残業手当（時間外手当）とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働した際に支払われる割増賃金のことで、通常賃金の25%以上が法律で義務づけられています。
本記事では、残業の種類と36協定の上限規制、割増率ごとの計算方法、未払い残業代の請求方法と注意点、固定残業代の問題点まで網羅的に解説します。
- 労働基準法で定められる残業とは？
- 残業の種類
- 残業手当の計算方法
- 残業手当の請求方法や請求する際の注意点
- 残業手当に関する問題点
などを解説しながら、残業手当について深く掘り下げていきます。
目次
１．残業手当とは？
残業手当（時間外手当）とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働に対して通常賃金の25%以上を割増して支払う賃金で、10時から翌朝5時までの深夜帯はさらに25%が加算されます。
労働基準法での定義
時間外労働、休日および深夜の割増賃金において、労働基準法第三十七条で次のように定められています。
「使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」
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２．残業とは？
残業には割増賃金が発生しない「法定内残業」と、法定労働時間を超えて割増賃金の対象となる「法定外残業」の2種類があります。
決められた労働時間を超えて働くことを残業といいますが、労働基準法が定める残業について詳しく見ていきましょう。
残業の種類
残業には2種類あります。残業代が支払われない法定内残業と、法定労働時間を超えて行われた法定外残業について説明します。
法定内残業
法定内残業とは、労働基準法で決められた法定労働時間（1日8時間、もしくは1週40時間）の範囲内で行った残業のこと。
会社が定める就業規則で所定労働時間が7時間や6時間の場合、残業が8時間を超えなければ法定内残業となります。基本的に法定内残業では、残業代は支払われません。しかしただ支払い義務がないだけで、残業代を設定している企業もあるとされています。
法定外残業
法定外残業とは、労働基準法で決められた法定労働時間（1日8時間、もしくは1週40時間）を超える残業のこと。法定外残業を行った場合、所定の賃金に一定の割合を乗じた割増賃金が支払われます。
たとえば企業の就業規則による所定労働時間が8時から16時まで（休憩1時間を除く）と定められていた場合、8時から18時まで働くと2時間の残業になります。すると法定労働時間の8時間を超える労働なので、このケースは法定外残業となります。
36協定
36（サブロク）協定とは、労働基準法第三十六条に基づいて結ぶ労使協定のこと。会社が労働者に残業をさせるには、労働基準監督署に36協定の届け出が必要です。36協定が定める労働時間の延長限度は、1カ月45時間、1年360時間までと定められています。
この基準を超えて残業をさせても罰則の定めはありませんでしたが、2019年の働き方改革による法改正により、定められた労働時間の上限を超えた場合は罰則を受けることになりました。
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2019年3月に制定された上限
2019年4月より（中小企業は2020年4月より適用）36協定で定める時間外労働時間に、罰則付きの上限が設定されました。
時間外労働の上限は月45時間、年360時間と以前と同じです。臨時的な特別な事情があって労使が合意しても、年720時間、複数月平均80時間以内、月100時間未満を超えることはできません。
また月45時間を超えることができるのは、年間6カ月までとなりました。36協定の締結にあたって留意する事項として、1カ月未満の期間で労働する時間外労働の目安は、1週間・15時間、2週間・27時間、4週間・43時間などと細かく示されています。
36協定の時間外労働上限まとめ
| 区分 | 上限時間 |
|---|---|
| 原則の上限（月） | 45時間 |
| 原則の上限（年） | 360時間 |
| 特別条項付き上限（年） | 720時間 |
| 特別条項付き上限（月・休日労働含む） | 100時間未満 |
| 特別条項・複数月平均（休日労働含む） | 80時間以内 |
| 月45時間超が認められる月数 | 年6か月まで |
| 違反時の罰則 | 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 |
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３．残業手当とその他の手当との違い
残業手当（時間外手当）・休日出勤手当・深夜手当はいずれも法律で義務づけられた割増賃金ですが、適用条件と割増率がそれぞれ異なります。
残業手当と時間外手当、休日出勤手当、深夜手当の違いを説明します。
時間外手当との違い
時間外手当は残業手当のことで、法定労働時間の8時間を超えて働いた分に対して支給される手当です。月給制の場合、毎月の給与から1時間当たりの賃金を求めて、それに超過した時間と一定の割増率を掛けた割増賃金が支給されます。
割増率は、法令で1日8時間または週40時間を超える勤務については、時間単価に対して1.25倍の割増率が義務付けられているのです。
休日出勤手当との違い
休日出勤手当とは、休日出勤した際に支払われる手当のこと。休日は少なくとも毎週1日、または4週間を通じて4日以上与えなければならないと定められています。
労働条件を明確にするためにも会社は就業規則で休日を具体的に特定しなければなりません。法定休日労働の場合は1.35倍以上の割増賃金が、所定休日労働でかつ時間外労働と同程度と評価される場合は1.25倍以上の割増賃金が、それぞれ支給されます。
深夜手当との違い
深夜手当とは、夜10時から翌朝5時までの間に労働した場合に支給される手当のことで、25％割増になります。
所定労働時間を超えて働く際に加算される時間外労働と重なる場合、深夜手当の25％割増の賃金に、さらに25％を上乗せして計算することが義務付けられています。たとえば時給1,000円の賃金が、1,500円と大きく割増しされ基本給の1.5倍となるのです。
また深夜手当とよく間違えられるのが夜勤手当でしょう。夜勤手当は義務ではなく任意で支給されるもので、あくまでも会社側の善意で支払われる手当となります。
▼残業手当・休日出勤手当・深夜手当の割増率まとめ
| 手当の種類 | 適用条件 | 割増率 |
|---|---|---|
| 残業手当（時間外手当） | 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働 | 25%以上 |
| 休日出勤手当（法定休日） | 法定休日に労働した場合 | 35%以上 |
| 休日出勤手当（所定休日） | 所定休日に労働し、時間外労働と評価される場合 | 25%以上 |
| 深夜手当 | 22時〜翌5時の労働 | 25%以上 |
| 時間外＋深夜 | 法定時間外労働が22時〜翌5時に及ぶ場合 | 50%以上 |
| 休日＋深夜 | 法定休日労働が22時〜翌5時に及ぶ場合 | 60%以上 |
| 月60時間超＋深夜 | 月60時間超の時間外労働が深夜帯に及ぶ場合 | 75%以上 |
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４．残業手当の計算方法、計算式
残業手当の計算は「1時間あたりの賃金×割増率×残業時間」が基本で、深夜・休日・月60時間超の条件が重なると割増率が最大75%まで上がります。
残業手当は、その条件によって割増率が異なり支給される額が大きく変わります。
法定時間外残業の場合
法定時間外残業は、1日8時間、週40時間労働を超えた際に発生します。
- 金額：割増率が25％以上なので、1時間当たりの賃金額×1.25（割増率）×残業時間で算出
- 1時間当たりの賃金額：月給÷（1日の所定労働時間（定時）×1カ月の勤務日数）で算出
また残業代算出の際の基礎賃金から以下の手当は除外されます。
- 家族手当（扶養手当）
- 通勤手当
- 別居手当（単身赴任手当）
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に支払われた賃金
- 1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
残業代の基礎賃金から除外される手当一覧
| 除外される手当 | 除外理由 |
|---|---|
| 家族手当（扶養手当） | 労働の対価ではなく生活補助のため |
| 通勤手当 | 実費補填の性質であるため |
| 別居手当（単身赴任手当） | 生活上の事情に基づく手当のため |
| 子女教育手当 | 労働対価ではなく福利厚生のため |
| 住宅手当 | 住宅費の補助であり労働対価ではないため |
| 臨時に支払われた賃金 | 臨時的・一時的な支給であるため |
| 1か月超の期間ごとに支払われる賃金（賞与等） | 毎月の賃金と性質が異なるため |
法定時間外残業に深夜手当が加味された場合
1日8時間、週40時間労働を超えた法定時間外労働には25％の割増賃金が支払われますが、残業を午後10時から午前5時までの間に行った場合、深夜手当の25％の割増率が加算されます。すなわち、割増率は合計50％になるのです。
また休日労働が深夜労働になった場合、休日労働手当の割増賃金35％に深夜手当の25％の割増率が加算されるため、合計60％以上の割増賃金となります。
労働時間は1分でもカウントされます。ただ、1カ月の時間外労働の合計が30分未満の端数は切り捨て、30分以上の端数は1時間に切り上げとなるのです。
月の残業時間が60時間以上で法定時間外残業を行った場合
労働時間が、法定労働時間の1カ月当たり60時間を超えた場合、60時間を超えた部分の割増率は50％以上と高くなります。
算出方法は、1時間当たりの賃金×1.50
残業が午後10時から午前5時までの深夜労働にも該当する場合、割増率を1.75倍にします。この割増率の加算は、現在、大企業だけが対象となっており、中小企業は法定労働時間の1カ月当たり60時間を超えた場合でも、割増率は25％のままです。
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５．未払い残業代を請求する手順
未払い残業代の請求は、証拠の確保から始まり、計算・交渉・法的手続きへと段階的に進めていきます。以下の5つのステップに沿って対応しましょう。
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６．残業手当の請求方法
未払い残業代の請求方法は、会社への直接交渉・労働基準監督署への申告・裁判所への訴訟提起・労働審判の4つがあります。
未払いの残業手当や深夜労働手当を会社に請求する方法を紹介しましょう。
会社に直接請求する
労働基準法では、賃金請求権の消滅時効は2年とされているため、2年以内であれば未払いの残業代を請求できるのです。未払いの残業代を会社に対して直接請求する場合、双方の話し合いがスムーズに行われれば、早期の解決も可能でしょう。
弁護士などに依頼せずに、自分で交渉するため特別な費用もかかりません。ただ、双方のどちらかが話し合いの意思がないという場合、会社との直接交渉は難しいでしょう。
労働基準監督署を通して請求する
労働基準監督署に相談・申告し、会社に残業代を支払うように指導、勧告してもらう方法もあります。その場合、タイムカードや給与明細などの証拠資料を提出すれば、労働基準監督官が残業代を計算して未払いの残業代があるか確認してくれるのです。
しかし、証拠資料が手元にも会社にもない場合、残業代の未払いを認定することができないため、会社に勧告できない可能性が高いといえます。
裁判を通じて請求する
未払いの残業代を、裁判を通じて請求する方法もあります。この場合、弁護士に依頼して裁判所に訴えを提起するため、弁護士に対する費用がかかる上、裁判手続きには長い期間が必要とされるのです。
ただタイムカードなどの客観的資料がない場合でも、たとえば同僚からの証言が得られる、残業代が分かるメモや日記を付けていた、などがあれば残業の事実が証明できる場合も。それにより、残業代の請求が認められる可能性も高いです。
労働審判での請求
労働審判での請求とは、通常の裁判よりも短い期間で審理を行う手続きのことで、裁判所の手続きのひとつとなります。労働審判は原則、3回以内の期日で裁判が終結するため、裁判所への申し立てから期間にして、3カ月程度で収束できるのです。
ただし付加金の請求はできず、弁護士に依頼しても期日すべてに本人の出頭が必要となります。また話し合いによる解決も並行して行われるため、残業時間が分かる十分な証拠が提出できなくても柔軟な解決が期待できるのです。
残業代の請求方法比較
| 請求方法 | 費用 | 期間 | 証拠の必要度 | 特徴 |
|---|---|---|---|---|
| 会社に直接請求 | なし | 短い（合意次第） | 中 | 最も手軽だが、会社が応じない場合は困難 |
| 労働基準監督署 | なし | 中程度 | 高（客観的資料必須） | 行政指導・勧告により会社に是正を促す |
| 裁判（訴訟） | 弁護士費用あり | 長い | 中（証言等でも可） | 確実な法的判断を得られるが時間・費用がかかる |
| 労働審判 | 弁護士費用あり | 約3か月 | 中 | 原則3回以内で終結。本人の出頭が必須 |
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７．残業手当の請求に関する注意点
未払い残業代の請求には時効があり、タイムカードや給与明細など客観的な証拠資料の保存が不可欠です。
未払いの残業代を請求する際の注意点を紹介します。
時効がある
未払い給与の時効は2年ですので、2年以内の未払い残業代であれば、過去をさかのぼって請求できます。しかし残業代の未払いが悪質、不法行為があったといった場合、残業代の請求が3年間に延長される場合も。
たとえば、会社が残業時間を含めた勤務時間を管理していない、残業と認識していながら残業代を支払っていないなどです。
資料を保存
未払いの残業代を請求する際は、労働時間が分かるメールやタイムカードなどの客観的な資料をできるだけ揃えます。自分がどれだけ働いたのかを証明するものがなければ、会社との直接交渉での請求は難しいでしょう。
労働基準監督署へ申告しても労働時間が分かる資料がない場合、違反の事実を認定できなくなる場合があります。
しかし裁判であればタイムカードなどがなくても、残業時間をメモしておいた手帳や同僚の証言などで、残業の事実が証明できることもあるのです。
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８．残業手当に関連する問題
固定残業代（みなし残業代）制度の運用トラブルや、働き方改革による残業削減に伴う収入減が実務上の主な課題です。
固定残業代、働き方改革による減収など、残業代手当に関連する問題を解説します。
固定残業代
固定残業代とは、残業手当などをあらかじめ定額で支払う制度のことで、一般的にみなし残業代と呼ばれています。固定残業代は時間外労働、休日労働、深夜労働などどのような労働条件でも、法定労働時間を超えた労働は割増賃金を定額で支給されます。
固定残業代のメリットは、固定されている残業時間分に勤務時間が達していなくても、その金額がもらえる点。ただし残業手当を請求する際、企業は基本給に残業手当が含まれていると主張し、争点になることもあるのです。
固定残業代（みなし残業代）とは？ メリット、計算方法
毎月の固定給の中に含まれる固定残業代。今回はメリットやデメリット、求人広告への明示義務などについて解説していきます。
１．固定残業代とは？
固定残業代とは、毎月の固定給の中に含まれている決められた時間...
働き方改革による減収
2019年4月に施行された働き方改革により、残業時間の規制が厳しくなったたため残業代を含めた収入で生活をやり繰りしていた人には大きな支障が出てくるでしょう。中小企業にて「残業時間が月30時間を超える人」は半数以上存在するというデータもあります。
中には月80時間以上の残業をしている人も存在し、そうした人たちが残業時間を規制されれば、同時に残業代がカットされ、年収は大幅に減ってしまいます。さらに、人によっては年収が50万円もダウンするといわれているのです。
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よくある質問
残業手当の計算で「1時間あたりの賃金」はどのように求めますか？
月給制の場合、「月給÷（1日の所定労働時間×1か月の勤務日数）」で算出します。なお、家族手当・通勤手当・住宅手当など労働基準法で定められた7種類の手当は基礎賃金から除外して計算します。
管理職は残業手当の支給対象外ですか？
労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合は時間外手当・休日手当の支給義務はありません。ただし「管理職」の肩書だけで管理監督者に該当するわけではなく、経営と一体的な立場にあるか・出退勤の自由があるか・相応の待遇を受けているかなどの実態で判断されます。また管理監督者であっても深夜手当（22時〜翌5時）は支給が必要です。
月60時間超の割増率50%は中小企業にも適用されますか？
はい、2023年4月1日から中小企業にも適用されています。以前は中小企業への適用が猶予されていましたが、猶予措置が廃止され、企業規模を問わず月60時間超の時間外労働には50%以上の割増賃金の支払いが必要です。
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