見極めることが大切です。
②経営戦略と目標を確認する
次に、組織の経営戦略や目標を改めて確認します。人材育成の最終的な目的は、経営戦略の達成につなげることです。そのため、育成の方向性を組織のビジョンや戦略と一致させることが不可欠です。
企業が目指す方向性や具体的な数値目標を明確にし、それに基づいた人材育成戦略を立てることで、効果的な育成が実現できます。
また、経営陣と連携し、求める人材像を共有します。それにより、組織全体で統一感のある育成方針を立てられるでしょう。
③フレームワークを選定する
現状と目標のギャップを踏まえ、適切なフレームワークを選定します。経営目標や理想の人材像に基づき、どのフレームワークが適しているかを判断しましょう。
例えば、目標を明確に設定したい場合は「SMARTの法則」、実務を通じた育成を重視する場合は「70：20：10の法則」が効果的です。
適切なフレームワークを選ぶことで、人材育成の成果を最大限に高められます。
目標設定フレームワーク20選【使い方・コツをわかりやすく】
企業を発展へと導くため、メンバーが同じ方向に進むには目標設定が重要です。しかしただ目標を設定するだけでは意味がありません。しっかりと機能する適切な目標設定が求められます。
今回は目標設定でフレームワー...
④人材育成計画を策定する
選定したフレームワークに基づき、具体的な育成計画を立てます。計画には、以下の内容を盛り込みましょう。
- 育成対象者
- 育成人数
- 育成手法
- スケジュール
- 各施策の目的やゴール
育成手法としては、OJT、OFF-JT、自己啓発支援、メンター制度、eラーニングなどが活用できます。また、目標達成度を測るための評価基準も設定します。綿密な計画策定により、人材育成の効果と効率が向上します。
人材育成計画とは？ 立て方、計画書の作り方とテンプレート
人材育成計画とは、将来的に活躍してくれる優秀人材を育成するための計画です。育成方針や求める人材像などをプランニングし、中長期的に取り組む人材育成の指針として活用されます。
今回は人材育成計画について、...
⑤人材育成を全体周知する
策定した人材育成計画は、全社的に周知し、従業員の理解を深めます。周知が不十分だと、現場が混乱し、不満の原因になる可能性があります。
そのため、人材育成の目的や意義、従業員にとってのメリットを確実に伝え、納得感を与えることが大切です。具体的には、説明会の開催や社内報を活用し、計画の内容をわかりやすく伝えましょう。
また、管理職を通じた周知も効果的です。
現場の状況をよく理解している管理職が説明することで、従業員の理解が深まり、育成施策に対して前向きな姿勢を持ちやすくなります。
⑥人材育成の実施とブラッシュアップを行う
人材育成を実施したら、定期的に見直しましょう。実施の際は、状況を確認しながら適切なフォローアップを行うことが重要です。
もし計画通りに進まない場合は、スケジュールの調整や内容の見直しを検討します。
また、研修や施策の実施後は、振り返りテストやアンケートを活用し、効果を評価して改善につなげましょう。
５．人材育成でフレームワークを活用するポイント
ここでは、フレームワークを効果的に活用するためのポイントを詳しく説明します。
目的に最適なフレームワークを選定する
人材育成の目的や課題は組織ごとに異なるため、まず自社の目標や現状の課題を明確にし、それに適したフレームワークを選定するのがポイントです。
例えば、経営戦略に直結するスキル不足を解消したい場合には、HPIフレームワークが有効です。現状と理想のギャップをデータで分析し、具体的な改善策が設計できます。
一方、管理職向けのスキル強化にはカッツ理論が適しており、役職ごとのスキルバランスを可視化し、コンセプチュアルスキルの向上が促進できます。
フレームワークを選ぶ際は、「企業の成長に貢献できる人材育成」を軸に、自社の課題解決に直結するものを選ぶことが大切です。
役職や業務で使いわける
組織内の役職や業務内容に応じて、必要とされるスキルや能力は異なります。そのため、それぞれの役職や業務に適したフレームワークの使い分けが求められます。
また、フレームワークを1つに限定する必要はありません。状況に応じて、最適なものを組み合わせることで、より効果的な人材育成が可能です。
PDCAを回しフレームワークの完成度を高める
フレームワークを活用すれば、必ずしも期待通りの成果が得られるわけではありません。PDCAサイクルを回しながら、必要に応じて調整や修正を行い、継続的に施策を改善していく必要があります。
また、効果測定を行う際は、確認テストやアンケートの結果だけでなく、研修後の行動変化も継続的に観察しましょう。受講者を長期間追跡することで、研修が実務に与える影響や潜在的な効果をより正確に把握できます。
PDCAサイクルとは？ 【簡単に】サイクルを回す意味
PDCAサイクルとは、管理業務や品質管理の手法です。理想的にサイクルを回すための具体的なやり方について説明します。
１．PDCAサイクルとは？
PDCAサイクルとは管理業務や品質管理の効率化を目指す...
中長期的な視点で取り組む
人材育成は短期間で成果が出るものではなく、中長期的な視点で取り組むものです。短期間で劇的な効果が出ると期待しすぎないよう注意しましょう。
また、従業員の知識やスキルは、一度学んだからといってすぐに定着するわけではありません。新たなスキルを習得しても、実務の中で安定して活用できるようになるには時間がかかります。
即座に成果を求めるのではなく、長期的な視点で成長を支援し、継続的にフォローしていくことが大切です。
６．人材育成でフレームワークを活用する注意点
人材育成において、フレームワークの活用は効果的な手段ですが、適切に運用するためには以下の点に注意が必要です。
- フレームワーク自体を目的にしない
- フレームワークに固執せず、柔軟に対応する
- 育成結果に過度な期待をしない
フレームワーク自体を目的にしない
フレームワークはあくまで人材育成を支援する手段であり、目的ではありません。そのため、フレームワークを使うこと自体が目的化しないよう注意が必要です。
また、運用にとらわれすぎると、本来の育成目的や個々の成長への意識が薄れ、肝心の成果が見過ごされる可能性があります。
そのため、フレームワークを導入する際は、経営目標としっかり連動させ、形骸化しないように運用することが重要です。
フレームワークに固執しない
フレームワークに固執しすぎると、状況に応じた柔軟な対応ができなくなる恐れがあります。
人材育成の現場では、状況や個々のニーズを考慮し、フレームワークの活用が本当に適切かを慎重に判断しましょう。
効果が見込めない場面では無理にフレームワークを適用せず、状況に応じた柔軟な対応を心がけることが重要です。
育成結果に過度な期待をしない
フレームワークを活用したからといって、通常以上の成長を過度に期待するのは避けるべきです。
人材の成長は時間を要するものであり、短期間での大きな変化を期待しすぎると、現場にプレッシャーを与えてしまう可能性があります。
時間をかけて着実に成長を促す姿勢が大切です。
【人事評価運用にかかる時間を90%削減！】
評価シートの作成、配布、集約、管理を全てシステム化。
OKR、MBO、360度評価などテンプレートも用意！
●作成：ドラッグ＆ドロップ評価シートを手軽に作れる
●配布：システム上で配るので、配布ミスや漏れをなくせる
●集約：評価の提出、差戻はワンクリック。進捗も一覧でわかる
●管理：過去の結果も社員ごとにデータ化し、パッと検索できる
⇒人事評価システム「カオナビ」の詳細を見る（https://www.kaonavi.jp/）
