人事評価の結果に不満を持つ若手が多いようです。どのように対応すれば良いでしょうか?

若手に悪い評価をつけない、面談回数や内容を充実させ、高評価を得るための具体的な説明をする、などの対応方法があります。

評価の結果に不満を持つ社員というのは、おそらく評価結果があまりよくなかった社員だと思います。給与に直結する評価が低かった場合、こんな評価には納得できないと怒りを覚える社員もいるはずです。

若手社員が不満を持たないためには、評価結果に納得してもらうことが不可欠です。そのためには、以下のような方法があります。

  • 若手のうちは結果よりも過程に重きをおいて評価する
  • 部下が「正当に評価されている」と感じられるよう、面談回数や内容を充実させる
  • なぜこのような評価結果になったのかを丁寧に説明する
  • どうすれば高評価が得られるのかを具体的に説明する

評価結果の理由をきちんと説明する方法は有効

不満を持たせないための一番簡単な方法は、若手に悪い評価をつけないということです。

入社5年目まではほとんど評価に優劣をつけず、年数に応じて給与をあげるという企業もあります。しかし、これは人件費がかさむため難しい会社が多いのではないでしょうか。

評価結果の理由をきちんと説明する方法はかなり有効です。ある会社が行った若手へのアンケートでは、働きやすいと思う会社の条件として「人事評価の結果伝達の有無」が上位に入っていました。

仕事ぶりを客観視できるよう指導する必要がある

反対に、よかれと思って行ったことが裏目に出てしまうケースもあります。

例をあげると、若手のやる気を引き出そうと、経験の浅い若い社員を管理職や高い役職につけたところ、「どうしてあの人が」と周囲の人間から不満が出てしまったということも。

そして不満を言う側に問題がある場合も少なくありません。しっかりと仕事をこなしていないのにも関わらず、評価ばかり欲しがる若手がいるのも事実です。

部下をよく見極め、正当な不満には対応をし、問題がある場合には自分の仕事ぶりを客観視できるよう指導する必要があります。

面談回数を増やすなどして社員の働きをしっかりと評価する

評価結果は給与や賞与、会社によっては等級や昇格をも左右するので、非常にデリケートな問題でもあります。

評価者への負担を増やすぎない程度に、面談回数を増やすなどして社員の働きをしっかりと評価することをおすすめします。