自己啓発とは？ 意味や目的、仕事での効果、やり方や事例を解説

自己啓発とは、自分に本来備わっている能力を伸ばすために行う行為のこと。

自己啓発では、精神的な成長を促して、

• より高い能力
• より大きい成功
• より充実した生き方
• より優れた人格

などを目指していきます。従業員の能力を上げるために、セミナーや講座で自己啓発を取り入れている企業も多いです。

１．自己啓発とは？

自己啓発とは、業務命令によらず自発的に知識・スキル・教養を高める活動の総称のことです。

自己啓発によって自身のキャリアの可能性を拓いたり、所属する企業や組織の成長に貢献したりすることが、VUCAと呼ばれる現代では重要視されています。

自己啓発の意味、言い換え

自己啓発の目的は、人には新しいスキルと知識を身に付けようとする性質が備わっているという仮定のもとに、自主的に「心」と「能力」の成長を促すこと。

そのため、

• 自己開発
• 自己啓蒙
• 自己変革
• 自己改革

といった表現で置き換える場合があります。

能力開発とは？

能力開発とは、個人やチーム、組織の効率を向上させるために、メンバーたちの能力を体系的に発達させる取り組みのこと。

能力開発の能力には、知識や判断力だけではなく、業務を円滑に遂行できる行動力も含まれます。

• 講座やセミナーなどの集合研修
• 職業訓練

といった方法があり、企業・団体・官庁などの組織内で実施されているのです。

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２．従業員教育、社員教育の基本形態

従業員教育の基本形態とは、OJT（職場内訓練）・Off-JT（職場外研修）・自己啓発の3つを組み合わせた人材育成体系のことです。

人材育成の3つの基本形態

企業における教育の基本形態は、3種類に分かれます。

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自己啓発の目的（OJTやOff-JTの補完）

なぜ、自己啓発を行うのでしょう？それはOJTとOff-JTが持つデメリットを補完するためです。

• OJT：上司・先輩社員の経験や知識・スキルが部下よりも低い場合、指導が難しい
• Off-JT：セミナーや講座など座学中心となるため、実際の業務に活用しにくく、一過性になりやすい

自己啓発は自分の意思で目標設定を行い、計画的に継続して能力開発ができるため、OJTとOff-JTのデメリットを補完できるのです。

自己啓発の重要性

一定の期間で実施される階層別研修と比べて、自己啓発は以下の効果が期待できます。

• 状況に応じて従業員の能力開発をタイムリーに進めていける
• 自ら進んで能力開発に取り組むため、従業員の意欲を高めることができる
• 自己啓発の最大の効果は精神的な成長のため、能力開発だけでなく、従業員のメンタル面も強化できる

３．自己啓発の方法一覧

自己啓発の方法とは、資格取得・スクール通学・セミナー参加・副業・書籍学習など、目的に応じて選択できる多様な学習手段のことです。

自己啓発の主な方法と特徴

自己啓発は個人のスキルアップを目指すもので、方法として考えられるのは以下の5つです。

①資格取得

国家資格や民間資格など、自身が望む分野で必要とされる資格を取得するため、独学や通学などを行います。

ビジネスで役立つ宅地建物取引士、社会保険労務士など業務に関わるものや語学やITスキル関係、簿記検定や税理士といった事務や会計系の資格が人気を集めています。

資格取得のメリットは、

• 個人が目指す目標が分かりやすく設定される
• 学習するカリキュラムが体系的に組める
• その分野のスキルを総合的に学べる
• キャリアアップにつながることもある

デメリットとして、資格の種類にもよりますが、知識偏重に陥りやすいという点があります。

②外部の教育機関（スクール通学、通信教育など）

学校への通学や通信教育講座の受講なども有効です。資格取得だけでなく、技能や知識、スキルの習得といった名目で行われている教育機関もあり、ハローワークなどで行われている職業訓練なども含めれば、その種類は多岐にわたります。

• メリット：それぞれの教育機関はカリキュラムを綿密に練っているため「資格取得」「知識・スキルの習得」といった目標が達成しやすい
• デメリット：受講料がかかるので、金銭面で負担がある

ただ、近年はオンライン講座で月数百円から数千円単位で受講できる教育機関が増えています。中には就職支援という名目で、無料もしくは低額で講座を設けている自治体も。

③各種セミナー、ワークショップ

特定のテーマを取り扱うセミナーやワークショップなどで知識を得る方法もあります。

セミナーやワークショップには下記のようにさまざまなパターンがあります。

• 「勉強会」という目的のもと集まった有志が開催する
• 教育機関が「どんな講座内容なのか」を知ってもらうために開催する

有料の場合もありますが、おおむね気軽に参加しやすく設定されていることも特徴です。

同業者や自分と近しい分野に所属している人と出会えることが多いため、一般に公表されていない情報などが得られ、情報交換に発展することもあります。

ただ参加者に営業をかけるといった営利目的で開催しているところも多々あるのです。参加前に、主催団体や開催目的を確認しておきましょう。

④副業（複業）

副業とは、本業以外で別の仕事をすること。今までほとんどの企業で副業が禁止されていましたが、近年、働き方改革の一環として、いくつかの企業が従業員の副業を解禁。話題となっています。

収入アップのみならず、個人のスキルアップにもつながるという良い側面もありますが、時間管理がしっかりできていないと、プライベートの時間が削られて、心身共に疲弊してしまうのです。

また副業を禁止している企業もまだまだ多く、知らずに副業をしてしまうと規則を違反したと見なされて、解雇になってしまうことも。副業を考えている場合は、現在勤めている企業の就業規則をしっかりと確認し、会社と話し合ってから行動に移しましょう。

⑤書籍などで独学

仕事に関する書籍を読んで知識や考え方を学ぶことも、スキルアップの一つです。

しかし、効果が出にくいと思う人もいるでしょう。実は、インプットにとどまってしまい、書籍から得た知識をアウトプットできていないと、効果が出にくくなりやすいのです。

• 頭の中だけで考えて、自分の環境に置き換えていない
• 実際の行動に移せていない
• 継続できていない

なども同様でしょう。

知識はインプットするだけでなく、アウトプットすることで正しく自分の身に付くといわれています。読みっぱなしでは、せっかく得た知識も生かすことができないのです。

たくさん書籍を読むことに越したことはありませんが、いくら知識を詰め込んでも、実際の現場で正しくアウトプットしないことには効果がありません。自ら行動を起こし、実践していくことがスキルアップにつながります。

４．企業による自己啓発支援の現状

企業による自己啓発支援の現状とは、費用補助や学習時間の確保など、従業員の自発的な学びを後押しする制度の普及状況のことです。

厚生労働省が2018年に実施した「能力開発基本調査」によると、教育訓練として「OFF-JT」や「自己啓発支援」の費用を支出した企業は56.1％。

また個人調査では、

• 自己啓発を実施した労働者は35.1％
• 自己啓発の実施率は「正社員（44.6％）」「正社員以外（18.9％）」
• 男女比では「男性（42.9％）」「女性（26.4%）」
• 最終学歴別では、「中学・高等学校・中等教育学校（24.2％）」「大学卒以上（47.2％～71.4％）」

という結果になりました。このことから、多くの企業が自己啓発というかたちで積極的に従業員の能力開発やスキルアップを支援していると分かります。

５．自己啓発を促進するメリットとデメリット

自己啓発を促進するメリットとデメリットとは、従業員のスキル向上や定着率改善といった効果と、費用負担や学習時間確保などの課題のことです。

自己啓発は、従業員の能力開発やスキルアップにつながり、企業にとって大きな効果が期待できるもの。しかし、自己啓発にはメリットだけではなく、課題や問題点などデメリットもあるのです。

ここでは、自己啓発を促進するうえで発生するメリットとデメリットを紹介します。

期待できる効果

自己啓発のメリットとして挙げられるのは、

• 社員の能力開発やスキルアップにつながる
• 新しい考え方や正しい知識を学べる
• 結果を得るまでの時間が短縮されて、事業の効率化が図れる
• 精神面からの成長を促す
• 人との関わり合いから仕事への取り組み方といった思考力そのものにも効果を与える

課題・問題点

自己啓発のデメリットは、

• 必ずしも期待通りの効果が得られるとは限らない
• 費用や時間が無駄になってしまうことも
• 学習することに重点を置きすぎてしまい、実際の現場で能力を発揮できずに終わる
• 得た知識だけで物事を判断してしまい、結果として視野を狭めてしまう

現実に立脚した視点を持ち、状況に応じた教育方法が求められるのです。

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６．従業員の自己啓発を支援する手法

自己啓発を支援する手法とは、費用補助・学習時間の確保・活動場所の提供・教材提供の4つの側面から従業員の学びを促進する施策のことです。

現在、社員教育として自己啓発を取り入れている企業が増えています。自己啓発の支援方法は、以下の4つに分かれます。

1. 費用面での支援
2. 時間面での支援
3. 活動場所の提供
4. 情報や教材の提供

①費用面での支援

自己啓発の実施には費用がかかるもの。

• 仕事に関連する書籍を購入する
• 通信教育を受講する
• 資格取得のために教育機関に通学する

といった、本来、従業員が個人として支払わなければならない費用の一部ないし全額を負担するという方法があります。

②時間面での支援

平成29年度「能力開発基本調査」（厚生労働省）によると、「自己啓発を行う上で『問題がある』」と感じた正社員は78.9％。最も多い理由として「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない（57.5％）」が挙げられました。

企業は従業員の時間面についても考慮しなければなりません。

• 公的資格の試験を受ける日を有給扱いとする
• 勤務時間内に社外の講習会・セミナーなどに参加することを認める

というように、具体的な支援をする必要があります。

③活動場所の提供

自己啓発活動にはさまざまな方法がありますが、中には大きな空間が必要となる場合も。たとえば社員がグループで自主的に勉強会や研究会を行うといった際、企業はどんな支援ができるでしょう。

• 自社の会議室などの利用を認めて、会場となる場所を提供する
• もしくは、社外のレンタルルームなどを企業が予約する

というように、場所の便宜を図ることで支援できます。企業が率先して環境を整えることで、社員の自己啓発活動がスムーズに。その結果、業務の効率化および現場の労働意欲は向上するでしょう。

④情報や教材の提供

• 通信教育を受講したいけど、どういう機関に申し込めばいいのかよく分からない
• 仕事に関連する書籍を読んで知識を深めたいけど、どの本から読めばいいのか分からない

といった理由から、自己啓発活動に踏み出せないでいる社員も少なくありません。

企業は自己啓発に関する情報を従業員に提供して支援することも必要です。業務に関する本や雑誌、ビデオ・DVDなどを社内で揃え、希望者に対して貸し出すという方法もあります。

７．企業による自己啓発支援の具体例

自己啓発支援の具体例とは、資格取得支援制度や通信教育支援制度など、実際に企業が導入している支援施策のことです。

在、数多くの企業は社員の自己啓発活動に対してさまざまなフォローを行っています。中でも以下の2つの制度は、実効性のある支援といえるものです。

1. 資格取得支援制度：資格取得にかかる費用などを企業が支援する制度
2. 通信教育支援制度：企業が通信教育の受講料の一定割合を負担する制度

①資格取得支援制度に関する企業事例

資格取得支援制度は業務に関連する資格やさまざまなアドバンテージを得られる資格の取得を考えている社員を支援する制度のこと。

社員が資格を取得することは、本人のみならず企業にとってもメリットとなります。

• 資格取得者が増えるほど企業としての競争力が高まり、営業面からも優位に立てる
• 従業員が資格取得にチャレンジすることによって、現場のモチベーションが上がる

企業が資格取得に関する費用などを支援することで、従業員たちの仕事へのやる気を奮い立たせます。企業全体の活性にもつながっていくでしょう。

事例：三菱ＵＦＪ銀行の自己啓発プログラム

社員の主体的な成長をサポートするため、充実した自己啓発制度や資格取得支援制度を用意している企業が数多くあります。三菱ＵＦＪ銀行は、若手行員だけでなく、それぞれの従業員の成長に応じた、以下のような多彩なプログラムを提供しています。

• Extended Learning Program（ELP研修）：業務の補完的位置付けとなる講座を平日夜間および休日に開催
• 語学学習：TOEIC（IP）テストの受験や、オンラインレッスンの費用負担などを実施

[厚生労働大臣表彰事例] 事例：株式会社三菱東京ＵＦＪ銀行の自己啓発プログラム

②通信教育支援制度に関する企業事例

企業が、社員の通信教育の受講費用を負担するといった支援を行うことで、社内の自己啓発の機運は盛り上がります。

通信教育講座は自分のペースで学習できるというメリットがありますが、意志の弱い人の場合、課題の提出期限が守れないといったデメリットも考えられるのです。

社員のモチベーションを上げて修了率を高めるためにも節目で社員にメールを送ってやる気を促す、成績優秀者を表彰して、やりがいを見出させるなど、人事や能力開発部門側からの定期的なフォローが重要でしょう。

事例：ファミリーマートの「ファミリーマート・ビジネスカレッジ」

ファミリーマートでは「従業員が自分の仕事を見直し、労働に対する意欲を促して、業務効率を上げる」という名目で、「ファミリーマート・ビジネスカレッジ」という教育施策を用意して、6つの体系的な教育を実施しているのです。

自らの業務に関わる知識を補う機会として「自己啓発支援」の項目が設けられています。

• 英語学習支援
• 外部セミナー受講制度
• 通信教育制度

といった支援内容で、学びたいという人が自由に活用できるようになっています。

引用：株式会社日本能率協会マネジメントセンター　図 ファミリーマート・ビジネスカレッジ体系図（2015年度版）

８．自己啓発の援助制度の設計方法

援助制度の設計方法とは、対象者・対象資格・費用負担の割合・援助条件を段階的に設定し、運用ルールを整備する手順のことです。

援助制度設計の4つのステップ

• 対象者の設定: 全社員対象か、特定の等級・職種に限定するかを決定する
• 対象資格・講座の選定: 業務関連性の高い資格・講座をリスト化し、優先度を設定する
• 費用負担の決定: 全額補助・一部補助・合格時のみ補助など、負担割合を設計する
• 援助条件の整備: 申請手続き・報告義務・資格未取得時の扱いなど運用ルールを明文化する

企業は、社員の自己啓発活動を援助する際、以下2点がきちんと設計されているか、念頭に置きましょう。

1. 社員が自己実現のために自ら進んで能力を引き出していく
2. 社員の意欲と仕事の遂行能力、両方を高める

では、自己啓発の援助制度の設計方法を見ていきます。

①対象者を設定する

自己啓発の本来の趣旨から考えると、全社員を対象とするのが望ましいです。しかし、企業が援助を実施する際は、どのような従業員を対象にすればいいのか、ある程度範囲を定めていく場合があります。

• 勤続年数が一定以上
• 一定の職種
• 一定の職能資格者

などの基準を設けると分かりやすいかもしれません。

②対象資格や対象講座を絞る

資格取得を援助するパターンとして考えられるのは2つです。

1. 公的な資格を取得する際は、無条件に援助
2. 現実的に仕事に関連する資格のみに限定

社員が受ける講座も同様に、すべての通信教育を対象とする場合もあれば、

• ビジネスに関係した内容に絞る
• 企業があらかじめ通信教育を指定する

というパターンが考えられます。

③援助する内容や費用の割合を決める

具体的な内容の設定も必要です。

援助の種類として考えられるのは、

• 受講料などの金銭的援助
• 就業時間の配慮
• 教育訓練休暇の付与
• 情報提供
• 自主的勉強会に対する援助

など。各種調査によると、受講料を援助する場合、50％程度を負担する企業が多いという結果が出ています。

④援助の条件を設定する

全社員の自己啓発活動を援助することが現実的に難しい場合は、ある程度条件を設定することが必要となります。

• 資格試験に合格した場合に限って援助
• 不合格の場合でも援助

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９．自己啓発援助制度を運用する際の注意点

運用上の注意点とは、従業員のキャリアパスとの連動やデジタル学習ツールの活用、定期的な利用状況の見直しなど、制度を形骸化させないための実務上の留意事項のことです。

企業が社員の自己啓発活動の援助制度を運用する際、多くの企業が以下の3点に注意を払っています。

1. キャリアパスを明示して、従業員を指導していく
2. スマートデバイスなどを活用した学習を検討して、自己啓発活動の環境を整える
3. 定期的に利用状況を確認して、制度に問題点があれば改善する

①従業員のキャリアパスを描く

一口に自己啓発といっても、社員によっては「自分が目指すキャリアにとって、どのような経験が適切なのかよく分からない」となることも。

その際は現場の上司あるいは人事・能力開発担当者が評価面談を行う、社員に対して具体的なキャリアパス（将来的に目標とする職種を目指す上で必要な順序・計画）を明示するといったフォローが必要となります。

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②スマートデバイスなどを活用した学習サービスを検討する

厚生労働省が実施した平成29年度「能力開発基本調査」によると、社員が抱える自己啓発活動の問題点として、以下の2項目が上位に挙げられました。

• 仕事が忙しくて、自己啓発の余裕がない
• 費用がかかりすぎる

この問題には手軽で費用がかからないITツール・スマートデバイスなどの機器を活用した学習サービスが有効と考えられます。企業は、社員が自己啓発活動を行いやすい環境を、整えていきましょう。

③定期的に利用状況を見直す

支援制度を継続させるためにも、定期的に支援制度の利用状況を振り返り、支援内容の見直しや改善が必要です。

利用者にアンケート調査を実施して利用状況を把握し、そのまま継続する、内容を改善して継続する、廃止するなど支援策をその都度検討しましょう。

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１０．人事評価における社員の自己啓発の扱い方

人事評価での自己啓発の扱い方とは、従業員の自発的な学びの成果を評価項目に組み込み、成長意欲を適切に処遇へ反映する方法のことです。

自己啓発は社員が業務時間外に任意で取り組んでいくもの。企業はさまざまな状況を考慮した上で、自己啓発活動をどのように評価していくのかをあらかじめ決めておく必要があります。

また自己啓発の取り組みについてどのように評価をしていくのかは、企業によって異なるものです。

「自己啓発によってスキルアップしたら評価の対象とする」など、自社で独自に自己啓発の規定や基準をつくっておくことで、公平な人事評価につながります。

１１．自己啓発と類義語の違い

自己啓発と混同されやすい類義語との違いを以下にまとめました。それぞれの意味や主体の違いを理解し、適切に使い分けましょう。

１２．関連する調査データ・改善事例

以下では、本テーマに関連する調査データと企業の取り組み事例を紹介します。

【事例】トランスコスモス株式会社

ワークフロー自動化によりバッジ制度の申請数が急増し、スキルデータの活用基盤を確立しました。以前は自社開発ツールで目標管理や組織構造の可視化を行っていましたが、リソース不足で開発・運用が追いつかない状態でした。カオナビに切り替えて申請・承認フローを自動化したところ全社横断でスキルデータを活用できる環境が整い、以前は一部の層しか利用していなかったシステムが全社に浸透しました。公正な評価と人材活用の基盤として幅広く機能しています。スキルデータの蓄積により、適材適所の配置と個人のキャリア形成支援をデータに基づいて推進しています。

→ トランスコスモス株式会社の導入事例詳細を見る

【事例】横須賀市役所

「データなくして戦略的人事なし」を掲げ、3,000名の職員の適材適所配置を実現しています。横須賀市役所ではカオナビで異動希望・スキル・評価履歴・研修受講歴を一元管理し、意欲の高い人材が希望する仕事に就ける環境を整備しました。若手職員のキャリア形成支援にもデータを活用し、職員一人ひとりの強みや志向に基づく配置を推進しています。今後はAI活用による異動シミュレーションも視野に入れ、自治体における戦略的人事の先進事例として広く注目されています。職員のエンゲージメント向上と行政サービスの質の両立を目指し取り組みを続けています。

→ 横須賀市役所の導入事例詳細を見る

【事例】株式会社良品計画

国内外900超の店舗における適材適所の人材配置を、データの一元管理で実現しています。良品計画（従業員約20,000名）では「人が第一」の理念のもと、カオナビで社員のスキル・経験・キャリア志向を可視化し、評価・育成・配置を連動させる仕組みを構築しました。異動が頻繁に発生する大規模小売組織において、次世代リーダーの早期発見と計画的な育成にもデータを戦略的に活用しており、約20,000名の社員一人ひとりの強みを組織の成長につなげる人材マネジメントの高度化を推進しています。

→ 株式会社良品計画の導入事例詳細を見る

よくある質問

自己啓発の費用を会社が補助した場合、税務上の扱いはどうなりますか？

業務に直接必要な資格取得費用や研修費用を会社が負担した場合は、原則として給与課税されません。ただし、業務との関連性が低い場合や、資格取得後に一定期間内に退職した場合の返還条件などは、事前に税理士へ確認することをおすすめします。

自己啓発の取り組みを人事評価にどう反映すればよいですか？

「成長意欲」や「自己研鑽」を評価項目に設定し、取得した資格や学習成果を定量的に評価する方法が一般的です。ただし、自己啓発はあくまで自発的な活動であるため、強制にならないよう注意が必要です。加点評価として扱い、取り組まない社員が不利にならない設計にしましょう。

自己啓発支援制度の利用率を高めるにはどうすればよいですか？

制度の認知向上（社内報やイントラでの紹介）、申請手続きの簡素化、上司からの推奨が効果的です。また、資格取得者の体験談を共有したり、学習コミュニティを社内に設けたりすることで、自己啓発に取り組む心理的ハードルを下げられます。