従業員満足度は企業価値に直結する重要な要素です。社内アンケートで満足度をはかり、結果に応じて必要な施策を取ると、従業員の意欲や生産性の向上、企業成績の向上などにつながります。
目次
１．従業員の満足度を調べる、社内アンケートとは？
従業員の満足度を調べる社内アンケートとは、給与や福利厚生、職場環境や業務内容など任意の項目から従業員の満足度を計測するアンケートのこと。結果に応じて必要な対策を取り、従業員の満足度向上を目指します。
従業員満足度を知るための手段
社内アンケートは、従業員満足度（ES: EmployeeSatisfaction）を測るアンケートです。労働環境やチーム状態、マネジメントなど、「企業全体や一部のチームについての現状把握と満足度調査、意見収集」を目的としています。
企業は社内アンケートの結果をもとに課題設定と改善施策の検討と実施を行い、従業員満足度の向上につなげるのです。
しっかりと調査できるかは、アンケート次第
従業員満足度を調べる社内アンケートの効果は、実施方法や質問項目の質に左右されます。正しい測定と課題把握をするためにはアンケート作成の際、実施目的を十分考慮しなくてはなりません。また回答者の負担や守秘義務にも配慮しましょう。
アンケート作成では、下記の点に注意が必要です。
- 調査目的を明確に定める
- 調査目的に沿った質問をする
- 意図的な質問を排除する
- 質問文の言い回しに気を付け、従業員から素直な意見を引き出す
- 質問数を絞り、従業員が集中して回答できるようにする
- 回答者を特定できないような形式にする
定期的な実施が基本
社内アンケートは定期的に実施して施策の効果測定を行います。従業員満足度を高めるためには、給与や福利厚生などの待遇面改善もさることながら、社会貢献や自己実現といった欲求を満たすことも非常に大切です。
「企業が発信するメッセージは届いているか」「それぞれの施策に対する従業員の反応はどうか」など、同じ項目を一定期間ごとに見ると、「本当に満足度が高まっているのか」「どの施策が効果的だったのか」見極められるでしょう。
２．満足度調査における、社内アンケート実施で得られるメリット
従業員満足度の社内アンケートでは、さまざまなメリットが得られます。現場の実情や従業員の状態をもとに、今後どのように企業が行動を起こすべきかの判断材料となるでしょう。
- 社内の課題を早期発見できる
- 従業員の本音を聴ける
- 生産性や業績が向上する
- 不祥事や事故を防ぐ
①社内の課題を早期発見できる
社内アンケートによって現場のリアルな状態を把握できるため、課題の早期発見につながります。影響が大きくなる前に原因を究明して取り除ければ、従業員の健康や労働意欲、生産性に寄与するでしょう。
業務内容や雇用条件、評価制度の見直しやコミュニケーションの充実など、企業にとって重要な課題に焦点を当てて解決行動が取れるようになります。
②従業員の本音を聴ける
「現場では口に出しにくいこと」「普段考えていること」を引き出すと、経営層の認識とのギャップが埋まるため、全社一丸となって企業活動に取り組めます。
従業員から本当に期待されている施策をピンポイントで計画・実行できるため、改善スピードも向上するでしょう。
③生産性や業績が向上する
従業員満足度が高い企業は、従業員の意欲とパフォーマンスが高い傾向にあります。たとえば下記のような項目を満たしている企業は、自律的に業務にのぞむ従業員が多いため、コミュニケーションが円滑かつ密に行われる傾向にあるのです。
- 企業理念への共感
- 企業と従業員の信頼関係
- 社会的意義や自己効力感を覚える業務内容
- 働きやすい職場環境
- 良好な人間関係
- 正当な評価
これらの項目に関して良い回答が多い場合、良いアイディアやチームワークが生まれやすく成果の出やすい環境という可能性は高いでしょう。
④不祥事や事故を防ぐ
従業員満足度を確かめると、非生産的行動（従業員による不祥事や重大事故、他者へ悪影響を及ぼす言動など）を未然に防げます。
業務内容や評価、職場環境への不満が積み重なると、「ほかの従業員に対して悪意ある言動をする」「備品を故意に破壊する」「横領」などになりかねません。不満度が高い場合は早急に原因を明らかにして、手を打ちましょう。
３．満足度調査における、社内アンケート結果の活用方法
社内アンケートは、「給与や福利厚生など雇用条件の充実」「人事制度・人材教育」などにも活用できます。現場の日常のコミュニケーションでは把握しきれない従業員ニーズを拾い、より精度の高い施策を導き出すのも可能です。
報酬や福利厚生の充実
報酬と福利厚生の充実は、働きやすさやワークライフバランスの実現につながるため、離職率の低下や採用競争力向上にも寄与します。多くの従業員から同じような意見がある場合は、抜本的な改善施策につながるチャンスと捉えて、真摯な対応を心掛けましょう。
人事制度との連動
人事戦略においては、それぞれの従業員が自分の能力や希望に見合った役割を与えられている状態が理想です。
しかし「制度の主旨や目的が浸透しておらず不透明感を覚えさせてしまっている」「仕組みには問題ないものの、運用する上司の意識が足りておらず不公平感につながっている」ケースなども少なくありません。
社内アンケートからは、これらの課題とその原因を追及するための情報を得られます。
現況の把握
社内アンケートを効果的に実行できれば、日常的なコミュニケーションからでは拾いきれない従業員のニーズや、上司や同僚には言いにくい本当の意見を吸い上げられるのです。
潜在的ニーズが隠れている場合も少なくないため、従業員満足度向上に向けた抜本的な取り組みにつながるでしょう。
人材マネジメント
従業員の能力を伸ばし、意欲高く業務に取り組んでもらうためにも人材マネジメントは欠かせません。企業全体の強みや弱みを数値で評価し、従業員の意識も把握するためにも、従業員の本音を聞き出す必要があるのです。
従業員満足度アンケートを通じて得た現場のリアルな声を経営層が取り入れれば、従業員の人材価値を高める施策や教育制度などの検討材料になるでしょう。
４．満足度調査における、社内アンケート実施のステップ
従業員満足度を調査する社内アンケートは、明確な実施目的のもと設計した質問で課題を把握して、対策につなげます。実施後に行動を起こさずやりっぱなしにすると逆効果となるので注意が必要です。
一般的な社内アンケートは以下のステップで行います。それぞれの手順を確認しておきましょう。
- 事前準備（実施目的の明確化、対象者絞り込み、実施方法など）
- 質問項目の設計
- 実施
- 回答集計と分析
- 対策と実施
- 改善とフィードバック
①事前準備（実施目的の明確化、対象者絞り込み、実施方法など）
「メンタルヘルス不調や離職が相次いでいる」「成績低下の傾向があるものの一見原因が見当たらない」などきっかけとなる課題がある場合、原因究明が目的となります。一方、施策効果を定期的に観察して変化を見る目的で実施する場合もあるのです。
②質問項目の設計
ポイントは適切な質問数のなかで必要事項を網羅すること。質問数が多すぎる場合、回答者の集中力を切らしてしまうかもしれません。雑な回答につながる可能性も高いため、設問数には十分に配慮しましょう。
一方、質問されていない内容は改善の参考にできません。限られた質問数で必要な内容をしっかり聴き出すような工夫が必要です。自社での設計が難しい場合、アンケートツールを導入したり、外部の専門会社に依頼したりする方法も検討しましょう。
③実施
社内アンケート実施段階では、実施中はもちろん前後も含めて従業員への働きかけや発信が重要です。従業員への働きかけは、大きく3段階に分かれます。
- 実施前：「対象となる従業員や関係部署に事前告知し、承認を得る」「アンケートの目的、必要性を事前共有する」「回答方法や実施期間、対象者など概要を周知する」
- 実施中：「期間の中盤と後半で回答状況を確認する」「必要に応じて回答を促す発信、各部署の上長に依頼する」「回答者の問い合わせに対応する」
- 実施後：「期間終了をアナウンスする」「回答者数の速報を関係者に通知する」
④回答集計と分析
回答が集まったら集計・分析して可視化します。集計方法は「単純集計」「クロス集計」の2種類。
- 単純集計：回答すべてを対象にして、アンケート全体または質問項目ごとに回答数や比率を出す方法
- クロス集計：年齢や社歴、性別、部署や役職など、任意の属性と回答結果を組み合わせる。結果を資料にまとめる際にグラフを活用すると、視覚的に分かりやすくなる
⑤対策と実施
集計や分析をもとに課題を設定し、具体的な解決策を検討・立案・実行します。課題内容や関連する部署の規模などをふまえて、実行可能で具体的な解決策と、そのための支援なども決めましょう。
ときには制度や組織といった大きな見直しも必要になるかもしれません。改善目標を決める際は、アンケート回答率から見られる現在の水準を把握し、どの程度まで引き上げるか、決めるのもよいでしょう。
⑥改善とフィードバック
社内アンケートの集計結果、把握できた課題やその解決施策について、従業員にフィードバックします。社内アンケートで得られた結果を企業がどのように捉え、どんな目標に向けて行動を起こしていくのか明示しましょう。
満足度向上は各々の立場で取り組む必要があり、社内アンケートはその貴重な参考情報となります。くれぐれもやりっぱなしには注意しましょう。
５．満足度調査における、社内アンケート項目の作成方法
社内アンケートの対象になる項目は多岐にわたるため、実施目的に沿って質問群の配分や質問内容を検討しましょう。満足度を定量的にはかる質問以外にも、自由記述のような定性的質問を加えると、回答結果の原因や背景などについて理解しやすくなります。
仕事に関する項目
現在担当している業務内容や量が適切であるかを問う項目です。やりがいや興味を持ち、モチベーション高く仕事に取り組めているかを確認します。例は下記のとおりです。
- 業務量は多すぎず少なすぎず、適正か
- 業務内容に満足しているか
- 将来目指す方向性・興味とマッチした業務か
- 自分の能力を発揮・開発できる業務か
上司や人間関係に関する項目
上司の指示出しや管理の仕方、人間関係に問題がある場合、生産性や満足度の低下に直結します。非常にセンシティブな質問ですから、「無記名回答」「オンラインツールを使い筆跡が特定できないようにする」など、念入りな配慮が必要です。
- 上司に尊敬できる点はあるか
- 担当業務において上司から十分なフィードバックを得られているか
- チームメンバーに意見を尊重してもらえていると感じるか
労働条件や労働環境に関する項目
給与や手当、労働時間などの労働条件について質問します。チーム内の雰囲気や文化、ほかチームとの連携体制なども確認しておきたい項目でしょう。例は下記のとおりです。
- 給与に満足しているか
- 残業は無理のない範囲に収まっているか
- チーム内の風通しが良いと感じるか
- ほかチームとの連携はスムーズにできているか
会社や組織に関する項目
企業やチーム全体に対する従業員の意識を把握する目的で質問します。企業理念の浸透や、経営方針の理解、組織風土について問い、従業員満足度をはかりましょう。以課のような質問が有効です。
- 職場の人間関係は良好と感じるか
- 従業員が自由に意見を言えると感じるか
- 従業員の自主性を尊重し、個人の成長を支援していると感じるか
この質問群で重要な点は、従業員満足度の高さだけで判断しないこと。優先度の低い項目の従業員満足度ばかり高くても、意味はありません。重点項目における不満に着目し、従業員の意識や満足度を向上させるような対策が必要です。
６．満足度調査における、社内アンケート実施時の注意点
社内アンケートでは、何に注意すればよいのでしょう。最後に、注意点について見ていきます。
- 社内アンケートの実施が目的ではない
- 質問の数は適度に
- 回答しやすいか
①社内アンケートの実施が目的ではない
「どの層を対象とするか」「どのような課題を把握したいのか」「どのような成果を達成したいのか」など、実施の目的を明確にしなくては意味がありません。アンケート作成に取り掛かる前にこれらをしっかりと決めましょう。
また社内アンケートを行うだけにしてはいけません。得られた回答をもとに、企業として行動や施策に反映し、継続したPDCAサイクルを回していきましょう。
②質問の数は適度に
社内アンケートの質問数は、従業員と企業、両者にとっての適正になるよう心掛けます。質問数が多すぎると企業側は測定したい項目を漏れなく問えるものの、回答者の集中力を切らしたり面倒に思われたりする可能性が高く、いい加減な回答になりかねません。
逆に質問数が少なすぎると、回答者の負担は減るものの、効果測定に必要な情報量を満たさないといった懸念があります。アンケート設計を専門家に依頼したり、従業員の協力を得てテスト実施をしたり、さまざまな方法を検討してみましょう。
③回答しやすいか
社内アンケート実施時に特に気をつけたいのが、回答者の心理的安全性に配慮すること。社内アンケートで得られる重要な情報は否定的意見や不満、要望ですから、匿名性が確保されない限り、本音を吸い上げるのは難しいでしょう。
「無記名式」「オンラインツールや専門会社を利用」など、回答者が特定されないような工夫も必要です。回答時や回収時、利害関係者に情報が漏れないような対策も検討しましょう。
