研修への参加が業務命令であり、強制力がある場合には、研修であっても労働時間として認められます。
さらに、休日に研修を行った場合は割増賃金を支払う必要があるケースもあります。
参加を義務付けた研修、業務に密接に関係する研修は労働時間となり賃金も発生する
まずは、研修の内容や参加の義務があるかないかを確認してください。研修を労働時間として認めるかどうかについては、その研修への参加を義務付けているかどうかが大きなポイントになるからです。
業務命令によって参加を義務付けた研修であれば、労働時間となり賃金も発生します。また、業務に密接に関係する研修で、不参加の場合の不利益が大きい場合も、強制力があるとみなされこちらも労働時間の扱いになります。
一方、自由参加の研修や、社員が自主的に参加する外部のセミナーなどは、労働時間にはならないので、休日出勤として扱う必要はありません。
割増賃金を支払うか振替休日もしくは代休を設ける必要がある
休日に業務命令による研修を行った場合は、割増賃金を支払うか振替休日もしくは代休を設ける必要があります。法定休日に研修を実施した場合には、原則として休日出勤扱いとなり1.35割増しの賃金を、法定外休日の場合は1週間の労働時間が40時間を超えていれば1.25割増しの賃金となります。法定外休日で週の労働時間が40時間以内であれば、通常賃金の支払いとなります。
振替休日は4週4休が確保されていれば取得期限はありません。一方、代休は法的規則ではないので、就業規則に従って期限を定めることができます。
研修効果が上がるよう日程を検討することが大切
通常業務に支障をきたさないよう、休日に研修を実施したいという企業は少なくないでしょう。しかし、社員にとっては貴重な休日を潰して研修に参加させられた、という意識が芽生えやすく、モチベーションを下げてしまうこともあります。
研修の目的は個々のスキルアップを図り、成果を上げることなので、社員のモチベーション低下を招くような研修は避けるべきでしょう。その意味でも、目先の業務にとらわれず、もっとも研修効果が上がる日程を検討することも大切です。
