人事評価の要素と基準を明確にし、評価の割合を社員の立場によって変えることで適正な評価につながります。
人事評価を行うための主な要素は、以下の3つです。
- 能力評価：業務の知識や熟練度に関する評価
- 情意評価：取り組み姿勢に関する評価
- 業績評価：仕事の成果や達成度に関する評価
3つの要素をどう使うか
前述した要素を社員の立場に応じて評価割合を変えることで適正な人事評価につながります。たとえば、
- 若手社員の場合：能力評価と情意評価で判断
- 中堅社員：能力評価をメインとしつつ業績評価を加える
- 管理職：能力評価と業績評価を同じくらいの割合にする
などです。
給与と賞与で評価対象を分ける
給与と賞与で評価対象を分けることも適正な人事評価の方法です。 たとえば毎月支払う給与は能力と情意で評価し都度金額が変化する賞与については業績や目的管理で評価します。
これらの評価方法は人事内でとどめず、社員に公開しましょう。適正な評価を行っている証明になります。 また、評価基準が自社が求める内容に沿っているか、チェックもしましょう。
適正な人事評価のため
適正な人事評価をするには、
- 3つの評価要素（能力評価・情動評価・業績評価）と基準の公開
- 管理職など社員の立場に応じて評価割合を変える
ことが重要です。評価を給与と賞与に分けて利用することもひとつの方法でしょう。
