契約社員は休職の扱いをどのようにすれば良いでしょうか?与える義務はありますか?

まずは会社の就業規則において、契約社員に休職制度が設けられているかどうかの確認が必要です。契約社員に対して休職制度がない場合、休職を求められても与える義務はありません。

有期雇用契約を結んでいる労働者が長期にわたり休み、労務に支障がある場合は、契約途中の打ち切り(解雇)という形をとることもできますが、この場合は慎重な判断が求められるため注意が必要です。

休職期間は会社の裁量による

休職については、制度を設けなければならないという法律がありません。そのため、就業規則に休職制度について記載がない場合、休職を与えるか否か、またどのくらいの期間を休職期間として定めるかなどは、その会社の裁量によります。

休職を認める場合ですが、休職は「復職」を前提としているわけですから、休職期間が終わった段階で休職の事由が消滅しない場合は休職期間満了と同時に退職となることが一般的です。

「やむを得ない事由」がある場合を除いて契約満了までは契約を解除することができない

次に休職を認めない場合ですが、「やむを得ない事由」がある場合を除いて、その契約満了までは契約を解除することができません。

「やむを得ない事由」が、たとえば傷病によるものである場合、その傷病自体を契約解除の理由にすることはできません。また、この「やむを得ない事由」の立証責任は雇用者側が負います。

こういったケースでは、主治医の診断書をもとに、会社の産業医や嘱託医との相談が不可欠です。そのうえで就労不能であったり、就労による疾病進行が見られる場合、「やむを得ない事由」にあたるとし、雇用契約の解除に踏み切るのも1つです。

ただし、即解除というよりも、配慮として1~2週間ほどの期間を設けることが望ましいでしょう。

期間満了をもって契約解除(更新をしない)という形にするのであれば、次の条件に当てはまる場合、期間の満了する日の30日前までにその予告が必要です。

  • 有期労働契約が3回以上更新されている場合
  • 1年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算1年を超える場合
  • 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

契約社員の休職規定を見直すのもひとつ

契約社員といえど、会社にとって必要な人材であれば「休職」という形で猶予期間を与えることは、お互いにとって望ましい形なのではないでしょうか。

これを機に、就業規則における契約社員の休職規定を見直してみるのもいいでしょう。