「まさか、あの人が辞めるなんて」。突然の退職届に、誰もが言葉を失った経験はないでしょうか。今回の調査でわかったのは、びっくり退職を経験した人事担当者は68.5%。しかもその72%が「複数回」経験しています。1on1をやっていても、エンゲージメントサーベイを導入していても、退職の兆候を察知できない。そんな現実が、データから浮かび上がりました。
びっくり退職の経験率「7割が経験、しかも繰り返す」
まず、びっくり退職の経験率から見ていきます。スクリーニング調査で632名に回答を求めたところ、従業員50名以上の企業に勤務する人事担当者146名のうち、68.5%にあたる100名が「過去3年以内にびっくり退職を経験した」と回答しました。
SC通過146名中100名
経験者100名中
5〜10年目
さらに、経験者100名のうち72%が「複数回」経験しています。びっくり退職は一度きりの不運ではなく、構造的に繰り返される現象といえます。では、どんな人材の退職が最も痛手だったのでしょうか。
中堅社員とエース級を合わせると71%。現場を回し、成果を出していた人材の退職が、組織に最も大きなダメージを与えています。次に、退職前の当人の様子を尋ねました。
「普段と変わらず」と「パフォーマンス維持だが小さな変化」を合わせると、80%が退職前に目立った兆候を見せていませんでした。注目すべきは、「普段通り」と回答された46名のうち、エース級が15名を占めている点です。できる人ほど退職の意思を隠すのがうまい。これが、びっくり退職の本質的な難しさです。
なぜ気づけなかったか「1on1をやっていても見抜けない」
では、なぜ察知できなかったのか。要因を複数回答で尋ねました。
最も多かったのは「本人が普段通りに振る舞っていた」（59%）。そして2位に入ったのが「1on1や面談で本音が出ていなかった」（51%）です。1on1は多くの企業で実施されていますが、実際にそこで本音を引き出せているかとなると、話は別です。
出ていない」
わずかこれだけ
さらに踏み込んで、1on1の実施頻度とびっくり退職の複数回経験率をクロス集計しました。
| 1on1頻度 | n | 複数回経験率 |
|---|---|---|
| 週1回以上 | 6 | 67% ※n≦15 |
| 月2〜3回 | 7 | 57% ※n≦15 |
| 月1回 | 33 | 79% |
| 四半期に1回 | 34 | 65% |
| 不定期 | 16 | 75% |
| 実施していない | 4 | 100% ※n≦15 |
※n≦15のセルは傾向の示唆としてご覧ください。
1on1の頻度に関係なく、複数回経験率は60〜80%台で横ばいです。週1回実施している企業でも67%が複数回経験しており、「1on1をやれば防げる」は幻想であることがデータから読み取れます。1on1は「やっているかどうか」ではなく、「その場で本音が出ているかどうか」が問われています。
引き止めの実態「退職を申し出た時点で、ほぼ手遅れ」
びっくり退職が起きたあと、企業はどう対応したのか。引き止めの実態を見ていきます。
わずかこれだけ
引き止めが成功したのは全体のわずか7%。66%が失敗に終わっています。退職を申し出た時点で、ほぼ手遅れというのが現実です。どのような施策を講じたのかを見ても、あらゆる手段を総動員していることがわかります。
業務調整、異動、報酬改善、面談、昇進。これだけの施策を打っても、成功率はわずか7%です。退職の意思が固まってからでは、何をしても遅い。自由回答でも、現場の諦めにも似た声が寄せられました。
河野さん
吉田さん
引き止めに注力するよりも、そもそも退職の意思が固まる前にアプローチすることが重要です。では、予防策はどこまで機能しているのでしょうか。
予防策の実施状況「やっているのに、手応えがない」
びっくり退職を防ぐために、企業はどのような予防策を講じているのでしょうか。
59%の企業が1on1の定期化・質の向上に取り組んでおり、最も多い予防策となっています。では、それらの施策は実際に効果を発揮しているのでしょうか。
1位の1on1ミーティング（39%）に次いで、2位は「効果を実感している取り組みはない」（19%）です。ここに矛盾があります。59%の企業が1on1を実施し、39%が効果を実感している。にもかかわらず、1on1の頻度とびっくり退職の発生率には相関がない。「やっている」と「効いている」の間には、大きなギャップがあります。
防げない」
「算出したことがない」
89%の担当者が「びっくり退職を完全に防ぐことはできない」と回答しています。そして37%の企業が、退職によるコストを算出したことすらありません。自由回答からは、試行錯誤を続ける現場のリアルな声が聞こえてきます。
藤田さん
河野さん
吉田さん
まとめ：びっくり退職に「正解」はない
今回の調査で明らかになったのは、びっくり退職には「これをやれば防げる」という万能策が存在しないということです。1on1を週1回やっていても、エンゲージメントサーベイを導入していても、退職の兆候を見抜くことは容易ではありません。
びっくり退職に備える3つのアクション
それでも、できることはあります。
- 1on1の「質」を問いで見直す：「最近、仕事以外で気になっていることはある？」「半年後、どんな仕事をしていたい？」「今の環境で、変えたいことがあるとしたら？」。業務報告の場ではなく、本音を引き出す問いを入れることで、1on1の質は変わります。
- 「普段通り」の中の小さな変化を拾う：有給取得パターンの変化、残業時間の急な減少、社内イベントへの参加頻度の低下。退職前に「普段通り」だった人が46%いる以上、主観的な観察だけでは限界があります。行動指標のモニタリングを仕組みとして取り入れることが必要です。
- 退職コストを算出し、経営層と共有する：退職者1名あたりのコストは年収の50〜200%（採用費・引き継ぎ・生産性低下を含む）といわれています。37%の企業が算出すらしていない状態を変え、退職防止が「コスト削減」であることを経営課題として位置づけることが、予防策への投資を引き出す第一歩です。
びっくり退職に正解はありません。しかし、データを見つめ、仕組みを見直し、1人ひとりとの対話の質を上げていくことはできます。本調査が、その一歩を踏み出すきっかけになれば幸いです。
調査テーマ：びっくり退職の実態
調査方法：ユニーリサーチによるインターネットリサーチ
調査期間：2026年6月
有効回答数：100名（スクリーニング回答632名、SC通過率：人事系職種30.1% → 50名以上企業76.8% → 経験あり68.5%）
対象条件：従業員50名以上の企業に勤務する人事・総務・経営企画担当者のうち、過去3年以内にびっくり退職を経験した方
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