定年延長はいつから? 65歳定年は義務化? 対応すべきこと

高年齢者雇用安定法の改正が施行され、「65歳までの雇用確保」が事業主の義務となり、「70歳までの就業機会の確保」に関する措置が努力義務となりました。

本記事では、主に定年延長に関するポイントやメリット・デメリット、何が義務で何が努力義務なのか、事業主は何をすべきなのか等について解説します。

1.定年延長とは?

定年延長とは、定年年齢の上限を引き上げることです。『高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年齢者雇用安定法)』の法改正が2013年4月に施行され、事業主は「65歳までの雇用確保」が義務づけられることとなりました。また2021年4月の法改正の施行では「70歳までの定年延長」が努力義務の1つとなっています。

65歳までの雇用確保の義務|65歳定年の義務化ではない

2013年に法改正が施行された高年齢者雇用安定法により、65歳までの雇用を確保することを目的に、65歳未満の定年の定めをしている事業主は、次のいずれかの措置を講じることが義務付けられています。

  • 65歳までの定年引き上げ
  • 定年制の廃止
  • 65歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入

「65歳定年が義務化される」と誤解されることもありますが、「65歳までの定年引き上げ」は65歳までの雇用確保の選択肢の1つであり、義務化されるわけではありません。

たとえば定年後に本人の希望があれば引き続き雇用する「継続雇用制度」を導入することで、労働者が継続雇用を希望しなければ、定年年齢はこれまで通り60歳以上のままです。なお継続雇用制度を導入する場合、原則希望者全員に適応する必要があります。

加えて、継続雇用制度は2025年3月31日までの段階的な経過措置が取られています。「2025年から65歳定年が義務化される」という誤解は、この経過措置の終了から生まれたものと考えられます。

出典:厚生労働省「高年齢者雇用安定法改正の概要

70歳までの就業機会の確保は努力義務

2021年4月の高年齢者雇用安定法の法改正の施行により、70歳までの就業機会の確保が努力義務となりました。これにより事業主は次の5つの項目のいずれかの措置を講じる努力が求められます。

  • 70歳までの定年引き上げ
  • 定年制の廃止
  • 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入(特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む)
  • 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
  • 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
    a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
    b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

出典:厚生労働省「高年齢者雇用安定法改正の概要

高齢者雇用の現状

全国の常時雇用する労働者が21人以上の企業235,875社を対象とした、厚生労働省の調査があります。

令和4年「高年齢者の雇用状況」集計結果によれば、高年齢者雇用確保措置を実施している企業は99.9%であることがわかります。

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2.定年延長の理由と背景

定年延長の理由と背景は、大きく4点があると考えられます。
ここでは、理由と背景について簡単に解説します。

人口減少や少子高齢化

定年延長の理由と背景のひとつは、人口減少や少子高齢化です。

近年、少子高齢化による人口減少が労働力不足といった問題を引き起こしています。

全人口に対する65歳以上の割合は、

  • 2018年には28.1%
  • 2065年には38.4%に達する見込み

と、年々上昇を続けています。
そのため、定年年齢を超えた従業員の労働力活用が進みました。

年金の財源確保

定年延長のふたつ目の理由と背景は、年金の財源確保です。

少子高齢化が進んだため、年金財源確保が社会的問題になっています。定年を延長すれば高齢者が定年年齢を超えて仕事を続けることができます。

その結果、

  • 高齢者の生活を雇用により維持、安定させる
  • 年金の財源を確保する

ことができるようになります。

厚生年金の支給開始年齢の引き上げ

定年延長の3番目の理由と背景は、厚生年金の支給開始年齢の引き上げです。

従来、厚生年金は60歳から支給されていましたが、

  • 男性は2013年度から2025年度にかけて
  • 女性は男性より5年遅れのスケジュールで
    支給開始が段階的に65歳まで引き上げられます。

そのため、厚生年金の支給開始年齢の引上げに伴い、定年の年齢の延長が必要になりました。

就労意欲の高い高齢者の増加

定年延長の4番目の理由と背景は、就労意欲の高い高齢者の増加です。

内閣府が60歳代の人の理想の引退年齢について調査した「高齢者の生活と意識に関する国際比較調査」によれば、

  • 65歳ぐらいが全体の40.3%
  • 70歳ぐらいが全体の31.3%

となっています。

この結果から、就労意欲の高い高齢者が多いことが分かります。

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3.定年延長における高年齢者雇用安定法とは?

定年延長における高年齢者雇用安定法とは、高齢者の雇用促進の一環として、高齢者が働き続けられる環境整備を目的とする法律です。

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現行法と改正法の違い

現行法と改正法とでは、以下のような違いがあります。

  • 現行法では、事業主に対し65歳までの雇用機会確保のため、高年齢者雇用確保措置のいずれかを講ずることを義務付けている
  • 改正法では、事業主に対し65歳から70歳までの就業機会確保のため、高年齢者就業確保措置のいずれかの措置を講ずる努力義務を設けている

厚生労働大臣名での指導が可能に

改正法では、65歳から70歳までの就業機会確保のために高年齢者就業確保措置を講ずることは努力義務となっています。

高年齢者就業確保措置が講じない企業に対し、

  • 高年齢者雇用確保措置の実施に関する勧告を受けた
  • 勧告に従わなかった

といった場合には、

  • 厚生労働大臣がその旨を公表
  • 厚生労働大臣名での指導

することができます。

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4.定年延長における継続雇用制度とは?

定年延長における継続雇用制度とは、ふたつの制度から構成されています。

ここでは、

  • 再雇用制度
  • 勤務延長制度

について解説します。

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再雇用制度

再雇用制度とは、

  • 定年年齢でいったん、退職扱いにする
  • 退職扱いにした後、再度雇用をする

制度です。

再雇用制度には、

  • 定年年齢までの役職を失う
  • 嘱託社員や契約社員を含め、新たな雇用形態で雇用契約を交わすことも可能になる
  • 労働時間や勤務日数などの条件を変更することができる

といった特徴があります。

勤務延長制度

勤務延長制度とは、退職しないで雇用形態を維持したまま雇用そのものを延長する制度です。

勤務延長制度には、

  • 退職金は勤務を延長した延長期間が終了、退職時に支給される
  • それまでの役職、賃金、仕事内容などを大きく変更することなく勤務を続けることができる
  • 社会保険などの手続きが不要になる

といった特徴があります。

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5.定年延長のメリット

定年延長にはメリットがあります。ここでは、定年延長のメリットを4点あげて、それぞれ簡単に解説します。

労働力の確保

定年延長のメリットのひとつは、労働力の確保です。

少子高齢化による労働人口の減少は社会問題であり、労働力を確保することは企業にとって死活問題です。

定年延長といった定年年齢を迎えた高年齢者の雇用の継続は、

  • 新卒採用
  • 中途採用

などと同様に、企業における安定的な労働力の確保に有効な手段ひとつのであると考えられています。

優秀な人材を残せる

定年延長のふたつ目のメリットは、優秀な人材を残せることです。

高年齢者には、

  • 高い技術力
  • 経験値
  • 多くの知識

などが蓄積されています。これは、若年齢層では補えない企業の宝です。

定年延長によって、このような優秀な人材である高年齢者を雇用し続けることは、企業の人的資源の面から考えてメリットとなります。

業務への影響が少ない

定年延長の3番目のメリットは、業務への影響が少ないことです。

定年年齢を超えた60歳以上の者を引き続き雇用する場合、

  • 所属組織を維持したまま
  • 役職やラインを継続させたまま組織を維持したまま

でも対応ができます。

現場での変更事項も少なく済むため、業務遂行に関して大きな影響を与えないという点もメリットです。

採用コストを削減できる

定年延長の4番目のメリットは、採用コストを削減できることです。

  • 新しく人材を採用すること
  • 採用した人材を一定レベルまで教育すること

はコストがかかります。

定年年齢を超えた高年齢者の雇用を継続することで、企業は新たにこのようなコストを負担することなく、経験豊かな労働力を保有し続けることができます。

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6.定年延長のデメリット

定年延長にはデメリットもあります。
ここでは、定年延長のデメリットをあげて簡単にポイントを解説します。

人件費の増加

定年延長のデメリットのひとつは、人件費の増加です。定年年齢に達した高年齢者の雇用を延長するため、人件費の増加が懸念されます。

希望するすべての定年年齢を迎えた従業員の雇用を延長する場合には、相当額の人件費を計上することになるでしょう。

定年延長は、企業に対し、人件費負担増という大きな課題を突き付けています。

モチベーションの低下

定年延長のふたつ目のデメリットは、モチベーションの低下です。

定年年齢に達した高年齢者の雇用を継続しても、

  • 雇用形態や労働条件が変わってしまう
  • 役職から外れる
  • 高年齢であることによる健康面での問題が生じる

ことが原因となるモチベーションの低下が考えられます。

企業はモチベーションを維持するための施策を考える必要があります。

人事制度の再設計の必要性

定年延長の3番目のデメリットは、人事制度の再設計の必要性です。定年を延長するということは就業形態の基準を年齢に合わせなければなりません。

しかし、終身雇用制や年功序列制を導入していなければ、

  • 人事評価
  • 報酬決定

などを

  • 一般社員
  • 高年齢者

とで同じテーブルを使い、実施することが難しくなります。

組織の高齢化

定年延長の4番目のデメリットは、組織の高齢化です。定年延長により、

  • 65歳
  • 70歳

といった高年齢者が多くなると、組織の高齢化がどんどん進んでいきます。

少子化で新卒の採用などが困難になれば組織の高齢化がより進むため、企業組織そのものが経済や社会の変化のスピードについていかれなくなるリスクが生じます。

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7.定年延長に関連する助成金

定年延長に関連する助成金があります。ここでは、3種類の助成金をあげてそれぞれ概要のポイントを簡単に解説します。

65歳超継続雇用促進コース

65歳超継続雇用促進コースとは、

  • 定年の65歳以上への引上げ
  • 定年の廃止
  • 希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度
  • 他社による継続雇用制度

上記いずれかの施策を導入した企業に対して支給される助成金です。

支給額は、

  • 定年引上げ等の措置の内容
  • 年齢の引上げ幅

などに応じて決定されます。

参考 65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース)独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者評価制度等雇用管理改善コースとは、高年齢者の雇用推進を目的として、

  • 賃金
  • 人事処遇制度
  • 労働時間
  • 健康管理制度

などの雇用管理制度の整備措置を実施した企業に対して支給される助成金です。

支給額は、雇用管理整備計画の実施期間中、雇用管理制度見直し等に要した人件費を除いた支給対象経費に60%(中小企業以外は45%)を乗じた額です。

参考 65歳超雇用推進助成金(高年齢者評価制度等雇用管理改善コース)独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

高年齢者無期雇用転換コース

高年齢者無期雇用転換コースとは、高年齢者の雇用の安定を目的としています。

  • 50歳以上
  • 定年年齢に満たない

労働者を有期契約から無期雇用に変更した際に支給される助成金です。

対象企業が、

  • 無期雇用転換計画の認定
  • 無期雇用への転換の実施

をした場合の支給額は、対象労働者1人につき50万円(中小企業以外は40万円)です。

参考 65歳超雇用推進助成金(高年齢者無期雇用転換コース)独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構